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Redaktionstipp: Lesen Sie in der Mai/Juni-Ausgabe der Zeitschrift personal manager, welche neuen Regelungen das Abgabenänderungsgesetz 2014 bezogen auf die Austrittsabrechnungen bringt. Arbeitgeber müssen sich hier auf einschneidende Verschlechterungen gefasst machen.
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Quelle: personalmanager | Ausgabe 1 | 2014
Fotocredit: © w.r.wagner | www.pixelio.de (1)
© Angela Parszyk | www.pixelio.de (2)
Abgabenrechte und -pflichten
Bezüge, die der Arbeitgeber nach Beendigung des
Arbeitsverhältnisses laut Sozialplan leistet, sind …
- in der Sozialversicherung beitragsfrei
(§ 49 Absatz 3 Ziffer 7 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz) - gehaltsnebenkostenfrei (kein Dienst-geberbeitrag [DB],
kein Zuschlag zum Dienstgeberbeitrag [DZ] und keine
Kommunalsteuer [KommSt]) - hinsichtlich der Beiträge an die Betriebliche Vorsorgekasse beitragsfrei
Sie sind weiters in der Lohnsteuer begünstigt,
wenn drei Voraussetzungen erfüllt sind:
1. Es muss eine Betriebsänderung im Sinne des § 109 Absatz 1 Ziffer 1 bis 6 ArbVG oder vergleichbarer
gesetzlicher Bestimmungen vorliegen.
2. Der Sozialplan muss auf einer Betriebsvereinbarung oder (in Betrieben mit weniger als zwanzig Arbeitnehmern beziehungsweise in Betrieben, in denen kein Betriebsrat gewählt ist) auf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und der gesamten Belegschaft beruhen.
3. Der Sozialplan muss in einem ursächlichen Zusammenhang mit der Beendigung der Arbeitsverhältnisse stehen.
Achtung: Wenn der Arbeitgeber an einzelne Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Zahlungen leistet, die der Sozialplan nicht regelt, kann er die lohnsteuerliche Begünstigung für Sozialplanzahlungen nicht in Anspruch nehmen.
Welche Betriebsänderungen rechtfertigen einen Sozialplan?
In folgenden Situationen liegen Betriebsänderungen gemäß § 109 Absatz 1 ArbVG vor:
- Es werden Betriebsteile oder sogar ein ganzer Betrieb
in ihrem Umfang eingeschränkt oder stillgelegt. - Es werden so viele Arbeitsverhältnissen aufgelöst,
dass der Arbeitgeber dies dem Arbeitsmarktservice melden muss
(nach § 45a Absatz 1 Ziffer 1 bis 3 Arbeitsmarktförderungsgesetz =
Frühwarnsystem). - Ganze Betriebe oder Betriebsteile werden verlegt.
- Betriebe werden zusammengeschlossen.
- Der Betriebszweck, die Betriebsanlagen, die Betriebsorganisation
oder die Filialorganisation werden geändert. - Neue Arbeitsmethoden werden eingeführt.
- Rationalisierungen und Automatisierungen von
erheblicher Bedeutung werden eingeführt.
Was kann und soll ein Sozialplan regeln?
