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Photo by julien Tromeur

Chatgpt, Dall-E 2 – die künstliche Intelligenz ist auf dem Vormarsch und ist längst im Arbeitsalltag angekommen. Sich dieser Technologie zu verschließen wäre falsch, denn sie birgt Möglichkeiten und Chancen – auch im HR.

In der 105. Folge der HRM Hacks spricht Daniel Mühlbauer, Experte für People Analytics mit Host Alexander Petsch darüber, was für Chancen die KI bereithält und wie Sie diese in Ihrem Personalwesen implementieren können.

Was kann man sich unter Künstliche Intelligenz eigentlich vorstellen?

Künstliche Intelligenz (KI) ist ein Sammelbegriff für verschiedene Verfahren der modernen angewandten Statistik, insbesondere für das maschinelle Lernen. In der Diskussion um KI lassen sich zwei Hauptvisionen unterscheiden.

Die erste Vision beschreibt eine Form der künstlichen Intelligenz, die als intelligent und extrem anpassungsfähig ist. Diese Maschinen wären in der Lage, Probleme eigenständig und autonom zu lösen und könnten das besser tun als jeder Mensch.

Die zweite Vision fokussiert sich auf die sogenannte schwache KI, die im Englischen auch als “narrow AI” bezeichnet wird. Diese Systeme sind auf spezifische Aufgaben trainiert und zeichnen sich durch ihre hohe Leistungsfähigkeit in einem eng definierten Bereich aus. Ein Beispiel hierfür sind KI-Programme, die mit umfassenden Daten zu Schachspielen trainiert wurden. Sie kennen alle möglichen Züge und Strategien, die ein Mensch sich nie vollständig merken könnte.

Im Kontext des Personalmanagements (HR) kann die KI zum Beispiel genutzt werden, um aus den verfügbaren Daten abzuleiten, welche Bewerberinnen und Bewerber am besten zu einer ausgeschriebenen Stelle passen.

Wie kann die KI im HR genutzt werden?

Daniel Mühlbauer stellt im Folgenden verschiedene Strategien vor, wie man die KI im Personalwesen einsetzen kann. Ein zentraler Aspekt für HR-Professionals ist die Fähigkeit, verschiedene KI-Lösungen zu systematisieren und deren sinnvolle Einsatzgebiete zu erkennen. Zum Beispiel versuchen viele HR-Tools, die Persönlichkeit von Bewerberinnen und Bewerbern anhand von Gesichtsausdrücken, Gestiken oder Stimmlagen abzuleiten – ob das sinnvoll und erfolgreich ist, darüber lässt sich streiten. Ein gut informierter HR-Professional erkennt die Grenzen solcher Ansätze und kann entscheiden, wo die Nutzung von KI möglicherweise nicht zielführend ist.

Bereiche, in denen KI im HR bereits erfolgreich eingesetzt wird, sind unter anderem Recommendation Engines und Matching-Algorithmen. Diese Technologien können beispielsweise Vorschläge für weitere Trainings auf einer E-Learning-Plattform machen, basierend auf bereits absolvierten Kursen. Auch die Zuordnung von Bewerberinnen und Bewerbern zu offenen Stellen oder Projekten kann durch solche Algorithmen deutlich effizienter gestaltet werden. Allerdings hängt der Erfolg dieser Systeme stark von der Verfügbarkeit und Qualität der Daten im Unternehmen ab.

Daten als Grundlage: Warum KI nur mit ausreichenden Informationen sinnvoll ist

Um KI effektiv einsetzen zu können, ist eine ausreichende Datenbasis unerlässlich. Im Recruiting-Bereich, wo oft viele Bewerbungen auf eine Stelle kommen, kann ein umfangreicher Datensatz schnell entstehen. Wenn es gelingt, Einwilligungen von Bewerbenden einzuholen und diese Daten im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben zu speichern, lässt sich eine solide Grundlage für das Training von Algorithmen schaffen.

Hier zeigt sich ein weiterer Vorteil: Die Daten im Recruiting sind oft um ein Vielfaches größer als die Daten eines einzelnen Unternehmens. Durch den Einsatz von Recruiting-Software, die in vielen Unternehmen zum Einsatz kommt, können die Algorithmen mit robusteren Daten trainiert werden, was die Zuverlässigkeit der Ergebnisse erhöht.

KI in kleineren Unternehmen: Automatisierung und Effizienz

Auch kleinere Unternehmen können von KI profitieren, insbesondere wenn diese zur intelligenten Automatisierung genutzt wird. In vielen Fällen ist es nicht notwendig, eigene Daten für das Training von KI-Systemen bereitzustellen. Stattdessen können Unternehmen auf bereits trainierte Systeme zurückgreifen, deren Daten repräsentativ sind und sich somit als effektiv erweisen können.

Durch die vorhandenen Recruiting-Daten, die häufig von mehreren Bewerberinnen und Bewerbern stammen, können auch kleinere Firmen ihre Algorithmen sinnvoll trainieren und deren Funktionalität nutzen.

KI als Werkzeug: Menschliche Entscheidungskompetenz

Ein entscheidender Punkt beim Einsatz von KI im HR ist die Rolle des Menschen. KI sollte als Werkzeug betrachtet werden, das den Menschen unterstützt, nicht ersetzt. HR-Professionals müssen in der Lage sein, ethische und strategische Grundsätze zu beachten und zu entscheiden, wann und wie KI eingesetzt wird. Selbst wenn ein Tool technisch gut funktioniert, muss immer noch abgewogen werden, ob die Nutzung in einer bestimmten Situation angemessen ist.

Make or Buy: Eigenbau versus externe Lösungen

Bei der Implementierung von KI-Lösungen stellt sich die Frage: Selbst entwickeln oder externe Lösungen einkaufen? HR-Professionals sollten genau prüfen, ob eine externe Lösung tatsächlich die beste Wahl ist, insbesondere wenn es um Transparenz und Kontrolle über den Algorithmus geht. Bei der Eigenentwicklung können Fachkräfte sicherstellen, dass sie genau verstehen, wie die KI funktioniert und welche Entscheidungen sie trifft.

Kritisches Denken ist unerlässlich

Ein wertvoller Ratschlag im Umgang mit KI-Systemen ist, immer alles zu hinterfragen: Wenn etwas zu gut klingt, um wahr zu sein, dann ist es das meist auch. Dieses kritische Denken sollte bei der Evaluierung von KI-Anwendungen im HR stets präsent sein, um unrealistische Erwartungen zu vermeiden.

Klar ist – Künstliche Intelligenz hat das Potenzial, die HR-Arbeit zu revolutionieren. Um die Vorteile effektiv zu nutzen, müssen Sie als HR-Professionals jedoch lernen, die Systeme zu verstehen, Daten sinnvoll einzusetzen und stets die menschliche Entscheidungskompetenz in den Vordergrund zu stellen. Der verantwortungsvolle Umgang mit KI wird entscheidend dafür sein, wie erfolgreich diese Technologien in der Personalwirtschaft integriert werden können.

Zur Person: Dr. Daniel Mühlbauer hat nach abgeschlossener Promotion am Institut für Personalwirtschaft der LMU München ein Startup für People Analytics mitgegründet. Als Experte für People Tech Themen gilt seine Leidenschaft gilt der Kombination aus Datenanalysen, künstlicher Intelligenz und digitalen Tools zur Wegbereitung in die Zukunft der Arbeit und des People Managements. Diese Leidenschaft lebt er als Blogger und als Mitarbeiter eines Münchener Industrieunternehmens aus.