Im Gegensatz zu einer Kündigung müssen Arbeitgeber beziehungsweise -nehmer bei einer vorzeitigen Auflösung weder eine bestimmte Frist noch einen vorgegebenen Termin einhalten. Voraussetzung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Dieser muss so schwerwiegend sein, dass der Vertragspartei, die das Dienstverhältnis vorzeitig beenden will, nicht zugemutet werden kann, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder einer allenfalls vereinbarten Befristung zu warten. Löst der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis vorzeitig aus einem wichtigem Grund, handelt es sich um eine Entlassung, tut dies der Arbeitnehmer, so liegt ein Austritt vor.
Auflösungserklärung
Diejenige Vertragspartei, die das Dienstverhältnis lösen will, muss dies unverzüglich tun, nachdem sie den Grund für die Auflösung erkannt hat. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise seine Pflichten schwer verletzt hat, sollte der Arbeitgeber nicht Tage oder Wochen warten, bis er eine Entlassung ausspricht. Andernfalls könnte man ihm unterstellen, dass er darauf verzichtet, den Grund für die vorzeitige Auflösung zu nennen. Ein genereller Verzicht auf das Auflösungsrecht im Voraus ist nicht möglich. Sieht ein Dienstvertrag beispielsweise vor, dass die Parteien auf ihr Recht auf eine vorzeitige Auflösung des Vertrages verzichten, ist das unzulässig.
Die Entlassungs- beziehungsweise Austrittserklärung ist (mit Ausnahme einiger Sonderbestimmungen) an keine bestimmte Form gebunden, kann also sowohl schriftlich als auch mündlich ergehen. Aus Beweiszwecken wird Schriftlichkeit empfohlen. Eine schlüssige Erklärung, bei der sich aus dem Verhalten des Vertragspartners schließen lässt, dass er das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden möchte, ist dabei genauso gültig wie eine ausdrückliche Auflösungserklärung. Sagt der Arbeitgeber beispielsweise zum Arbeitnehmer „Gehen Sie und nehmen Sie alle Ihre Sachen mit. Ich will Sie hier nie wieder sehen!“, ist dies als vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses zu werten. Sollte der Arbeitnehmer aber beispielsweise plötzlich nicht mehr an seinem Arbeitsplatz erscheinen, ist nicht von einer schlüssigen Austrittserklärung auszugehen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat, sofern vorhanden, über die Entlassung zu verständigen. Weiters muss er prüfen, ob der Mitarbeiter, den er entlassen will, ein besonders geschützter Arbeitnehmer ist, für dessen Entlassung die Zustimmung des Gerichts erforderlich ist. Das gilt zum Beispiel für Arbeitnehmervertreter oder Schwangere.
Entlassung
Entlassungsgründe
Eine Aufzählung von Entlassungsgründen für Arbeiter beschreibt die Gewerbeordnung, für Angestellte listet Paragraph 27 des Angestelltengesetzes die entsprechenden Gründe auf. Demnach ist der Arbeitgeber zur fristlosen Entlassung des Angestellten dann berechtigt, wenn …
► der Angestellte sich gegenüber dem Arbeitgeber vorsätzlich und pflichtwidrig untreu verhält, indem er sich unberechtigte Vorteile zuwendet oder sich einer Handlung schuldig macht, die ihn für den Dienstgeber unwürdig erscheinen lässt. Darin sind insbesondere auch Konkurrenzhandlungen zu sehen.
► der Angestellte unfähig ist, die versprochenen oder den Umständen nach angemessenen Dienste zu leisten.
► der Angestellte ohne Einwilligung des Dienstgebers ein eigenes kaufmännisches Unternehmen betreibt. der Angestellte ohne erheblichen Grund die Dienstleistung unterlässt oder sich den Weisungen des Arbeitgebers verweigert.
► der Angestellte durch eine Freiheitsstrafe oder aus anderen Gründen erhebliche Zeit gehindert ist, seine Dienste auszuführen.
