Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt laut Bundesarbeitsgericht die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Nach ihr bemessen sich die Pflichten des Beschäftigten zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Das gilt auch für außertarifliche Angestellte. Im konkreten Fall ging es um eine Mitarbeiterin mit einem Jahresgehalt von 95.000 €, in deren Arbeitsvertrag lediglich festgelegt war, dass sie „auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit“ tätig werden sollte. Im Herbst 2010 hatte die Frau bereits 700 Minusstunden angesammelt, woraufhin ihr Arbeitgeber sie aufforderte, eine tägliche Arbeitszeit von 7,6 Stunden bzw. 38 Stunden pro Woche einzuhalten. Als die Mitarbeiterin sich weigerte, kürzte ihr Arbeitgeber ihr bis Januar 2011 das Gehalt um insgesamt rund 7.000 € mit der Begründung, sie komme ihren arbeitsvertraglichen Pflicht nicht vollständig nach. Im Dezember hatte die Frau nur 19,8 Stunden gearbeitet, im Januar sogar nur 5,5 Stunden.
Vor Gericht wollte die Frau durchsetzen, dass sie vertraglich nicht verpflichtet sei, 38 Stunden die Woche zu arbeiten. Überhaupt müsse sie nicht an bestimmten Tagen oder zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein. Stattdessen komme sie ihrer arbeitsvertraglichen Pflicht dadurch nach, dass sie die ihr übertragenden Aufgaben erledige. Deshalb habe sie auch Anspruch auf das volle Gehalt. Vor dem Bundesarbeitsgericht blieb ihre Klage jedoch erfolglos. Der Arbeitsvertrag setze als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraus. Zudem konnte das Gericht nicht erkennen, dass eine Vereinbarung getroffen worden wäre, nach der die Arbeitspflicht von einem bestimmten Zeitmaß losgelöst ist. Demnach sei der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet, der Frau eine Vergütung für Zeiten zu zahlen, in denen sie nicht gearbeitet hat (10 AZR 325/12).
Quelle: Webblog „LohnPraxis.de“ / Andrea Diederich / 28. Mai 2013
Auch bei einem beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer führen Gutschriften auf ein Zeitwertkonto nicht zum Zufluss von Arbeitslohn. Mit dieser Einschätzung hat das Finanzgericht Münster einem Beratungsunternehmen Recht gegeben. Die Gesellschaft wollte ihren Mitarbeitern flexible Arbeitszeitmodelle anbieten, bei denen in einer ersten Phase ein Teil des Gehalts einbehalten wird. Stattdessen soll die Mehrarbeitszeit auf einem Zeitwertkonto gutgeschrieben werden. In einer zweiten Phase sollen die teilnehmenden Beschäftigten unter Fortzahlung ihre Bezüge von der Arbeit freigestellt werden. In einer Anrufungsauskunft erklärte das Finanzamt dem Unternehmen, dass Gutschriften auf den Zeitwertkonten nicht zum Zufluss von Lohn führen. Das gelte allerdings nicht für die beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer.
Gegen die Einschränkung klagte die Gesellschaft mit Erfolg. Gutschriften auf einem Zeitwertkonto führten bei den Arbeitnehmern erst in der Freistellungsphase zu einem Lohnzufluss, da sie erst dann über die entsprechenden Beträge wirtschaftlich verfügen könnten, argumentierten die Richter. Das gelte auch für die Geschäftsführer. Sie hätten es zwar durch ihre Stellung in der Hand, sich fällige Beträge auszahlen zu lassen. Der beabsichtigte Abschluss der zivilrechtlich wirksamen Vereinbarungen über das Arbeitszeitmodell führt laut Gericht aber gerade dazu, dass die Fälligkeit hinausgeschoben wird. Ähnlich hatte bereits das Finanzgericht Hessen argumentiert (siehe LohnPraxis 6/7 2012, Seite 21). Die Finanzverwaltung hat gegen das Urteil Revision eingelegt (Az.: 12 K 3812/10).
Quelle: Webblog „LohnPraxis.de“ / Oliver Stilz / 11. Juni 2013
Ein selbstständiger Unternehmensberater, der über Monate hinweg zwei bis vier Arbeitstage pro Woche im Betrieb eines Kunden auswärts tätig ist, kann Mehraufwendungen für seine Verpflegung nur in den ersten drei Monaten dieser Auswärtstätigkeit geltend machen. Eine Unterbrechung der Tätigkeit, die zum Neubeginn der Dreimonatsfrist führt, liegt laut Bundesfinanzhof grundsätzlich nur dann vor, wenn sie mindestens vier Wochen dauert (BFH; Az.: III R 94/10). Der Unternehmensberater war dagegen der Ansicht, dass diese Regelung auf seinen Fall nicht anzuwenden sei, da sie eine ununterbrochene und fortlaufende Tätigkeit voraussetze. Er sei jedoch im Rahmen einzelner aufeinanderfolgender Aufträge tätig geworden, die durch Heimarbeitstage und kurzfristige Dienstreisen für andere Kunden unterbrochen gewesen seien. Laut BFH ist eine ununterbrochene Vollzeittätigkeit jedoch nicht Voraussetzung für die Anwendbarkeit von § 4 Absatz 5 Nr. 5 Satz 5 EStG. Vielmehr müsse der Mann dem Zweck der Vorschrift entsprechend seine auswärtige Verpflegungssituation an diejenige an seinem Wohnort anpassen. Hinweis: Laut BFH gilt gleiches auch nach der ab 2014 anwendbaren Neuregelung des Gesetzes (§ 9 Absatz 4a Satz 7 EStG).
Quelle: Webblog „LohnPraxis.de“ / Andrea Diederich / 28. Mai 2013
