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6 | Zurechnung des Verhaltens Dritter

Wie verhält es sich mit der Haftung, wenn der Arbeitgeber die Bewerbersuche outsourct, d. h. sich bspw. eines Headhunters bedient? Und wie ist der Weg der Personalbeschaffung über die eigenen Mitarbeiter zu beurteilen, wenn diese sich selbst auf die Suche nach neuen Kollegen begeben?

Solche Fragen beschäftigen sich nicht mit der Zurechnung der Ungleichbehandlung als solcher. Denn diese besteht in der Nichteinstellung aufgrund der in § 1 AGG genannten Motive. Bedient sich der Arbeitgeber Anderer im Rahmen der Bewerbung, nimmt er die Ungleichbehandlung trotzdem i. d. R. selbst vor. Daher ist die Betrachtung der Zurechnung solchen Verhaltens wichtig, welches eine Ungleichbehandlung durch den Arbeitgeber bei der späteren Nichteinstellung vermuten lässt und ihn i. S. d. § 22 AGG beweispflichtig macht.

Kann sich ein Unternehmen Ansprüchen solcher Bewerber ausgesetzt sehen, die es – ohne Kenntnis von einer eine Ungleichbehandlung indizierenden Stellenausschreibung – nicht berücksichtigt hat und die anführen können, die Ausschreibung des Headhunters gereiche für die Beweislast nach § 22 AGG? Den Anspruch aus § 15 Abs. 1 AGG braucht der Arbeitgeber wie erläutert ohnehin kaum zu fürchten. Aber kann er bzgl. Des Entschädigungsanspruches aus § 15 Abs. 2 AGG auf den Headhunter verweisen?

Das BAG hat in einer Grundsatzentscheidung im Jahr 2004 zum damaligen § 611b BGB festgestellt, dass dem Arbeitgeber, der sich zur Stellenausschreibung eines Dritten bedient, das Verhalten dieser Person i. d. R. zuzurechnen ist (BAG, Urt. v. 5.2.2004 – 8 AZR 112/03, NJW 2004, S. 2112 ff.; diese Auffassung bestätigend: BAG v. 18.3.2010, a. a. O. sowie OLG Karlsruhe, Urt. v. 13.9.2011 – 17 U 99/10, NZA-RR 2011, S. 632 ff.). Ihn treffe in diesem Falle die Sorgfaltspflicht, die Ordnungsmäßigkeit der Ausschreibung zu überwachen und zwar in voller Verantwortlichkeit. Das BAG zieht dabei für die Zurechnung richtigerweise nicht § 278 BGB heran. Denn die den Entschädigungsanspruch auslösende Ungleichbehandlung liegt nicht schon in der gegen § 11 AGG verstoßenden Stellenausschreibung, sondern in der Nichtberücksichtigung des Bewerbers. Den vom BAG aufgestellten Grundsatz hat das BVerfG (Beschl. v. 21.9.2006 – 1 BvR 308/03, NJW 2007, S. 137) bestätigt. Dem Bewerber sei es kaum möglich, zu ermitteln, auf wen der Wortlaut der Ausschreibung zurückgeht.

Der Arbeitgeber könne sich aber nicht durch Schutzbehauptungen seiner Verantwortlichkeit entziehen oder diese auf Dritte abwälzen. Man könnte meinen, der Fall liege anders bei der Einschaltung von Headhuntern, die i. d. R. die Identität des Auftraggebers nicht offenlegen und zudem durch eine Vorauswahl der Bewerber selbst eine – meist sogar die bedeutende – Rolle im Bewerbungsverfahren spielen. Trotzdem richtet sich ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG nach der Rechtsprechung stets gegen der Arbeitgeber. Laut BAG folgt dies aus der Systematik des § 15 Abs. 2 AGG, der Entstehungsgeschichte der Norm und deren Sinn, Verletzungen des Benachteiligungsverbots verschuldensunabhängig zu sanktionieren (BAG, Urt. v. 23.1.2014 – 8 AZR 118/13, AuA 11/15, S. 683; a. A.: Diller, NZA 2007, S. 649 ff.; siehe zum Ziel und Zweck auch BT-Drs. 16/1780, S. 38). Die Rechtsprechung folgt mit dem Urteil der auch schon bis dahin herrschenden Meinung (Adomeit/Mohr, NZA 2007, S. 178f.; Fischer, NJW 2009, S. 3547 f.).