► der Angestellte Sittlichkeit und Ehrgefühl des Arbeitgebers (oder mit ihm in Verbindung stehenden Dritten) verletzt hat – zum Beispiel durch eine Beleidigung
Rechtsfolgen bei berechtigter
Entlassung
Ist die Entlassung berechtigt, wird das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung aufgelöst. Der Arbeitnehmer verliert dadurch seinen Anspruch auf weiteres Entgelt. Ob dem Arbeitnehmer eine Abfertigung zusteht, hängt davon ab, ob ihn ein Verschulden an der Entlassung trifft. Eine allfällige Urlaubsersatzleistung steht dem Arbeitnehmer nur anteilsmäßig bis zum Zeitpunkt der Entlassung zu. Sollte der Dienstnehmer bereits mehr Urlaub verbraucht haben als ihm infolge der Entlassung zusteht, so hat er das Urlaubsentgelt zurückzuerstatten. Weiters verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld für vier Wochen.
Rechtsfolgen einer unberechtigten
Entlassung
Auch die unberechtigte Entlassung löst das Dienstverhältnis mit sofortiger Wirkung auf. Eine Ausnahme sind besonders geschützte Arbeitnehmer. Der Mitarbeiter erhält dadurch allerdings einen Anspruch auf Schadenersatz. Anders als bei der berechtigten Entlassung behält er bei unberechtigter Entlassung seinen Anspruch auf Kündigungsentschädigung (Entgeltanspruch für die Dauer der fiktiven Kündigungsfrist), Abfertigung, Urlaubsersatzleistung und sofortiges Arbeitslosengeld..
Beispiel
a) Sachverhalt
Der Dienstgeber entlässt den Dienstnehmer. Dieser bestreitet, dass ein Entlassungsgrund vorliegt. Er verklagt den Dienstgeber und ordert, dass ihm noch Ansprüche von insgesamt 373.700 Euro auszuzahlen sind. Dieser Betrag setzt sich zusammen aus
a) ausstehenden Gehältern, Sachbezug, aliquoten Sonderzahlungen und Gewinnbeteiligungen (insgesamt: 326.700 Euro) und
b) aus einer gesetzlichen Abfertigung in Höhe von 47.000 Euro (das sind 12,58 Prozent der gesamten Klagssumme).
b) Frage
Welche der drei folgenden Vergleichsformulierungen ist abgabenrechtlich optimal?
Formulierungsvariante 1:
1. Der Dienstgeber verpflichtet sich, dem Dienstnehmer aus dem einvernehmlich am XXX beendeten Dienstverhältnis 36.000 Euro brutto binnen vierzehn Tagen ab Rechtswirksamkeit des Vergleichs zuhanden des Rechtsanwaltes des Dienstnehmers zu bezahlen.
2. Durch diesen Vergleich sind sämtliche zwischen den Parteien allfällig bestehenden Ansprüche und Forderungen bereinigt und verglichen.
Formulierungsvariante 2:
1. Der Dienstgeber verpflichtet sich, dem Dienstnehmer aus dem einvernehmlich am XXX beendeten Dienstverhältnis 36.000 Euro brutto an gesetzlicher Abfertigung binnen vierzehn Tagen ab Rechtswirksamkeit des Vergleichs zuhanden des Rechtsanwaltes des Dienstnehmers zu bezahlen.
2. Durch diesen Vergleich sind sämtliche zwischen den Parteien allfällig bestehenden Ansprüche und Forderungen bereinigt und verglichen.
Formulierungsvariante 3:
1. Der Dienstgeber verpflichtet sich, dem Dienstnehmer aus dem einvernehmlich am XXX beendeten Dienstverhältnis 36.000 brutto an freiwilliger Abfertigung binnen vierzehn Tagen ab Rechtswirksamkeit des Vergleichs zuhanden des Rechtsanwaltes des Dienstnehmers zu bezahlen.
2. Durch diesen Vergleich sind sämtliche zwischen den Parteien allfällig bestehenden Ansprüche und Forderungen bereinigt und verglichen.
c) Lösung
Formulierungsvariante 1: Aus abgabenrechtlicher Sicht liegt eine schlecht formulierte Vergleichsvereinbarung vor.