Der Inhalt eines Sozialplanes ist frei gestaltbar und hängt von der Situation sowohl des Unternehmens als auch der betroffenen Arbeitnehmer ab. Typischerweise beschreiben Sozialpläne folgende Vorhaben:
- Kürzen der betrieblichen Sozialleistungen für
die verbleibende Belegschaft - (Früh)Pensionierungen werden geprüft, bevor
Arbeitsverhältnisse aufgelöst werden - freiwillige Abfertigungszahlungen, gestaffelt nach der
Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter oder ähnlichen Kriterien - Abfindungszahlungen, wenn Arbeitnehmer einvernehmlichen
Auflösungen des Arbeitsverhältnisses zustimmen - Auszahlen von ungekürzten Urlaubszuschüssen und
Weihnachtsremunerationen, obwohl Arbeitsverhältnisse
unterjährig beendet werden - vorgezogene Auszahlung der Jubiläumsgelder, obwohl die
Stichtage aufgrund der Dienstvertragsbeendigungen nicht
mehr erreicht werden können - Schulungen
- Unterstützung bei der Arbeitssuche /
Coachingprogramme („Outplacementberatung“) - Überbrückungsmodelle für ältere Arbeitnehmer bis
zum frühestmöglichen Pensionsantritt
Unabhängig vom Abschluss eines Sozialplans müssen Arbeitgeber das gesetzlich vorgesehene Kündigungsverfahren einhalten. Sie müssen zum Beispiel den Betriebsrat – sofern vorhanden – verständigen und dessen Stellungnahme abwarten, bevor sie Kündigungen aussprechen. Der Betriebsrat darf nicht aufgrund des Sozialplanes einer bestimmten Anzahl von Kündigungen pauschal zustimmen (Oberster Gerichtshof 30. Oktober 2003, 8 ObA 79/03f).
Arbeitgeber sollten jedoch auch vermeiden, dass Arbeitnehmer vom Sozialplan profitieren und anschließend Kündigungen wegen Sozialwidrigkeit anfechten. Dies können sie erreichen, indem sie die Sozialplanzahlungen an die Bedingung koppeln, dass der Arbeitnehmer einer einvernehmlichen Auflösung seines Arbeitsverhältnisses zustimmt. Alternativ können sie mit dem Betriebsrat vereinbaren, dass dieser den vorgelegten Kündigungsplänen des Arbeitgebers ausdrücklich zustimmt, wodurch die Kündigungen nicht wegen Sozialwidrigkeit angefochten werden können.
Sozialplanzahlungen im System „Abfertigung Alt“
Außerdem unterscheidet sich das Ausmaß der lohnsteuerlichen Begünstigung – je nach-dem, ob der zu kündigende Arbeitnehmer im Abfertigungssystem „Alt“ oder „Neu“ ist. Leistungen des Arbeitgebers an Arbeitnehmer im Abfertigungssystem „Alt“, die aufgrund eines Sozialplanes ausbezahlt werden, sind in folgender Reihenfolge zu besteuern:
- Schritt 1:
Bezüge, die als freiwillige Abfertigung abgerechnet werden können, sind mit sechs Prozent Lohnsteuer begünstigt nach § 67 Absatz 6 EStG abzurechnen.
- Schritt 2:
Der Betrag, der das begünstigte Ausmaß an freiwilliger Abfertigung gemäß Schritt 1 übersteigt, kann bis 22.000 Euro mit dem halben Steuersatz versteuert werden.
- Schritt 3:
Darüber hinausgehende Sozialplanbezüge sind gemeinsam mit dem Gehalt (beziehungsweise, wenn kein solches mehr zufließt, wie ein Gehalt) im Zeitpunkt der Auszahlung nach dem Tarif des jeweiligen Kalendermonats (§ 67 Absatz 10 EStG) zu besteuern.
Sind Sozialplanzahlungen lohnnebenkostenpflichtig?
Sozialplanzahlungen an Arbeitnehmer, die dem Abfertigungssystem „Alt“ unterliegen, sind jedenfalls lohnnebenkostenfrei und somit nicht in die Bemessungsgrundlage für Dienstgeberbeitrag, -zuschlag und Kommunalsteuer einzurechnen.
Für Arbeitnehmer, die dem Abfertigungssystem „Neu“ unterliegen, ist die Beurteilung, ob Lohnnebenkosten zu entrichten sind, noch nicht restlos geklärt. Der Unabhängige Finanzsenat Wien (UFS Wien) hat in seinem Urteil vom 6. August 2013, RV/1435-W/12, festgehalten, dass Sozialplanzahlungen an Arbeitnehmer im System Abfertigung „Neu“ nicht in die Bemessungsgrundlage für DB, DZ und Kommunalsteuer einzurechnen sind. Dieses Urteil entspricht auch der herrschenden Rechtsmeinung. Da zu dieser Frage allerdings noch nicht das Höchstgericht (= Verwaltungsgerichtshof) entschieden hat, bleibt die Finanzverwaltung bei ihrer gegenteiligen Rechtsmeinung.