Wichtig

Der Arbeitgeber muss sich in jedem Fall das Verhalten des Headhunters zurechnen lassen. Dies gilt selbst dann, wenn vertraglich vereinbart war, dass er nur die endgültige Entscheidung trifft. Dass ein Verstoß gegen § 11 AGG dazu führt, dass das Unternehmen die Beweislast nach § 22 AGG trägt, gilt auch dann, wenn der Verstoß in der Sphäre des eingeschalteten Headhunters verursacht wurde. Die Rechtsprechung des BVerfG und des BAG ist insoweit eindeutig (a. a. O.) und sollte – obgleich in der Literatur kritisch beleuchtet (siehe dazu Adomeit/Mohr, NJW 2007, S. 2522 f.) – in der Praxis Berücksichtigung finden.

Nun wird der Arbeitgeber einwenden, er habe mit dem Headhunter Stillschweigen über seine Identität vereinbart. Die Entscheidungen des BAG aus dem Jahr 2004 und des BVerfG aus 2007 eröffneten daher neue Probleme hinsichtlich eines Auskunftsanspruchs des diskriminierten Bewerbers gegen den Headhunter und hinsichtlich der Frist zur Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs aus § 15 Abs. 2 AGG gegen den Arbeitgeber. Ein Auskunftsanspruch des Bewerbers gegen den Personalvermittler erscheint bedenklich, da Letzterer dadurch gezwungen ist, vertragsbrüchig gegenüber dem Auftraggeber zu werden (Fischer, NJW 2009, S. 3547 f.). Er steht ihm nach Ansicht des BAG (v. 23.1.2014, a. a. O.) trotzdem zu.

Das BAG hat in seinem Urteil daneben festgestellt, dass die Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG erst nach Klärung der Identität des potenziellen Arbeitgebers zu laufen beginnt (vgl. hierzu auch OLG Karlsruhe v. 13.9.2011, a. a. O.). Der Kandidat muss aber wenigstens innerhalb der zweimonatigen Geltendmachungsfrist schriftlich den Dritten aufgefordert haben, die Identität preiszugeben (OLG Karlsruhe v. 13.9.2011, a. a. O.).

Praxistipp 1

Weil das Verhalten des Headhunters zugerechnet wird, empfiehlt sich eine enge Abstimmung mit diesem. Insbesondere Stellenanzeigen sollte man erst nach Vorlage und rechtlicher Prüfung freigeben. Prämiert der Arbeitgeber seine Mitarbeiter dafür, dass diese ihm Bewerber vorschlagen, stellt sich ebenfalls die Frage der Zurechnung. So könnten Arbeitnehmer bspw. selbst eine unzulässige Stellenanzeige in sozialen Netzwerken verfassen, um Interessenten auf die freie Stelle aufmerksam zu machen. Einer solchen Verschriftlichung bedarf es noch nicht einmal, denn das Benachteiligungsverbot erfasst bereits öffentliche Äußerungen im Vorfeld von Auswahlverfahren (EuGH, Urt. v. 10.7.2008 – C-54/07, NZA 2008, S. 929). Bei der Zurechnung kann man wiederum nicht § 278 BGB heranziehen, so dass die vom BAG und BVerfG aufgestellten und oben erläuterten Grundsätze auch in diesen Fällen zugrunde gelegt werden können. Der Arbeitgeber, der sich zur Suche geeigneter Kandidaten seiner Beschäftigten bedient, die ihm sodann einen Bewerber vorschlagen, muss sich ein eine Diskriminierung indizierendes Verhalten seiner Mitarbeiter zurechnen lassen. Ihn trifft in diesem Falle die Sorgfaltspflicht, das Verhalten der mit der Suche betrauten Arbeitnehmer zu überwachen, und zwar in voller Verantwortlichkeit.

