Lohn- oder Gehaltspfändung: Was Sie Ihrem Mitarbeiter nehmen dürfen

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Foto von Glenn Carstens-Peters

Landet auf Ihrem Schreibtisch ein Pfändungs- und Überweisungsbeschluss (PfÜB) hinsichtlich des Arbeitslohnes eines Mitarbeiters, müssen Sie wissen welche Lohnbestandteile überhaupt pfändbar sind. Der Grund: Der pfändbare Teil des Gehaltes gehört nun dem Gläubiger. Gemäß § 850 Absatz 1 ZPO kann Arbeitseinkommen, das in Geld zahlbar ist, nur nach der Maßgabe der §§ 850a bis 850i ZPO gepfändet werden.

Diese Vorschriften zeigen, bis zu welchem Betrag Lohn gepfändet werden kann, wie sich dieser berechnet und was zum Arbeitsentgelt zählt. Damit das Existenzminimum Ihres Mitarbeiters und seiner Familienangehörigen gesichert ist, bestimmt § 850c Absatz 1 ZPO unpfändbare Grundbeträge, die sich zum 1. Juli jedes zweiten Jahres ändern. Die aktuellen Grundfreibeträge gelten seit dem 1.7.2013 und ändern sich entsprechend am 1.7.2015. Der Grundbetrag beträgt derzeit 1.049,99 Euro und staffelt sich abhängig von den Unterhaltpflichten, die der Arbeitnehmer zu erfüllen hat. Der Nettolohnbestandteil, der einen Betrag in Höhe von 3.203,67 Euro übersteigt, ist voll pfändbar. Das pfändungsfreie Nettogehalt dient nicht nur dem Schutz des Arbeitnehmers, da die Inanspruchnahme von Sozialhilfe vermieden werden soll. Sie müssen bei der Berechnung größte Sorgfalt walten lassen. Führen Sie an den Gläubiger zu viel ab, könnte Ihr Mitarbeiter Lohnansprüche gegen Sie haben, so dass Sie letztlich zweimal zahlen. Zahlen Sie hingegen an den Arbeitnehmer zu viel aus, müssen Sie an den Gläubiger erneut zahlen. Da auch Sie die Pfändungsfreigrenzen zu beachten haben, können Sie den zu viel gezahlten Lohn in der Regel nicht bei der nächsten Lohnzahlung einbehalten. Der nicht pfändbare Lohn steht dem Gläubiger zu. Maßgebend für die Pfändung ist immer die Nettovergütung. Es gilt ein abgestufter Pfändungsschutz in dieser Reihenfolge: absolut unpfändbare Bezüge, bedingt pfändbare Bezüge, relativ pfändbare Bezüge. Unpfändbare Bezüge sind in § 850a ZPO geregelt und betreffen z. B. Aufwandsentschädigungen oder Entgelt für selbst gestelltes Arbeitsmaterial. Bedingt pfändbar können unter bestimmten Voraussetzungen z. B. nach § 850 b ZPO Bezüge aus Witwen, Waisen-, Hilfs- und Krankenkassen sein. 850c ZPO regelt den Grundbetrag, der dem Arbeitnehmer verbleiben muss. Zweifel können hinsichtlich der Frage aufkommen, was zum Arbeitseinkommen zählt. Grundsätzlich unpfändbar ist die Hälfte des Lohnes, der auf Überstunden entfällt. Gleiches gilt für Weihnachtgeld, hier aber nur bis höchstens 500 Euro. Aufwandsendschädigungen, soweit sie sich im normalen Rahmen bewegen, sind ebenfalls nicht pfändbar.

Private Nutzung untersagen

Das BAG hat sich bislang mit der Frage, wie zu entscheiden ist, wenn durch eine Pfändung und Anrechnung eines Sachbezugs der Lohn unter die Pfändungsfreigrenze sinkt, nicht befasst. Es spricht viel dafür, dass auch in diesem Fall der Arbeitnehmer über den nicht pfändbaren Betrag in Gänze verfügen können muss. Das bedeutet, dass eine Anrechnung des geldwerten Vorteils für die private Nutzung eines Dienstwagens nur bis zur Pfändungsfreigrenze erfolgen darf. Es bleibt Ihnen nur, die private Nutzung zu untersagen. Dies wiederum ist nur denkbar, wenn der Arbeitsvertrag hierzu eine Handhabe bietet. Globale Widerrufsklauseln, die ohne Angabe von Gründen die Nutzung des Dienstwagens untersagen können, sind nach der Rechtsprechung des BAG unwirksam. Eine Widerrufsklausel hat sich auf Fälle zu beschränken, in denen ein anzuerkennender Sachgrund besteht, die Dienstwagenüberlassung zu widerrufen und die Privatnutzung einzustellen (BAG vom 13.4.2010, Az.: 9 AZR 113/09). Ist kein Widerruf vereinbart, könnten bei einer Abwägung der beiderseitigen Interessen die des Arbeitgebers überwiegen. Allerdings bleibt der geldwerte Vorteil nach wie vor Bestandteil des Gehalts, so dass dieser nun in Geld auszuzahlen und bei der Pfändung zu berücksichtigen ist. Haben Sie Ihrem Mitarbeiter eine Dienstwohnung überlassen, könnte ein anderes Vorgehen gerechtfertigt sein. Der Unterhalt angemessenen Wohnraumes gehört zu den Grundbedürfnissen, die mit dem Grundfreibetrag abgedeckt werden sollen.