Aufgrund des Urteils des UFS Wien können Kosten von rund 7,9 Prozent der Sozialplanzahlung gespart werden. Einen kleinen Wermutstropfen gibt es: Werden die Sozialplanzahlungen ohne Lohnnebenkosten abgerechnet, verbleibt ein Nachzahlungsrestrisiko bei einer Lohnabgabenprüfung und zwar dann, wenn (unerwarteterweise) der Verwaltungsgerichtshof nicht der UFS- sondern der Finanzmeinung zustimmen sollte. Sollte dieser nicht sehr realistische Fall eintreten, sind die zuvor nicht bezahlten Lohnnebenkosten von 7,9 Prozent zuzüglich eines zweiprozentigen Säumniszuschlages bei der Lohnabgabenprüfung nachzuzahlen.
Abrechnungshinweis: Wenn Unternehmen Jubiläumsgelder vorgezogen auszahlen oder der Arbeitgeber eine Abgangsentschädigung bezahlt – also eine Zahlung für den Verzicht auf künftige Arbeitsleistungen –, dann sind diese Zahlungen nach den einschlägigen Bestimmungen des EStG abzurechnen. Die Lohnsteuerbegünstigungen für Sozialplanzahlungen sind nicht anzuwenden.
Einen kleinen Wermutstropfen gibt es: Werden die Sozialplanzahlungen ohne Lohnnebenkosten abgerechnet, verbleibt ein Nachzahlungsrestrisiko bei einer Lohnabgabenprüfung und zwar dann, wenn (unerwarteterweise) der Verwaltungsgerichtshof nicht der UFS- sondern der Finanzmeinung zustimmen sollte.
Sollte dieser nicht sehr realistische Fall eintreten, sind die zuvor nicht bezahlten Lohnnebenkosten von 7,9 Prozent zuzüglich eines zweiprozentigen Säumniszuschlages bei der Lohnabgabenprüfung nachzuzahlen.
Abrechnungshinweis: Wenn Unternehmen Jubiläumsgelder vorgezogen auszahlen oder der Arbeitgeber eine Abgangsentschädigung bezahlt – also eine Zahlung für den Verzicht auf künftige Arbeitsleistungen –, dann sind diese Zahlungen nach den einschlägigen Bestimmungen des EStG abzurechnen. Die Lohnsteuerbegünstigungen für Sozialplanzahlungen sind nicht anzuwenden.
Wann können Unternehmen einen Sozialplan abschließen?
Wenn das betroffene Unternehmen mehr als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigt, kann der Betriebsrat den Abschluss einer Betriebsvereinbarung erzwingen, sobald einer der oben genannten Umstände eintritt und dieser wesentliche Nachteile für die gesamte oder einen Teil der Belegschaft birgt. Dies gilt auch dann, wenn nicht alle Mitarbeiter von einer Kündigung bedroht sind. Hat das Unternehmen weniger als zwanzig Arbeitnehmer oder ist kein Betriebsrat gewählt, kann die Organisation keinen „echten“ Sozialplan abschließen. Selbstverständlich steht es dem Arbeitgeber auch in diesem Fall frei, mit den Arbeitnehmern einzelvertraglich „Austrittspakete“ zu schnüren.
Was ist ein Sozialplan?
Ein Sozialplan ist eine erzwingbare Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Absatz 1 Ziffer 4 Arbeitsverfassungsgesetz (kurz: ArbVG) mit dem Ziel, die Nachteile einer Betriebsänderung und deren Konsequenzen für die freigesetzten Arbeitnehmer abzumildern. Die Geldleistungen des Sozialplanes sollen die finanziellen Einbußen der gekündigten Arbeitnehmer teilweise ausgleichen. Davon zu unterscheiden sind Outplacement-Programme, die den Arbeitnehmer bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz unterstützen. Letztere können jedoch Inhalte des Sozialplanes sein.