Praxistipp 2

Das Vorgehen im Rahmen der Prämierung von Mitarbeitergewinnung sollte man über Compliance-Vorgaben detailliert regeln und die Belegschaft auf die Probleme hinweisen, um bei Verstößen diese zumindest intern ahnden zu können.

8 | Fazit

Die Rolle der Personalbeschaffung wird in Zukunft für die Wettbewerbsfähigkeit und die wirtschaftliche Entwicklung der Unternehmen in Deutschland steigen. Arbeitgeber sollten anhand der aufgezeigten Möglichkeiten ein modernes Recruiting-Konzept ausarbeiten. Dabei setzt das AGG arbeitsrechtliche Grenzen.

Bedient man sich bei der Suche nach Bewerbern Dritter (z. B. Headhunter oder Mitarbeiter), muss man sich deren Verhalten zurechnen lassen und sieht sich ggf. Ansprüchen aus § 15 Abs. 1 und 2 AGG ausgesetzt.

1 | Demografischer Wandel und Auswanderung

Die Gründe für Veränderungen in der Personalbeschaffung sind mannigfaltig und von Branche zu Branche unterschiedlich. Übergreifend bestehen insbesondere zwei Phänomene: Zunächst fordert der demografische Wandel die Unternehmen. So geht Destatis davon aus, dass die Zahl der Menschen im Erwerbsalter von heute ca. 50 Millionen schon ab 2035 nur noch ca. 40 Millionen beträgt und jeder dritte Erwerbstätige dann 65 Jahre alt sein wird (Bevölkerung Deutschlands bis 2060, 12. Koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung). Der Fachkräftemangel wird sich nicht verringern sondern noch ausweiten. Bei der Suche nach qualifizierten Bewerbern müssen sich Arbeitgeber immer mehr als Konkurrenten anderer Unternehmen wahrnehmen.

Problematisch ist zudem die Abwanderung von qualifizierten Arbeitnehmern. Laut einer Studie des Sachverständigenrats für Integration und Migration beträgt das Abwanderungssaldo jedes Jahr ungefähr 25.000 Menschen (International Mobil, Studie des SVR-Forschungsbereichs 2015-1, abrufbar unter www.svr-migration.de/wp-content/uploads/2015/03/Studie_International-Mobil_Web.pdf). Bei den Auswanderern handelt es sich vor allem um qualifizierte junge Fachkräfte.

2 | Durchführung moderner Personalbeschaffung

Arbeitgebern stehen verschiedene moderne Konzepte zur Verfügung. So beschränkt sich bspw. „Headhunting“ heute nicht mehr nur auf die Besetzung von Spitzenpositionen. Personalabteilungen sind häufig bereits mit Lohn- und Gehaltsabrechnungen ausgelastet und nicht selten mit der Besetzung offener Stellen überfordert, was dann zu einer voreiligen und nicht nachhaltigen Stellenbesetzung führen kann. Beim Headhunting erfolgt die Suche feinmaschiger und sensibler. Moderne Personalvermittler begleiten zudem den Auswahlprozess und können auf einen großen Kandidatenpool zurückgreifen. Sie verlangen in Deutschland meist ein fixes Honorar von einem Drittel des Jahresbezugs des Kandidaten, verzichten jedoch häufig auf Honorar, wenn sich Unternehmen und vermittelte Person innerhalb einer bestimmten Frist trennen.

Arbeitgeber verwenden zunehmend auch Sozial- und Businessnetzwerke (sog. Social-Media-Recruiting). Über 90 % der 1.000 größten Unternehmen veröffentlichen hierzulande ihre offenen Stellen auf der eigenen Website und fast 30 % in sozialen Netzwerken (Studie der Universität Bamberg, abrufbar unter www.uni-bamberg.de/fileadmin/uni/fakultaeten/wiai_lehrstuehle/isdl/Recruiting_Trends_2015.pdf). Zum effizienten Einsatz sozialer Netzwerke reicht es aber nicht aus, nur den „Publizierungskanal“ zu wechseln. Erforderlich ist nach Sichtung der Profile

>> eine direkte Ansprache von potenziellen Kandidaten und
>> die Aufforderung zu einer Bewerbung.