Die Vergleichsformulierung enthält einen undifferenzierten Pauschalbetrag. Es ist aus der Vergleichsformulierung nicht erkennbar, in welchem Ausmaß der Dienstgeber die einzelnen Forderungen des Dienstnehmers anerkennt. Daher ist abgabenrechtlich der Vergleichsbetrag anteilig auf die geforderten Ansprüche aufzuteilen und entsprechend abzurechnen.
Konkret beträgt die gesamte Forderungssumme 373.700 Euro. Die geforderte gesetzliche Abfertigung beträgt hievon lediglich 12,58 Prozent. Die Formulierungsvariante 1 ist als Pauschalvergleich formuliert. Das heißt, der Vergleichsbetrag ist nicht ausdrücklich auf einzelne Forderungen des Dienstnehmers aufgeteilt. Daher kann der Dienstgeber nur einen anteiligen Betrag in Höhe von 4.528,80 Euro (= 36.000 Euro x 12,58 Prozent) als lohnsteuerlich mit sechs Prozent begünstigte, gesetzliche Abfertigung abrechnen.
Formulierungsvariante 2: Aus abgabenrechtlicher Sicht liegt eine optimal formulierte Vergleichsvereinbarung vor.
Der Dienstnehmer forderte im gerichtlichen Verfahren eine gesetzliche Abfertigung (47.000 Euro). Dieser geforderte Abfertigungsbetrag ist höher als der Vergleichsbetrag (= 36.000 Euro). Eine gesetzliche Abfertigung ist grundsätzlich auch dann begünstigt zu besteuern, wenn sie als Teil eines Vergleiches ausbezahlt wird, sofern transparent in der Vergleichsvereinbarung erkennbar ist, in welchem Ausmaß die Vergleichssumme auf diesen Anspruch entfällt (Verwaltungsgerichtshof vom 27.01.2016, 2013/13/0001).
Diese transparente Aufgliederung des Vergleichsbetrages in der Vergleichsvereinbarung liegt bei der Formulierungsvariante 2 vor. Das Finanzamt hat keine gesetzliche Grundlage, die Vergleichssumme aliquot den geforderten Ansprüchen zuzuordnen. Formulierungsvariante 3: Aus abgabenrechtlicher Sicht liegt eine schlecht formulierte Vergleichsvereinbarung vor.
Die bloße Bezeichnung einer Vergleichssumme als „freiwillige Abfertigung“ reicht nicht aus, um diese Zahlung als solche steuerlich begünstigt abzurechnen. Es zählt der wahre wirtschaftliche Gehalt der Zahlung. Da der Dienstnehmer keine freiwillige Abfertigung eingeklagt hat, kann der Vergleichsbetrag auch nicht als solche abgerechnet werden. Somit liegt ein „Etikettenschwindel“ hinsichtlich der Vergleichszahlung vor. Da keine eindeutige betragliche Zuordnung des Vergleichsbetrages auf die einzelnen Forderungen des Dienstnehmers vorliegt, liegt – wie bei der Formulierungsvariante 1 – ein Pauschalvergleich vor.
Die Abrechnung erfolgt wie bei der Formulierungsvariante 1, das heißt, der Dienstgeber kann nur einen anteiligen Betrag von 4.528,80 Euro als lohnsteuerlich mit sechs Prozent begünstigte, gesetzliche Abfertigung abrechnen.
———————————————————
Quelle: personal manager – Zeitschrift für Human Resources | Ausgabe 2 März/ April 2017.
Abgabenrecht
Wird das Dienstverhältnis durch eine Entlassung oder einen vorzeitigen Austritt beendet, kommt es anschließend sehr häufig zu – mehr oder weniger – heftigen Auseinandersetzungen. Abhängig davon, wie dieser Streit zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber endet, fließen unterschiedliche Zahlungen.
a) Der Dienstnehmer bekämpft
die Entlassung
Bekämpft der Dienstnehmer seine Entlassung und erreicht, dass diese beispielsweise in eine Dienstgeberkündigung umgewandelt wird, dann hat er Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung.
