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Foto von Annie Spratt

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Redaktionstipp:
Lesen Sie in der Mai/Juni-Ausgabe der Zeit­schrift personal manager, welche neuen Regelungen das Abgabenänderungsge­setz 2014 bezogen auf die Austrittsabrech­nungen bringt. Arbeitgeber müssen sich hier auf einschneidende Verschlechterungen ge­fasst machen.

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Quelle: personalmanager | Ausgabe 1 | 2014
Fotocredit: © w.r.wagner | www.pixelio.de (1)
© Angela Parszyk | www.pixelio.de (2)

Abgabenrechte und -pflichten

Bezüge, die der Arbeitgeber nach Beendi­gung des
Arbeitsverhältnisses laut Sozialplan leistet, sind …

  • in der Sozialversicherung beitragsfrei
    (§ 49 Absatz 3 Ziffer 7 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz)
  • gehaltsnebenkostenfrei (kein Dienst-geberbeitrag [DB],
    kein Zuschlag zum Dienstgeberbeitrag [DZ] und keine
    Kommunalsteuer [KommSt])
  • hinsichtlich der Beiträge an die Betriebliche Vorsorgekasse beitragsfrei


Sie sind weiters in der Lohnsteuer begünstigt,
wenn drei Voraussetzungen erfüllt sind:

1. Es muss eine Betriebsänderung im Sinne des § 109 Absatz 1 Ziffer 1 bis 6 ArbVG oder vergleichbarer
gesetzlicher Bestimmungen vorliegen.

2. Der Sozialplan muss auf einer Betriebsver­einbarung oder (in Betrieben mit weniger als zwanzig Arbeitnehmern beziehungs­weise in Betrieben, in denen kein Betriebs­rat gewählt ist) auf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und der gesamten Belegschaft beruhen.

3. Der Sozialplan muss in einem ursächlichen Zusammenhang mit der Beendigung der Arbeitsverhältnisse stehen.

Achtung: Wenn der Arbeitgeber an einzelne Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsver­hältnisses Zahlungen leistet, die der Sozial­plan nicht regelt, kann er die lohnsteuerliche Begünstigung für Sozialplanzahlungen nicht in Anspruch nehmen.

Welche Betriebsänderungen rechtfertigen einen Sozialplan?

In folgenden Situationen liegen Betriebsän­derungen gemäß § 109 Absatz 1 ArbVG vor:

  • Es werden Betriebsteile oder sogar ein ganzer Betrieb
    in ihrem Umfang einge­schränkt oder stillgelegt.
  • Es werden so viele Arbeitsverhältnissen aufgelöst,
    dass der Arbeitgeber dies dem Arbeitsmarktservice melden muss
    (nach § 45a Absatz 1 Ziffer 1 bis 3 Arbeitsmarktförderungsgesetz =
    Frühwarnsystem).
  • Ganze Betriebe oder Betriebsteile werden verlegt.
  • Betriebe werden zusammengeschlossen.
  • Der Betriebszweck, die Betriebsanlagen, die Betriebsorganisation
    oder die Filialorganisation werden geändert.
  • Neue Arbeitsmethoden werden einge­führt.
  • Rationalisierungen und Automatisierungen von
    erheblicher Bedeutung werden eingeführt.

Was kann und soll ein Sozialplan regeln?

Der Inhalt eines Sozialplanes ist frei gestalt­bar und hängt von der Situation sowohl des Unternehmens als auch der betroffenen Ar­beitnehmer ab. Typischerweise beschreiben Sozialpläne folgende Vorhaben:

  • Kürzen der betrieblichen Sozialleistungen für
    die verbleibende Belegschaft
  • (Früh)Pensionierungen werden geprüft, bevor
    Arbeitsverhältnisse aufgelöst wer­den
  • freiwillige Abfertigungszahlungen, gestaffelt nach der
    Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter oder ähnlichen Kriterien
  • Abfindungszahlungen, wenn Arbeitnehmer einvernehmlichen
    Auflösungen des Arbeitsverhältnisses zustimmen
  • Auszahlen von ungekürzten Urlaubszuschüssen und
    Weihnachtsremunerationen, obwohl Arbeitsverhältnisse
    unterjährig beendet werden
  • vorgezogene Auszahlung der Jubiläumsgelder, obwohl die
    Stichtage aufgrund der Dienstvertragsbeendigungen nicht
    mehr erreicht werden können
  • Schulungen
  • Unterstützung bei der Arbeitssuche /
    Coachingprogramme („Outplacementberatung“)
  • Überbrückungsmodelle für ältere Arbeitnehmer bis
    zum frühestmöglichen Pensionsantritt