Wenn Sie nun die Wohnung kündigen, muss sich Ihr Mitarbeiter eine andere Wohnung suchen und ebenfalls Miete entrichten. So lange sich der Mietzins innerhalb des ortsüblichen Rahmens bewegt und dem Mitarbeiter ein Betrag verbleibt, der sich an den Hartz IV-Regelsätzen orientiert, dürfte der Abzug vom Nettolohn zulässig sein. Eine weitere Hürde ist die Berechnung des Pfändungsfreibetrages. Bis zur Entscheidung des BAG im April 2013 (Az.: 10 AZR 59/12) fand für die Berechnung des pfändbaren Einkommens die Bruttomethode Anwendung. Seither ist die Nettomethode maßgebend. Der Unterschied zeigt sich in der Höhe des pfändbaren Lohns, wenn der Mitarbeiter neben dem Grundlohn unpfändbare Zuschläge erhält. Nach der Bruttomethode wurden vom Nettolohn die unpfändbaren Beträge in voller Höhe abgezogen. Nach der Nettomethode wird nur der Nettobetrag der unpfändbaren Beträge abgezogen, so dass ein höherer pfändbarer Lohn verbleibt. Beachten müssen Sie ferner die Rangfolge, sollten mehrere Pfändungen vorliegen. Es gilt das Prioritätsprinzip. Anders, wenn bevorrechtigte Gläubiger bedient werden müssen, wie z. B. Unterhaltsgläubiger: Hier entfallen die Pfändungsgrenzen des § 850 a ZPO und von den unpfändbaren Beträgen wie Urlaubsgeld sind 75% pfändbar.

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Quelle: Magazin “LohnPraxis” | Mai 2014 | www.lohn-praxis.net
Fotocredit: © Gabi Eder | www.pixelio.de

Sachbezüge

Kompliziert wird es, wenn Ihr Mitarbeiter Sachbezüge erhält. Hierzu können z. B. eine Dienstwohnung oder ein Dienstwagen mit privater Nutzung zählen. Das Recht zur Privatnutzung ist ein geldwerter Vorteil, der nach der 1%-Regelung zum Bruttoentgelt addiert wird, so dass aus diesem Betrag die Abzüge zu berechnen sind. Der so errechnete Nettolohn stellt nicht den an den Arbeitnehmer zu zahlenden Lohn dar, da natürlich der geldwerte Vorteil wieder in Abzug gebracht werden muss. Erst diese Summe ergibt den Auszahlbetrag. Es ist deshalb fraglich, ob der Nettolohn oder der Auszahlbetrag für die Berechnung des pfändbaren Lohnes maßgebend ist. Ihr Mitarbeiter darf zwar den Firmenwagen privat nutzen, jedoch kann er dieses Recht nicht abtreten, es sei denn, Sie stimmen zu. Gemäß § 851 ZPO i. V. m. § 399 BGB können Forderungen, die nicht abgetreten werden können, nicht gepfändet werden. Das spräche für das Heranziehen des Auszahlbetrages. Allerdings spart Ihr Mitarbeiter auch Aufwendungen durch die Privatnutzung des Dienstwagens. Gemäß § 107 GewO können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Sachbezüge als Teil des Arbeitsentgelts vereinbaren. Die Nutzung eines Dienstwagens für private Zwecke stellt einen Sachbezug dar, so dass der geldwerte Vorteil auch bei der Berechnung des pfändbaren Teils des Lohnes zu berücksichtigen ist. Maßgebend ist also der Nettobetrag. Das kann für Sie als Arbeitgeber unvorteilhaft sein. Denn das Nettoentgelt ist höher als der Auszahlbetrag. Das bedeutet auch, dass Sie einen höheren Betrag an den Gläubiger abführen müssen, und zwar bis zur Pfändungsfreigrenze. Ziehen Sie wie gewohnt von dem verbleibenden Rest den geldwerten Vorteil wieder ab, rutscht das Gehalt unter die Pfändungsfreigrenze. Das ist vom Gesetzgeber nicht gewollt. Die Pfändungsfreigrenzen sollen dem Arbeitnehmer den Betrag belassen, den er benötigt, um seine Grundbedürfnisse abdecken zu können. Dazu gehört ein Pkw nicht. Wie das BAG entschieden hat, darf die Vereinbarung eines Sachbezuges nicht dazu führen, dass der Auszahlbetrag nach Verrechnung des Sachbezuges unter die Pfändungsfreigrenze des Arbeitsnehmers rutscht (BAG vom 24.3.2009, Az.: 9 AZR 733/1907). Das ergibt sich auch aus § 107 Absatz 2 Satz 5 GewO. Hiernach darf der Wert der vereinbarten Sachbezüge oder die Anrechnung auf das Arbeitsentgelt die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts nicht übersteigen.

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