Personalmanagement wirkt und ist auch in Kennzahlen nachvollziehbar. Die Auswertung von HR-Kennzahlen über mehrere Jahre zeigt deutlich, wenn Betriebe beispielsweise den Fokus auf Personalmarketingmaßnahmen legen oder sich der betrieblichen Gesundheitsförderung widmen. Kürzere Personalbeschaffungsdauer durch gezielte Ansprache von Arbeitskräftepools oder die Reduzierung des Krankenstands durch Optimierung der Arbeitsumgebung zeichnen sich im HR-Benchmark deutlich ab. Kennzahlen sind somit ein wichtiges Steuerungsinstrument für das HR-Management. Sowohl zur Kontrolle und Evaluierung von umgesetzten Maßnahmen als auch als Argumentationsgrundlage für zukünftige HR-Projekte. Kennzahlen machenalso strukturiertes und langfristig geplantes HR-Management überhaupt erst möglich.

group of people using laptop computer
Foto von Annie Spratt

Fallende Fluktuationsrate
als Krisenvorzeichen?

Erstmals seit den Krisenjahren 2009 und 2010 
verzeichnen oberösterreichische Betriebe eine sinkende Fluktuationsrate (Abbildung 2). Lag 2009 die Zahl der Veränderungswilligen noch bei 11,1 Prozent, ist der Wert 2013 auf 7,6 Prozent gesunken.

Während Großunternehmen in Oberösterreich diesen Wert bereits im Bezugsjahr 2011 verzeichneten, tragen den gegenwärtigen Trend auch stark die teilnehmenden KMUs. Ein weiter anhaltender Trend findet sich im Bereich der ungeplanten Fluktuation (= Selbstkündigungen und einvernehmliche Lösungen), welche seit 2008 stetig ansteigen (seit 2008 von 62,5 auf 74,8 Prozent). Drei von vier Mitarbeitern verlassen das Unternehmen aufgrund von Selbstkündigung oder einvernehmlichen Lösungen. In nur einem von vier Fällen trennt sich das Unternehmen von einem Mitarbeiter. Überspitzt formuliert, bestimmen somit die Mitarbeiter immer aktiver und selbstbewusster über ihren Verbleib im Unternehmen und immer weniger die Unternehmen selbst. Der Abbau von Barrieren, wie zum Beispiel Abfertigung Alt, welche in den letzten Jahren sukzessive reduziert wurden, trägt zur gestiegenen Mobilität der Arbeitnehmer bei. Ungeachtet einer veränderten Gesetzeslage, müssen attraktive Arbeitsbedingungen und Employer-Branding weiter verstärkt in den Fokus der Unternehmen und HR-Abteilungen rücken, um für selbstbewusst und flexibel agierende Mitarbeiter am Arbeitsmarkt gerüstet zu sein beziehungsweise einmal gefundene Mitarbeiter an das Unternehmen langfristig zu binden. Eine geringe Fluktuationsrate erscheint nicht zuletzt im Lichte des oben ausgeführten hohen Aufwands in der Personalbeschaffung besonders erstrebenswert. Aktivitäten, um Mitarbeiter zu binden beziehungsweise die Arbeitgeberattraktivität zu steigern, sollten demnach auch ökonomisch zunehmend ein besseres Argument bieten. Mit unter acht Prozent erreicht die Fluktuationsquote den Tiefststand seit Beginn der Erhebungen.

Betriebszugehörigkeit bleibt konstant

Als interessantes Feld der Personalentwicklung fällt auf, dass sich im Längsschnittvergleich die Betriebszugehörigkeit mit etwa zehn Jahren, unabhängig von der ökonomischen Situation, über die Jahre konstant verhält. Jedoch lassen sich deutliche Unterschiede in Bezug auf die Unternehmensgröße konstatieren: Großunternehmen können ihre Mitarbeiter durchschnittlich um drei Jahre länger im Betrieb halten als KMU. Auch dieser signifikante Unterschied ist identisch zu vorigen Bezugsjahren und markiert damit ein wichtiges Handlungsfeld von Personalverantwortlichen in KMU.


In Summe existiert ein sehr vielfältiges 
und wachsendes Personalmarketingangebot in oberösterreichischen Betrieben: Online- Recruiting erreicht mit 100 Prozent einen absoluten Spitzenwert, führte jedoch in den letzten Jahren nicht zur prognostizierten Verdrängung des Printbereiches. Dieser hat nach wie vor mit 92 Prozent seinen festen Platz in der Unternehmenslandschaft. Den neuen Medien ist es (noch) nicht gelungen, den Printbereich zu verdrängen. Ganz den gesellschaftlichen Kommunikationstrends und den veränderten, digitalen Lebensrealitäten junger Menschen folgend, hat sich der Einsatz von Social Media in Unternehmen seit der ersten Messung im Bezugsjahr 2009 mehr als verdoppelt. Unternehmen setzen zur Rekrutierung neuer Mitarbeiter Social-Media-Maßnahmen mittlerweile in 51 Prozent der Fälle ein (Abbildung 3).