Dabei handelt es sich um eine Schadensersatzleistung. Sie umfasst die vertragsmäßigen Entgeltansprüche für den Zeitraum vom Entlassungstag bis zu dem Tag, an dem eine ordnungsgemäß durchgeführte Kündigung geendet hätte.
Zahlt der Dienstgeber dem Dienstnehmer einen bestimmten Geldbetrag hingegen dafür, dass dieser die Entlassung akzeptiert und nicht anfechtet, dann ist dieser Geldbetrag als Abgangsentschädigung abzurechnen.
Liegt die Anfechtungsklage bereits bei Gericht und zahlt der Dienstgeber dem Dienstnehmer einen bestimmten Betrag dafür, dass dieser die gerichtsanhängige Anfechtungsklage zurückzieht, dann liegt lohnsteuerlich eine Vergleichszahlung vor.
Wie Kündigungs- und Abgangsentschädigungen sowie Vergleichszahlungen abzurechnen sind, beschreibt unser Beitrag in Ausgabe 6/2016.
b) Es liegt ein berechtigter vorzeitiger
Austritt des Dienstnehmers aus seinem
Dienstverhältnis vor
Der Dienstnehmer erhält eine Kündigungsentschädigung. Diese umfasst die vertragsmäßigen Entgeltansprüche für den Zeitraum vom Austrittstag bis zu dem Tag, an dem eine ordnungsgemäß durchgeführte Kündigung geendet hätte.
Befindet sich der Dienstnehmer im Abfertigungssystem Alt, dann hat er aufgrund des berechtigten vorzeitigen Austritts auch Anspruch auf eine gesetzliche, lohnsteuerlich begünstigte Abfertigung.
Die Lohnsteuer von gesetzlichen Abfertigungen berechnen Dienstgeber:
a) nach der Vervielfachermethode oder
b) mit dem festen Steuersatz von sechs Prozent, sofern dies zu einer niedrigeren Besteuerung führt.
Die Vervielfachermethode ist bei Niedrigverdienern vorteilhaft – insbesondere bei jenen, die für ihren Lohn keine Lohnsteuer zahlen. Nach dieser Methode lässt sich die „Abfertigungs- Lohnsteuer“ wie folgt berechnen:
Die auf den laufenden Arbeitslohn entfallende tarifmäßige Lohnsteuer wird mit der gleichen Zahl vervielfacht, die dem bei der Berechnung des Abfertigungsbetrags angewendeten Faktor entspricht (siehe Tabelle 1, rechte Spalte).
Sozialversicherungsbeiträge und Lohnnebenkosten fallen nicht an.
c) Anlässlich der Dienstvertragsbeendigung
streiten Dienstgeber und Dienstnehmer
um bestimmte Gehaltsanteile
Vorzeitige Austritte beziehungsweise Entlassungen sind regelmäßig emotional hoch aufgeladene Trennungsvorgänge. Sehr häufig fordert der Dienstnehmer vermeintliche oder auch tatsächliche Ansprüche ein, die der Dienstgeber noch nicht erfüllt haben soll, wie beispielsweise die Vergütung geleisteter Mehr- und Überstunden, Reiseaufwandsentschädigungen oder Leistungsprämien.
Geben beide Streitparteien nach und einigen sich auf einen Kompromissbetrag, dann liegt abgabenrechtlich eine Vergleichszahlung vor. Das gilt auch dann, wenn die betreffende Zahlung in der Vergleichsvereinbarung anders bezeichnet wird (beispielsweise als „freiwillige Abfertigung“).
Dieser „Etikettenschwindel“ führt in der Praxis regelmäßig dazu, dass der Dienstgeber bei der Lohnabgabenprüfung nachzahlt, weil er die Zahlung unrichtigerweise als freiwillige Abfertigung sozialversicherungs- und lohnnebenkostenfrei abgerechnet hat und nicht als abgabenpflichtige Vergleichszahlung.
Anhand eines konkreten Beispiels zeigen wir Ihnen den Unterschied zwischen einer – aus abgabenrechtlicher Sicht – optimal beziehungsweise schlecht formulierten Vergleichsvereinbarung.
