Problempunkt
Viele Unternehmen stehen regelmäßig vor der Frage, ob die Beschäftigung eines Mitarbeiters im Rahmen eines zeitlich befristeten Projekts die Befristung des Arbeitsvertrags auf die Dauer des Projekts rechtfertigt. Dies ist insbesondere von Bedeutung, wenn eine sachgrundlose Befristung aufgrund einer Vorbeschäftigung oder wegen Überschreitens der Zweijahresgrenze nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht in Betracht kommt. Ganz allgemein gilt, dass die bloße Ungewissheit über die Entwicklung der Auftragslage und damit des zukünftigen Arbeitskräftebedarfs nicht ausreicht, um Arbeitsverträge zu befristen. Diese Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko, das der Arbeitgeber nicht wirksam durch den Abschluss befristeter Verträge auf seine Arbeitnehmer abwälzen kann. Auch die Tatsache, dass ein Projekt zeitlich befristet ist, rechtfertigt für sich genommen nicht automatisch eine Projektbefristung.
In dem vom BAG entschiedenen Fall war die Klägerin nach einer befristeten Vorbeschäftigung erneut auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt, der mehrmals verlängert wurde, zuletzt bis einschließlich 31.12.2015. Die Parteien stritten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der letzten Befristung am 31.12.2015 geendet hat. Die Klägerin war ausschließlich mit Verwaltungsaufgaben im Zusammenhang mit Fördermaßnahmen auf der Grundlage einer bis zum 31.12.2015 befristeten Richtlinie des Thüringer Ministeriums für Landwirtschaft befasst. Mit Wirkung ab 1.7.2015 wurde die Zuständigkeit für die Bewilligung neuer Vorhaben auf die Thüringer Aufbaubank übertragen. Ab diesem Zeitpunkt war die Klägerin nur noch für geringfügige Änderungen und Verlängerungen bereits bewilligter Projekte zuständig. Alle Vorhaben aus der altenFörderperiode sollten bis Ende 2015 abgeschlossen sein.
Entscheidung
Das BAG setzt in dieser Entscheidung seine Rechtsprechung zur Sachgrundbefristung bei vorübergehendemBedarf an der Arbeitsleistung im Rahmen von Projektarbeit fort.
Eine wirksame Befristung setzt danach voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Mitarbeiters dauerhaft kein Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen.
Als eine Befristung nicht rechtfertigende Daueraufgaben beschreibt das BAG Tätigkeiten, die im Rahmen der unternehmerischen Ausrichtung ständig und im Wesentlichen unverändert anfallen. Im Bereich der Daueraufgaben kann sich der Arbeitgeber nicht dadurch Befristungsmöglichkeiten schaffen, dass er diese Aufgaben künstlich in „Projekte“ zergliedert.
Davon abzugrenzen sind Zusatzaufgaben, die nur für eine begrenzte Zeit durchzuführen sind und keinen auf längere Zeit planbaren Personalbedarf mit sich bringen. Allerdings kann auch die Durchführung zeitlich begrenzter Vorhaben zu den Daueraufgaben des Arbeitgebers gehören. Das kann der Fall sein, wenn die in diesen Vorhaben zu verrichtenden Tätigkeiten ihrer Art nach im Wesentlichen unverändert und kontinuierlich anfallen und einen planbaren Beschäftigungsbedarf verursachen. Werden die Tätigkeiten hingegen entweder nur unregelmäßig ausgeführt oder sind sie mit unvorhersehbaren besonderen Anforderungen in Bezug auf die Qualifikation des benötigten Personals verbunden und verursachen sie deshalb keinen vorhersehbaren Personalbedarf sowohl in quantitativer Hinsicht als auch in Bezug auf die Qualifikation des benötigten Personals, handelt es sich um Zusatzaufgaben.
Die Annahme des LAG, dass die Verwaltungsaufgaben im Rahmen der Förderprojekte gegenüber den Daueraufgaben eine abgrenzbare Zusatzaufgabe seien, hielt der Überprüfung durch das BAG nicht stand. Nach Ansicht des BAG würde es sich um eine Daueraufgabe handeln, wenn derartige Verwaltungsaufgaben im Rahmen von Förderprogrammen ständig und im Wesentlichen unverändert anfielen und einen auf längere Zeit planbaren Personalbedarf mit sich bringen würden.
Konsequenzen
Für die Abgrenzung ist nicht die befristete Natur des Projekts als solches entscheidend, sondern ob die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben dauerhaft anfallen. Fallen derartige Aufgaben – losgelöst vom konkreten Projekt – ständig und im Wesentlichen unverändert an und bringen sie einen auf längere Zeit planbaren Personalbedarf mit sich, handelt es sich um eine Daueraufgabe.
Der Arbeitgeber kann also seine üblichen Tätigkeiten nicht in kleine Projekte aufteilen und damit den lediglich vorübergehenden betrieblichen Bedarf rechtfertigen. Zudem muss er bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose erstellen, dass nach Ablauf der Befristung kein Bedarf an der Arbeitsleistung mehr besteht. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrunds für die Befristung. Der Arbeitgeber hat diese im Prozess darzulegen.
Praxistipp
Arbeitgeber sollten bei beabsichtigten Projektbefristungen in einem ersten Schritt genau prüfen, ob es sich tatsächlich um eine abgrenzbare Zusatzaufgabe oder in Wahrheit nicht doch um eine Daueraufgabe handelt. Zudem sollte auf eine ausreichende Dokumentation geachtet werden, um die erforderliche Prognose in einem möglichen Prozess ausreichend darlegen zu können. Kommt eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG in Betracht, sollte diese bei erheblichen Abgrenzungsschwierigkeiten unter Umständen vorgezogen werden.
Mit freundlicher Genehmigung der HUSS-MEDIEN GMBH aus AuA 3/20, S. 182.
