Arbeitsrechtliche Entscheidungen zum Bereich Social- und New Media sind (noch) selten. Dem vorliegenden Urteil lassen sich erste wichtige Grundsätze entnehmen:
- Die Veröffentlichung von persönlichen Daten und Fotos der Mitarbeiter auf der allgemein zugänglichen Unternehmenshomepage setzt eine Einverständniserklärung voraus. Diese erstreckt sich regelmäßig nur auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Zu empfehlen ist aus Beweisgründen die Schriftform.
- Nach Ende des Arbeitsverhältnisses sind die persönlichen Daten und Fotos des Beschäftigten von der Homepage zu löschen, spätestens auf dessen erklärtes Verlangen.
- Bloße Eintrittsmitteilungen dürfen wohl bestehen bleiben. Haben sie jedoch einen weitergehenden werbenden Charakter, sind sie ebenfalls zu löschen.
Die Mitarbeiterin war von Mai bis Juli 2011 bei der beklagten Anwalts-/Steuerberaterkanzlei in Form einer BGB-Gesellschaft als Rechtsanwältin beschäftigt. Auf der Homepage der Kanzlei war während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ihr Profil mit Foto veröffentlicht. Im Nachrichtenbereich befand sich zudem eine Information, dass sie fortan das Anwaltsteam im Fachgebiet Handels- und Gesellschaftsrecht verstärkt. Beide Veröffentlichungen erfolgten mit Wissen und Wollen der Mitarbeiterin. Sie hatte die Angaben zu ihrem Profil selbst ausgearbeitet. Nachdem der Arbeitgeber ihr in der Probezeit gekündigt hatte, war sie weiterhin als Anwältin zugelassen und wurde Leiterin der Rechtsabteilung eines Unternehmens. Sie verlangte von der Kanzlei, ihre persönlichen Daten von der Website zu löschen.
Zudem widerrief sie die Einwilligung zur veröffentlichten Mitteilung über die Mitarbeit in der Sozietät. Die Kanzlei löschte lediglich das Profil. Bei der Nachricht, dass sie fortan für die Kanzlei tätig ist, handle es sich dagegen nicht um eine werbende Seite für das Leistungsangebot der Kanzlei, sondern um einen bloßen News-Beitrag, so die Begründung. Die Mitarbeiterin beantragte den Erlass einer einstweiligen Verfügung. Hiermit hatte sie sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch dem LAG Erfolg. Der Kanzlei wurde für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld von 50.000 Euro angedroht.
Nach Ansicht des LAG muss die Beklagte sowohl die Nachricht über den Beginn der Tätigkeit der Klägerin als auch das Foto von ihrer Homepage löschen. Bei einer Leistungs- bzw. Befriedigungsverfügung im Rahmen einstweiligen Rechtsschutzes hat eine Interessenabwägung stattzufinden. Dabei ist insbesondere der zu erwartende Ausgang des Hauptsacheverfahrens zu berücksichtigen. Hier bestand die ganz überwiegende Wahrscheinlichkeit, dass der Unterlassungsanspruch im Hauptsacheverfahren erfolgreich sein wird.
Der Löschungsanspruch folgt zum einen aus §§ 241 Abs. 2 BGB, 1004, 823 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 2, 2 Abs. 1 GG. Zum anderen bietet § 823 Abs. 2 BGB i. V. m. §§ 22, 23 Kunsturhebergesetz eine Grundlage. Die Ansprüche richten sich gegen die BGB-Gesellschaft, die selbst rechtsfähig ist (BAG, Urt. v. 1.12.2004 – 5 AZR 597/03, AuA 7/05, S. 437). Die Veröffentlichung der Meldung greift nach Ende des Arbeitsverhältnisses unberechtigt in das Persönlichkeitsrecht der Klägerin ein. Es handelt sich nicht um eine bloße Eintrittsmitteilung. Die Nachricht hat vielmehr werbenden Charakter. Der Text stellt die Fachkompetenz der Klägerin heraus. Aus dem Zusammenhang mit dem Bild ergibt sich, dass die Kanzlei bewusst mit ihrer individuellen Persönlichkeit wirbt (LAG Köln, Urt. v. 10.7.2009 – 7 Ta 126/09, AuA 10/09, S. 610: Foto einer telefonierenden Angestellten zu reinen Illustrations- bzw. Dekorationszwecken auf Firmenhomepage). Damit entsteht der unzutreffende Eindruck, die Klägerin arbeite nach wie vor in der Sozietät.
Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist erheblich. Die Veröffentlichung ist allen Internetnutzern zugänglich und nicht zeitlich begrenzt. Sie benachteiligt die Klägerin außerdem beruflich in ihrer Position als Rechtsanwältin, da potenzielle Mandanten auf die Homepage der Beklagten verwiesen werden. Ein berechtigtes Interesse der Beklagten, die Daten der Klägerin nach Ende des Arbeitsverhältnisses weiter zu veröffentlichen, gibt es nicht. Es ist zudem mit keinem besonderen Aufwand verbunden, sie zu löschen.
Umgekehrt und folgerichtig müssen Unternehmen – gestützt auf ihre Rechte aus Art. 12, 14 GG; §§ 823, 1004 BGB – einen Anspruch haben, dass ausgeschiedene Mitarbeiter ihre Zugehörigkeit zum Unternehmen zeitlich zutreffend als beendet darstellen (z. B. auf Xing, eigener Homepage): Wenn sie einen früheren Arbeitnehmer nicht als aktuellen anzeigen dürfen, darf dieser auch den bisherigen Arbeitgeber nicht als „Noch-Arbeitgeber“ veröffentlichen.
RA Volker Stück, Leiter Personal und Compliance Beauftragter Hochspannungstechnik, ABB AG, Hanau
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht · 11/12