Erhöhte Personalbeschaffungsdauer im
qualifizierten Angestelltenbereich

Die Personalbeschaffungsdauer beschreibt die durchschnittliche Dauer zur Beschaffung von Mitarbeitern in Wochen. Der Beschaffungszeitraum errechnet sich vom Zeitpunkt der ersten Suchaktivität, dem Schalten eines Inserats, bis hin zum Vertragsabschluss mit dem neuen Mitarbeiter. 

Generell bleibt die Personalbeschaffungsdauer weiterhin konstant hoch. Während sich die Personalbeschaffungsdauer bei Fach- und Hilfsarbeitern über die Jahre konstant verhalten hat, steigt die Dauer bei Angestellten seit 2009 mittlerweile um fast 20 Prozent (im Bezugsjahr 2013 von 6,9 auf 8,2 Wochen). Vor allem im Bereich der höher qualifizierten technischen Angestellten dauert es also zunehmend länger, den richtigen Match zu finden.

Parallel dazu sank die Neueinstellungsquote im Vergleich zu 2011 von 16,5 auf 11,6 Prozent. Der große Rekrutierungsbedarf aufgrund der sich erholenden Wirtschaftslage in den Jahren 2011 und 2012 ist also gedeckt. Unternehmen agieren seitdem wieder vorsichtiger bei Neueinstellungen und können durch laufende Prozessoptimierung mit bestehendem Personal erfolgreich agieren (Abbildung 1).

Generell bleibt die Beschaffungsdauer bei über einem Monat – für Hochqualifizierte im Angestelltenbereich sogar über zwei Monate.

Investitionen in interne Weiterbildung

Laufende Qualifizierung sichert Innovationsfähigkeit und damit die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Im Längsschnitt ist eine konstante Steigerung der internen Weiterbildungen zu verzeichnen. Der Trend zu mehr Inhouse-Schulungen und eigenen Qualifizierungsprogrammen ist stabil. Aufgrund der besseren Abstimmung auf die Unternehmensschwerpunkte sowie des immer größeren Angebots an Inhouse-Trainings ist dieser Trend wohl langfristig steigend.

Interessant: Nach den schwierigen Jahren 2008 bis 2010 (und dem damit verbundenen Ansprung der externen Weiterbildungen) hat sich das Niveau der externen Weiterbildungen auf einem relativ hohen Niveau von annähernd 40 Prozent eingependelt (Abbildung 4).

Insgesamt zeigt sich, dass Unternehmen zunehmend den Fokus auf das Halten und die Weiterqualifizierung von Mitarbeitern legen. Einerseits ist dies dem schwierigen Arbeitsmarkt geschuldet, der im Bereich hoch qualifizierter Fachkräfte nach wie vor hart umkämpft ist. Andererseits entdecken Mitarbeiter Erfahrungswissen und die Loyalität zum Unternehmen wieder als Werte. Die intensiven Bemühungen um die besten Köpfe auf unterschiedlichen Kanälen sind Zeichen dafür, dass die Personalprofis in den Unternehmen beginnen, ihre Zielgruppen direkter anzusprechen, und die Interaktion suchen. Kritisch bleiben die nach wie vor niedrige Beschäftigungsquote bei Frauen (circa 22 Prozent bei Vollzeitäquivalenten) sowie die mangelnde Mobilität der Arbeitnehmer. Dies fordert die Personalabteilungen nicht nur bei der Personalsuche, sondern auch bei der Gestaltung der Arbeitgebermarke sowie der Arbeitsumgebung.


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Webtipp

Gelegenheit zur Teilnahme an der HR-Benchmark 2016:
Im März 2016 startet der sechste Durchgang zur Erhebung 
personalwirtschaftlicher Daten mit Benchmark-Charakter aus Oberösterreich
www.netzwerk-hr.at/studie.
Die HR-Benchmark des Netzwerk Humanressourcen ist die einzige
Kennzahlenerhebung 
in Oberösterreich mit regionalem Fokus.

Verantstaltungstipp

HR-TAGUNG-15
Lebens-Abschnitts-Partner Oberösterreich.
Eine Region & Ihre Talente?
14. Oktober 2015, Wels
www.netzwerk-hr.at

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Abbildungen 1-4 © HR-Benchmark 2014 | Netzwerk Humanressourcen

Quelle: personal manager - Zeitschrift für Human Resources | Ausgabe Juli/August 2015