Austritt
Austrittsgründe
Die Austrittsgründe bei Angestellten regelt Paragraph 26 des Angestelltengesetzes. Der Angestellte ist zum vorzeitigen Austritt dann berechtigt, wenn der Arbeitgeber das dem Arbeitnehmer zustehende Entgelt nicht bezahlt, wesentliche Vertragsverletzungen begeht oder seinen Schutzverpflichtungen (Fürsorgepflichten) nicht nachkommt. Weiters kann der Angestellte auch dann vorzeitig austreten, wenn der Arbeitgeber die Sittlichkeit verletzt oder sich weigert, den Angestellten gegen solche Handlungen von Kollegen oder einem Angehörigen des Dienstgebers zu schützen.
Rechtsfolgen bei berechtigtem Austritt
Der berechtigte vorzeitige Austritt löst das Dienstverhältnis mit sofortiger Wirkung. Der austretende Arbeitnehmer behält dabei seinen Anspruch auf Kündigungsentschädigung, sollte der Arbeitgeber den Austritt verschuldet haben. Auch Ansprüche auf Abfertigung, Urlaubsersatzleistung und Arbeitslosengeld bleiben aufrecht.
Rechtsfolgen bei unberechtigtem Austritt
Der unberechtigte vorzeitige Austritt führt ebenfalls zu einer sofortigen Beendigung des Dienstverhältnisses. In diesem Fall trifft den Arbeitnehmer eine Schadenersatzpflicht gegenüber dem Arbeitgeber für die Schäden, die diesem durch den unberechtigten Austritt entstanden sind. Abgesehen davon verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Kündigungs-entschädigung, Abfertigung sowie Urlaubsersatzleistung und kann für vier Wochen kein Arbeitslosengeld beziehen.
Möglichkeiten, gegen eine unberechtigte
Entlassung und vom Arbeitgeber
verschuldeten Austritt vorzugehen
Anfechtungsklage
Der Arbeitnehmer kann eine Entlassung anfechten (§ 106 Absatz 2 ArbVG). Eine Voraussetzung dafür ist, dass er selber keinen Grund für die Entlassung gegeben hat. Außerdem muss ein Anfechtungsgrund vorliegt, nämlich entweder ein verpöntes Motiv oder Sozialwidrigkeit. Wie der allgemeine Kündigungsschutz erstreckt sich der Entlassungsschutz auf betriebsratspflichtige Unternehmen mit mindestens fünf Dienstnehmern. Stimmt der Betriebsrat der Entlassung zu, so ist eine Anfechtung nur wegen eines verpönten Motivs möglich. Widerspricht der Betriebsrat der Entlassung, so kann der Dienstnehmer – oder der Betriebsrat im Auftrag des Dienstnehmers – diese vor Gericht anfechten. Gibt der Betriebsrat keine Stellungnahme ab, so erstreckt sich die Frist zur Anfechtung auf zwei Wochen.
Klage auf Kündigungsentschädigung
Gegen eine ungerechtfertigte Entlassung beziehungsweise einen vom Arbeitgeber verschuldeten Austritt kann der Dienstnehmer mit einer Klage auf Kündigungsentschädigung vorgehen. Es handelt sich dabei um Ersatzansprüche des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber: Sie sollen den Arbeitnehmer wirtschaftlich so stellen, als wäre das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß durch Zeitablauf oder durch eine Arbeitgeberkündigung beendet worden. Das Ausmaß der Kündigungsentschädigung bemisst sich nicht nur am Entgelt, sondern auch am Urlaubsanspruch. Soweit der fiktive Kündigungszeitraum drei Monate nicht übersteigt, muss sich der entlassene Arbeitnehmer Entgelt, dass er zwischenzeitlich anderweitig verdient hat, nicht anrechnen lassen. Erhält er dagegen die Kündigungsentschädigung für einen längeren Zeitraum, so muss sich der Dienstnehmer ab dem vierten Monat anrechnen lassen, was er verdient oder absichtlich zu erwerben verabsäumt hat.
