Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen
Arbeitgeber können in einem Formulararbeitsvertrag zwar vorsehen, dass sie Sonderzahlungen freiwillig gewähren und eine etwaige Zahlung ohne Bindung für die Zukunft erfolgt. Eine solche Regelung muss jedoch dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB genügen. Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber dem Beschäftigten einerseits im Arbeitsvertrag eine Sonderzahlung in bestimmter Höhe ausdrücklich zusagt, der Vertrag aber eine weitere Klausel enthält, die im Widerspruch hierzu steht, weil sie regelt, dass kein Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung bestehen soll. Eine Vertragsklausel, die einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Sonderzahlung ausschließt, widerspricht der Zusage des Arbeitgebers, dem Mitarbeiter eine Gratifikation in Höhe eines Monatsgehaltes zu zahlen und ist daher unwirksam. Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln schließen sich aus. Der Widerruf einer Leistung setzt einen entsprechenden Anspruch voraus. Hat der Arbeitnehmer wegen eines vereinbarten Freiwilligkeitsvorbehaltes keinen Anspruch, geht ein Widerruf deshalb ins Leere.
BAG Urt. v. 30.07.2008 – 10 AZR 606/07
Mehrarbeitsvergütung
Ist ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag nach einer tarifvertraglichen Regelung allein davon abhängig, dass über ein bestimmtes Monatssoll hinaus gearbeitet wird, stehen Zeiten des Erholungsurlaubs nicht der tatsächlichen Arbeitsleistung gleich.
BAG Urt. v. 11.06.2008 – 5 AZR 389/07
Altersdiskriminierung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB
Nach dem LAG Berlin-Brandenburg (Urt. v. 27.07.2007 – 7 Sa 561/07) hat nun das LAG Schleswig-Holstein erneut entschieden, dass § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB gegen das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung verstößt, welches sich aus der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 ergibt. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist bei der Berechnung der maßgeblichen Kündigungsfrist auch ohne Vorlage an den Europäischen Gerichtshof von den nationalen Gerichten nicht anzuwenden.
LAG Schleswig-Holstein Urt. v. 28.05.2008 – 3 Sa 31/08
Arbeitnehmer können keine spezielle Gefährdungsbeurteilung verlangen
Ein Arbeitnehmer hat gegen seinen Arbeitgeber keinen Anspruch auf Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsbedingungen nach bestimmten Kriterien und Methoden. Ihm steht auch kein Anspruch auf Initiative des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat zu einer gemeinsamen Gefährdungsbeurteilung zu. Nach § 5 ArbSchG i. V. m. § 618 BGB kann der Arbeitnehmer gegenüber dem Unternehmer zwar das Recht geltend machen, dass dieser eine Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsbedingungen durchführt. Dabei kann er aber nicht vorgeben, welche Überbrückungskriterien und -methoden der Arbeitgeber für die Durchführung anwendet.
BAG Urt. v. 12.08.2008 – 9 AZR 1117/06
Notwendiger Inhalt von Zeugnissen
Nach § 109 Abs. 2 GewO muss der Zeugnisinhalt klar und verständlich sein (Grundsatz der Zeugnisklarheit). Das Zeugnis darf keine Formulierungen enthalten, die andere als die aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussagen über den Arbeitnehmer treffen. Weiterhin muss das erteilte Zeugnis Leistung und Sozialverhalten des Arbeitnehmers bei wohlwollender Beurteilung zutreffend wiedergeben (Grundsatz der Zeugniswahrheit). Der darüber hinaus notwendige Zeugnisinhalt bestimmt sich nach dem Zeugnisbrauch. Dieser kann nach Branchen und Berufsgruppen unterschiedlich sein. Lässt ein erteiltes Zeugnis hiernach übliche Formulierungen ohne sachliche Rechtfertigungen aus, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ergänzung. Die Auslassung eines bestimmten Inhaltes, die einstellende Arbeitgeber in einem Zeugnis erwarten, kann ein unzulässiges Geheimzeichen sein.
BAG Urt. v. 12.08.2008 – 9 AZR 632/07
Kein Anspruch auf Mutterschutzlohn bei ärztlichem Fahrverbot
Schwangere Arbeitnehmer haben gegen ihren Arbeitgeber keinen Anspruch auf Mutterschutzlohn, wenn ihnen ihr Arzt wegen der Schwangerschaft die Fahrt vom und zum Arbeitsplatz verboten hat, sie aber ansonsten ohne gesundheitliche Gefährdung arbeiten könnten. Das Unternehmen schuldet nur dann die Zahlung von Mutterschutzlohn, wenn die zu verrichtende Arbeit selbst die Gesundheit von Mutter oder Kind gefährdet. Das Wegerisiko trägt hingegen der Mitarbeiter. Ein Verstoß gegen das AGG ist hierin nicht zu sehen.
LAG Hessen Urt. v. 14.04.2008 – 17 Sa 1855/07
