Kappungsgrenze in der betrieblichen Altersversorgung
Eine Vielzahl von Versorgungszusagen sehen die Zahlung der vollen Betriebsrente nur für den Fall vor, dass der Arbeitnehmer mit Erreichen der dort bestimmten festen Altersgrenze (Versorgungsfall) ausscheidet. Verlässt der Arbeitnehmer vor diesem Zeitpunkt mit einer unverfallbaren Anwartschaft das Unternehmen, gilt hinsichtlich der Höhe der Betriebsrente § 2 BetrAVG. Auf den Grund des Ausscheidens kommt es hierbei nicht an. § 2 Abs. 1 BetrAVG sieht vor, die Betriebsrente, die bei Betriebstreue bis zur festen Altersgrenze erreichbar wäre, im Verhältnis der tatsächlichen Betriebszugehörigkeit zur möglichen Betriebszugehörigkeit bis zur festen Altergrenze zu kürzen. Das gilt auch im Falle einer Kappung der Rentenhöhe, also wenn die Versorgungsordnung für jedes Jahr der Beschäftigung einen festen Betrag oder einen bestimmten Prozentsatz des letzten Gehalts vorsieht, die letztendliche Rente aber in der Höhe begrenzt.
BAG Urt. v. 17.09.2008 – 3 AZR 1061/06
Anspruch auf Arbeitszeitverlängerung bei höherwertigem Arbeitsplatz
Der für Teilzeitbeschäftigte in § 9 TzBfG normierte Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit bezieht sich grundsätzlich nur auf Arbeitsplätze, die dieselbe Qualifikation voraussetzen, wie die bisher ausgeübte Tätigkeit. Ausnahmsweise kann etwas anderes gelten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur wegen der Verringerung der Arbeitszeit auf einer rangniedrigeren Stelle eingesetzt hat. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer, wenn er seine Arbeitszeit aufstockt, wieder einen Anspruch auf Beschäftigung in der – ursprünglich ausgeübten – höherwertigen Position haben.
BAG Urt. v. 16.09.2008 – 9 AZR 781/07
Tariflich festgelegte Bezahlung nach Altersstufen ist wegen Altersdiskriminierung unzulässig
Die Lebensaltersstufen im Vergütungssystem des BAT stellen eine nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unzulässige Altersdiskriminierung dar. Die entsprechenden Regelungen sind deshalb unwirksam. Auch Arbeitnehmer jüngeren Alters können einen Anspruch auf die Vergütung nach der höchsten Lebensaltersstufe haben. Dies gilt allerdings nur für die Grundvergütung und nicht für den Ortszuschlag.
LAG Berlin-Brandenburg Urt. v. 11.09.2008 – 20 Sa 2244/07
AGG-Verstoß bei Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages wegen Schwangerschaft
Ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis wegen der Schwangerschaft einer Mitarbeiterin nicht verlängert. Die Arbeitnehmerin hat in diesem Fall wegen Benachteiligung auf Grund ihres Geschlechtes einen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe des entgangenen Arbeitseinkommens sowie auf angemessene Entschädigung.
ArbG Mainz, Urt. 02.09.2008 – 3 Ca 1133/
Annahmeverzug – keine Beschäftigungspflicht arbeitsunfähiger Arbeitnehmer
Arbeitgeber können nur dann in Annahmeverzug geraten, wenn der nicht beschäftigte Arbeitnehmer zur Erbringung der Arbeitsleistung in der Lage ist. Ein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers entfällt deshalb, wenn er sich nach längerer Krankheit und Ablauf des Zeitraums für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wieder arbeitsfähig meldet, obwohl er tatsächlich aus gesundheitlichen Gründen weiterhin nicht fähig ist, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Dies gilt auch dann, wenn eine Beendigungskündigung rechtskräftig mit der Begründung für unwirksam erklärt wurde, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine seinem Gesundheitszustand entsprechende Arbeit im Wege der Änderungskündigung hätte anbieten müssen, selbst wenn der Arbeitnehmer vor Kündigungsausspruch eine mögliche Tätigkeit abgelehnt hat.
BAG, Urt. v. 27.08.2008 – 5 AZR 16/08
Umstellung einer Position auf ein Ehrenamt rechtfertigt eine betriebsbedingte Kündigung
Macht eine Gemeinde von der Möglichkeit Gebrauch, das Amt der Gleichstellungsbeauftragten künftig mit einer ehrenamtlichen Kraft zu besetzen, kann sie das Arbeitsverhältnis mit ihrer bisherigen Gleichstellungsbeauftragten betriebsbedingt kündigen. Es ist rechtlich nicht zu beanstanden, wenn ein Arbeitgeber unter mehreren rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten diejenige auswählt, die ihm am zweckmäßigsten erscheint.
BAG Urt. v. 18.08.2008 – 2 AZR 560/07
Dreiwöchige Klagefrist gegen Ausgangsbefristung eines Vertrages
Hält der Arbeitnehmer einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag, der zwischenzeitlich verlängert worden ist, für unwirksam, muss er gegen die Ausgangsbefristung innerhalb von drei Wochen nach Ablauf dieser Befristung klagen. Die dreiwöchige Klagefrist nach § 17 Satz 1 TzBfG beginnt für jede Befristungsabrede mit dem Ablauf der darin vereinbarten Befristung und nicht erst mit dem Ablauf der letzten Befristung.
LAG Berlin-Brandenburg Urt. v. 10.07.2008 – 14 Sa 604/08
„Dankes- und Wunschformel“ im Arbeitszeugnis nicht zwingend
Arbeitgeber müssen einem Arbeitnehmer im Arbeitszeugnis zumindest dann nicht für die gute Zusammenarbeit danken und ihm für seinen weiteren beruflichen und privaten Lebensweg alles Gute wünschen, wenn dem Mitarbeiter eine nur durchschnittliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung zusteht. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall allenfalls eine bewertungsneutrale Schlussformulierung verlangen, etwa derart, dass der Arbeitgeber ihm für den künftigen Berufsweg alles Gute wünscht.
LAG Düsseldorf, Urt. v. 21.05.2008 – 12 Sa 505/08
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