3 | Benachteiligungsverbot des AGG

Die sich verändernde Personalbeschaffung stellt den Arbeitgeber vor neue arbeitsrechtliche Fragen und Grenzen, ermöglicht ihm jedoch zugleich eine größere Flexibilität. Eine Einschränkung ergibt sich dabei aus § 1 AGG, der Benachteiligungen verhindern oder beseitigen soll. Neben der Frage, welche Konstellationen überhaupt diesem Gesetz unterfallen, lohnt die Betrachtung der einzelnen Benachteiligungsverbote des AGG sowie der Konsequenzen eines Verstoßes gegen § 7 Abs. 1 AGG. Zuletzt ist bei der Suche nach neuen Arbeitnehmern von entscheidender Bedeutung, welches Verhalten Dritter sich der Arbeitgeber zurechnen lassen muss.

Der Zugang zur Erwerbstätigkeit wird vom sachlichen Anwendungsbereich umfasst (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG). In der Anbahnungsphase zu einem Arbeitsverhältnis muss dafür – anders als vielleicht beim ersten Blick auf § 11 AGG angenommen – keine Stellenausschreibung vorliegen. Bei der Norm handelt es sich nur um eine Vermutungsregel für Ausschreibungen, nach der benachteiligende Ausschreibungen ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG vermuten lassen. Das AGG ist auch in Fällen ohne vorangegangene Ausschreibung zu beachten. Gem. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG werden nicht nur beschäftigte Arbeitnehmer sondern auch Bewerber in den persönlichen Anwendungsbereich des AGG einbezogen. 

4 Diskriminierungsmerkmale im AGG

Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aus Gründen

>> der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft,
>> des Geschlechts,
>> der Religion oder Weltanschauung,
>> einer Behinderung,
>> des Alters oder
>> der sexuellen Identität

zu verhindern oder zu beseitigen. Aufgrund der praktischen Relevanz geht der Beitrag im Folgenden auf die Benachteiligung wegen des Geschlechts und wegen des Alters ein. In Stellenausschreibungen kann sich der Eindruck einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vor allem aus der Form der Ansprache ergeben.

Praxistipp

Neben der Verwendung sowohl weiblicher als auch männlicher Berufsbezeichnungen (z. B. Volljurist/-in bzw. m/w) sind auch geschlechtsneutrale Bezeichnungen (etwa „Bürokraft“ oder „Reinigungshilfe“) empfehlenswert.

Bemerkenswert ist in diesem Zusammenhang das Urteil des LAG Hessen vom 3.2.2009 (12 Sa 28/08), wonach Stellenausschreibungen mit nur männlicher Überschrift („Assistent“) dann kein Indiz für eine Benachteiligung enthalten, wenn im weiteren Text durch Fettdruck hervorgehobene „Hinweise für Bewerber/innen“ nicht zu übersehen sind. Praktisch wird Ausschreibenden damit die Chance geboten, durch die Überschrift insbesondere das Interesse eines bestimmten Geschlechts zu wecken. Zulässig kann eine geschlechtsbezogene Ausschreibung gem. § 8 AGG dann sein, wenn das Geschlecht des Bewerbers zu den beruflichen Anforderungen gehört (bspw. Verkäuferinnen von Damenbademoden, vgl. dazu ErfK/Schlachter, § 8 Rdnr. 2).

Oft sind Stellenausschreibungen nicht altersneutral formuliert und beinhalten für die ausgeschlossene Gruppe ein Indiz einer Benachteiligung. Die Benachteiligung wegen des Alters umfasst jedes Alter, obgleich die Motivation für diese Regelung in erster Linie darin bestand, ältere Menschen länger im Erwerbsleben zu halten (vgl. BAG, Urt. v. 25.2.2010 – 6 AZR 911/08, AuA 8/10, S. 485). Um nicht gegen § 11 AGG zu verstoßen, ist daher von Formulierungen wie „für unser junges Team“ abzuraten (LAG Hamburg, Urt. 23.6.2010 – 5 Sa 14/10, NZA-RR 2010, S. 629).