Unabhängig vom Abschluss eines Sozialplans müssen Arbeitgeber das gesetzlich vorge­sehene Kündigungsverfahren einhalten. Sie müssen zum Beispiel den Betriebsrat – sofern vorhanden – verständigen und dessen Stel­lungnahme abwarten, bevor sie Kündigungen aussprechen. Der Betriebsrat darf nicht auf­grund des Sozialplanes einer bestimmten Anzahl von Kündigungen pauschal zustimmen (Oberster Gerichtshof 30. Oktober 2003, 8 ObA 79/03f).

Arbeitgeber sollten jedoch auch vermeiden, dass Arbeitnehmer vom Sozialplan profitieren und anschließend Kündigungen wegen Sozi­alwidrigkeit anfechten. Dies können sie errei­chen, indem sie die Sozialplanzahlungen an die Bedingung koppeln, dass der Arbeitneh­mer einer einvernehmlichen Auflösung sei­nes Arbeitsverhältnisses zustimmt. Alternativ können sie mit dem Betriebsrat vereinbaren, dass dieser den vorgelegten Kündigungsplä­nen des Arbeitgebers ausdrücklich zustimmt, wodurch die Kündigungen nicht wegen So­zialwidrigkeit angefochten werden können.

Sozialplanzahlungen im System „Abfertigung Alt“

Außerdem unterscheidet sich das Ausmaß der lohnsteuerlichen Begünstigung – je nach-dem, ob der zu kündigende Arbeitnehmer im Abfertigungssystem „Alt“ oder „Neu“ ist. Leis­tungen des Arbeitgebers an Arbeitnehmer im Abfertigungssystem „Alt“, die aufgrund eines Sozialplanes ausbezahlt werden, sind in fol­gender Reihenfolge zu besteuern:

  • Schritt 1:

Bezüge, die als freiwillige Abfertigung ab­gerechnet werden können, sind mit sechs Prozent Lohnsteuer begünstigt nach § 67 Absatz 6 EStG abzurechnen.

  • Schritt 2:

Der Betrag, der das begünstigte Ausmaß an freiwilliger Abfertigung gemäß Schritt 1 übersteigt, kann bis 22.000 Euro mit dem halben Steuersatz versteuert werden.

  • Schritt 3:

Darüber hinausgehende Sozialplanbezü­ge sind gemeinsam mit dem Gehalt (be­ziehungsweise, wenn kein solches mehr zufließt, wie ein Gehalt) im Zeitpunkt der Auszahlung nach dem Tarif des jeweiligen Kalendermonats (§ 67 Absatz 10 EStG) zu besteuern.

Sind Sozialplanzahlungen lohnnebenkostenpflichtig?

Sozialplanzahlungen an Arbeitnehmer, die dem Abfertigungssystem „Alt“ unterliegen, sind jedenfalls lohnnebenkostenfrei und so­mit nicht in die Bemessungsgrundlage für Dienstgeberbeitrag, -zuschlag und Kommu­nalsteuer einzurechnen.

Für Arbeitnehmer, die dem Abfertigungssystem „Neu“ unterliegen, ist die Beurtei­lung, ob Lohnnebenkosten zu entrichten sind, noch nicht restlos geklärt. Der Unabhängige Finanzsenat Wien (UFS Wien) hat in seinem Urteil vom 6. August 2013, RV/1435-W/12, festgehalten, dass Sozialplanzahlungen an Arbeitnehmer im System Abfertigung „Neu“ nicht in die Bemessungsgrundlage für DB, DZ und Kommunalsteuer einzurechnen sind. Dieses Urteil entspricht auch der herrschen­den Rechtsmeinung. Da zu dieser Frage aller­dings noch nicht das Höchstgericht (= Ver­waltungsgerichtshof) entschieden hat, bleibt die Finanzverwaltung bei ihrer gegenteiligen Rechtsmeinung.

Aufgrund des Urteils des UFS Wien können Kosten von rund 7,9 Prozent der Sozialplan­zahlung gespart werden. Einen kleinen Wermutstropfen gibt es: Wer­den die Sozialplanzahlungen ohne Lohn­nebenkosten abgerechnet, verbleibt ein Nachzahlungsrestrisiko bei einer Lohnabga­benprüfung und zwar dann, wenn (unerwar­teterweise) der Verwaltungsgerichtshof nicht der UFS- sondern der Finanzmeinung zustim­men sollte. Sollte dieser nicht sehr realistische Fall ein­treten, sind die zuvor nicht bezahlten Lohn­nebenkosten von 7,9 Prozent zuzüglich eines zweiprozentigen Säumniszuschlages bei der Lohnabgabenprüfung nachzuzahlen.

Abrechnungshinweis: Wenn Unternehmen Jubiläumsgelder vorgezogen auszahlen oder der Arbeitgeber eine Abgangsentschä­digung bezahlt – also eine Zahlung für den Verzicht auf künftige Arbeitsleistungen –, dann sind diese Zahlungen nach den ein­schlägigen Bestimmungen des EStG abzu­rechnen. Die Lohnsteuerbegünstigungen für Sozialplanzahlungen sind nicht anzuwenden.

Einen kleinen Wermutstropfen gibt es: Wer­den die Sozialplanzahlungen ohne Lohn­nebenkosten abgerechnet, verbleibt ein Nachzahlungsrestrisiko bei einer Lohnabga­benprüfung und zwar dann, wenn (unerwar­teterweise) der Verwaltungsgerichtshof nicht der UFS- sondern der Finanzmeinung zustim­men sollte.

Sollte dieser nicht sehr realistische Fall ein­treten, sind die zuvor nicht bezahlten Lohn­nebenkosten von 7,9 Prozent zuzüglich eines zweiprozentigen Säumniszuschlages bei der Lohnabgabenprüfung nachzuzahlen.

Abrechnungshinweis: Wenn Unternehmen Jubiläumsgelder vorgezogen auszahlen oder der Arbeitgeber eine Abgangsentschä­digung bezahlt – also eine Zahlung für den Verzicht auf künftige Arbeitsleistungen –, dann sind diese Zahlungen nach den ein­schlägigen Bestimmungen des EStG abzu­rechnen. Die Lohnsteuerbegünstigungen für Sozialplanzahlungen sind nicht anzuwenden.

Wann können Unternehmen einen Sozialplan abschließen?

Wenn das betroffene Unternehmen mehr als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigt, kann der Betriebsrat den Abschluss einer Betriebsver­einbarung erzwingen, sobald einer der oben genannten Umstände eintritt und dieser wesentliche Nachteile für die gesamte oder einen Teil der Belegschaft birgt. Dies gilt auch dann, wenn nicht alle Mitarbeiter von einer Kündigung bedroht sind. Hat das Un­ternehmen weniger als zwanzig Arbeitneh­mer oder ist kein Betriebsrat gewählt, kann die Organisation keinen „echten“ Sozialplan abschließen. Selbstverständlich steht es dem Arbeitgeber auch in diesem Fall frei, mit den Arbeitnehmern einzelvertraglich „Austritts­pakete“ zu schnüren.

Was ist ein Sozialplan?

Ein Sozialplan ist eine erzwingbare Betriebs­vereinbarung gemäß § 97 Absatz 1 Ziffer 4 Arbeitsverfassungsgesetz (kurz: ArbVG) mit dem Ziel, die Nachteile einer Betriebsände­rung und deren Konsequenzen für die frei­gesetzten Arbeitnehmer abzumildern. Die Geldleistungen des Sozialplanes sollen die finanziellen Einbußen der gekündigten Ar­beitnehmer teilweise ausgleichen. Davon zu unterscheiden sind Outplacement-Pro­gramme, die den Arbeitnehmer bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz unterstützen. Letztere können jedoch Inhalte des Sozialpla­nes sein.

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