Eine Benachteiligung wegen des Alters kann allerdings zulässig sein, wenn sie objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist (§ 10 Satz 1 AGG). Auch die dazu eingesetzten Mittel müssen nach Satz 2 angemessen und erforderlich, d. h. verhältnismäßig sein. Darüber hinaus zählt § 10 Satz 3 AGG einige Ausnahmetatbestände auf, die neben einer möglichen Rechtfertigung nach § 8 AGG noch weitergehende Möglichkeiten für eine altersbezogene Stellenausschreibung bieten.

5 | Konsequenzen eines Verstoßes

§ 15 Abs. 1 AGG gewährt einen auf materielle Schäden beschränkten Schadensersatzanspruch und sanktioniert Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG, soweit diese rechtswidrig sind. Für den Schadensausgleich sind die allgemeinen Grundsätze nach §§ 249 ff. BGB heranzuziehen (AnwK-ArbR/Euler, 2. Aufl. 2010, § 15 AGG Rdnr. 3). Zu ersetzen ist insbesondere der durch die Nichteinstellung entstehende Schaden und zwar im Regelfall beschränkt auf den Zeitraum der fiktiven Kündigungsfrist (Palandt/Weidenkaff, 74. Aufl. 2015, § 15 AGG Rdnr. 5).

Grundlage dafür ist das Einkommen, das der Bewerber hätte erzielen können. Anderweitiger Verdienst ist anzurechnen, § 254 BGB. Bezüglich des materiellen Schadens obliegt es dem Bewerber nachzuweisen, dass er ohne die Benachteiligung eingestellt worden wäre (BAG, Urt. v. 19.8.2010 – 8 AZR 530/09, NZA 2010, S. 1412). Weil er dazu die dem Arbeitgeber vorliegenden Bewerbungsunterlagen kennen müsste, ihm diesbezüglich jedoch kein Auskunftsanspruch zusteht (Palandt/Weidenkaff, § 15 AGG Rdnr. 3), spielt der Anspruch aus § 15 Abs. 1 AGG in der Praxis eine untergeordnete Rolle. Für den von ihm zu führenden Beweis kann er auch § 22 AGG nicht heranziehen, da sich daraus nur die Verteilung der Beweislast bei einer Benachteiligung, nicht aber für die Existenz eines Schadens ergibt.

Wichtig

Der Anspruch ist verschuldensabhängig gem. § 15 Abs. 1 Satz 2 AGG. Das Vertretenmüssen des Arbeitgebers wird vermutet, ihn trifft daher die Beweislast, will er sich einer Haftung aus §  15 Abs. 1 AGG entziehen (AnwK-ArbR/Euler, § 15 AGG Rdnr. 6).

In § 15 Abs. 2 AGG findet sich ein verschuldensunabhängiger Entschädigungsanspruch, der den Ersatz immaterieller Einbußen vorsieht (kritisch dazu Stoffels, RDA 2009, S. 204 f.; Adomeit/Mohr, AGG, 1. Aufl. 2007, § 15 Rdnr. 54). Satz 2 der Vorschrift bestimmt, dass die Entschädigung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Das Vorhandensein eines immateriellen Schadens wird bei einer Rechtsverletzung vermutet (BAG, Urt. v. 15.3.2012 – 8 AZR 37/11, NZA 2012, S. 910). Die Höhe der Entschädigung muss gem. § 15 Abs. 2 AGG „angemessen“ sein. Bei der Angemessenheit kann die Schwere des Verstoßes, das Ausmaß des Verschuldens, die Art der Beeinträchtigung oder das Vorliegen einer Wiederholungsgefahr herangezogen werden (BAG, Urt. v. 18.3.2010 – 8 AZR 1044/08, AuA 11/11, S. 679). Das dem Arbeitgeber zurechenbare, eine Diskriminierung indizierende Verhalten, das von einem Dritten ausgeht, darf daher Berücksichtigung finden. Will der Arbeitgeber sich auf die Grenze des § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG berufen, trifft ihn diesbezüglich die Beweispflicht (BAG, Urt. v. 17.8.2010 – 9 AZR 839/08, NZA 2011, S. 153). Einem Bewerber kann ein Entschädigungsanspruch nur dann zustehen, wenn er sich ernsthaft beworben hat und objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht kommt (AnwK-ArbR/Euler, § 15 AGG Rdnr. 10).

§ 22 AGG fordert vom Anspruchssteller nur Beweise für ein Indiz einer Benachteiligung und löst damit die Beweislast für den Anspruchsgegner aus, diese Indizien zu widerlegen. Bei Streitigkeiten im Bereich der Personalbeschaffung ist für die Beweislast also grundsätzlich die Vermutungsregel des § 11 AGG entscheidend. Keine Ausschreibung i. S. d. § 11 AGG liegt vor, wenn gezielt Personen zur Bewerbung aufgefordert werden. Dies gilt auch für aktives Anschreiben in sozialen Netzwerken, da nicht mehr bislang unbekannte Personen zu einer Bewerbung bewegt werden, was zwingende Voraussetzung für eine Ausschreibung ist. Rechtliche Grenzen ergeben sich hier aber auch für Unternehmen mit modernem Recruiting-Konzept, da das AGG – wie gezeigt – auch ohne eine Stellenausschreibung Wirkungen entfalten kann.

Voraussetzung dafür ist eine klare Recruiting-Strategie

Praxistipp 1

Das Bewerberprofil und das dazu passende Netzwerk sollte man klar definierenund die Ansprache auf die Plattform abstimmen. Personalabteilungen sollten das aktive Ansprechen von Bewerbern in sozialen Netzwerken mit anderen Kanälen der modernen Personalbeschaffung kombinieren.

Bei der Suche nach Führungskräften geht an der Einschaltung von Personalberatern i. d. R. kein Weg vorbei. Im Vergleich dazu ist die Mitarbeitergewinnung nach dem Prinzip „Gute Mitarbeiter kennen gute Leute“ günstig und überaus effektiv. Eine Studie der Universität Furtwangen zeigte, dass im Schnitt von sieben Empfehlungen drei zu einer Einstellung führen (abgedruckt in Trost, Talent Relationship Management – Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels, 2012). Die empfehlenden Arbeitnehmer kennen die Unternehmensstrukturen sowie das interne Anforderungsprofil genau und können dies in der Auswahl berücksichtigen.

Auf diese Weise gefundene Beschäftigte können meist gut in ein bereits bestehendes Team integriert werden. Bevor die Verantwortlichen ein Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm auflegen, muss jedoch feststehen, wer daran teilnehmen darf (z. B. keine Personaler).

Praxistipp 2

Um Schwierigkeiten einer Rückabwicklung zu vermeiden, sollten Prämien erst nach Ablauf der Probezeit des neu angeworbenen Arbeitnehmers ausgezahlt werden.

7 | Chancen

Viele Möglichkeiten eröffnen sich bei der Besetzung einer neuen Stelle durch die moderne Pluralität an Medien. Heute teilen sich die verschiedenen Zielgruppen auf verschiedene Plattformen auf, was sich die Personalabteilung zu Nutze machen kann:

Beispiele
Werden verstärkt jüngere Bewerber gesucht, kann man
zur Ausschreibung der Stelle das Internet nutzen.

Kommen nach Vorstellung von HR vor allem Frauen in Betracht,
kann die Stellenanzeige in einer, sich vorwiegend an Frauen
richtende Zeitschrift platziert werden.

§ 11 AGG schränkt die Personalabteilung insoweit allein durch die Wahl des Mediums nicht ein (Schaub/Linck, ArbR-Hdb. § 47 Rdnr. 12). Das Anschreiben in sozialen Netzwerken fällt zwar nicht unter Ausschreibungen i. S. d. § 11 AGG, der Arbeitsgeber ist im weiteren Verlauf des Bewerbungsverfahrens aber selbstverständlich an das AGG gebunden. Durch die fehlende Ausschreibung hat er beim Social-Media-Recruiting die Möglichkeit, sich von der für ihn ungünstigen Beweislast der § 11 i. V. m. § 22 AGG zu befreien und eine Beweisführung für ein Indiz der Benachteiligung jedenfalls im Vorfeld des Auswahlverfahrens praktisch nahezu unmöglich zu machen.

Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht | Ausgabe 12/2015 | www.arbeit-und-arbeitsrecht.de
Foto: Rainer Sturm | pixelio.de

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