Mehr als die Hälfte der von Towers Perrin befragten HR-Führungskräfte gaben an, dass ihre Ausgaben für IT in den zurückliegenden Monaten auf demselben Niveau geblieben seien wie 2007. 30 Prozent planen sogar, die IT-Ausgaben zu steigern. Das Gros der Studienteilnehmer will zukünftig insbesondere operative Kernthemen wie Recruiting und Lohnabrechnung vorantreiben. Ferner steht die Erhöhung der generellen Genauigkeit und Fehlerlosigkeit von Personal-Stammdaten auf der Agenda der HR-Abteilungen. Wenn Unternehmen diese Kernprozesse weiterhin finanziell unterstützen, könnte das ein wichtiges Indiz dafür sein, dass der Stellenwert von HR insgesamt steigt. „Geschäftsleitung und Linienmanagement erkennen zunehmend, dass die Unternehmensstrategie und -ziele nur mit Hilfe des Personalbereichs erfolgreich umzusetzen sind und sich Kürzungen hier direkt negativ auf den Unternehmenserfolg auswirken“, ist Thomas Faltin, Bereichsleiter HR Strategie & Organisation bei Towers Perrin in München, überzeugt.
Gleichwohl gibt es noch viel zu tun: Mehr als 50 Prozent der Studienteilnehmer möchten an der Verzahnung zwischen strategischen Anforderungen aus dem Business und den notwendigen personalpolitischen Instrumenten arbeiten. Ein Paradigmenwechsel zeige sich bei den Anforderungen an die HR-Fachleute: Die Geschäftsleitung erwarte inzwischen vom Personalmanagement, dass es HR-Prozesse strategisch manage. Insellösungen, die sich nicht in die Gesamtstrategie einreihen, hätten in diesem Umfeld keine Chance mehr. Die Befragten sehen zudem den Bedarf, ihre Talent- und Performance-Management-Prozesse zu optimieren. Erfolgsgarant für Talentmanagement sei dabei vor allem die Einbettung der Recruitingprozesse in die HR-Strategie.
Self-Service-Prozesse gehen der Studie zufolge hingegen eher in der Bedeutungslosigkeit unter. 30 Prozent der teilnehmenden Unternehmen bekräftigten, dass die Einführung von Employee Self Service(ESS) oder Management Self Service (MSS) keine Entlastung bewirkt habe. 4 Prozent sind sogar überzeugt, dass sich der Arbeitsaufwand erhöht hat, beispielsweise durch intensivere Betreuung und größerem Erklärungsbedarf der Anwendungen. Das Fazit der Studie: ESS- und MSS-Anwendungen können nicht als alleiniger und automatischer Erfolgsgarant für Effizienz- und Kapazitätsgewinne im HR-Bereich fungieren. Sie sind ein Mosaikstein im Gesamtbild des Modells der Leistungserbringung von HR.
Aufschluss gibt der „HR Service Delivery Survey 2008“ außerdem über die HR Governance: Es spielt demnach keine Rolle für den Erfolg einer HR-Abteilung, ob diese zentral oder dezentral aufgestellt ist – entscheidend sei die Struktur der Gesamtorganisation. Dezentrale Unternehmensstrukturen implizierten dezentrale HR-Strukturen. Auf Erfolgskurs sind dabei Shared Service Center. 81 Prozent der befragten Unternehmen agieren im HR-Bereich mit diesem Modell. 67 Prozent der Unternehmen planen im Moment keine tiefgreifenden organisatorischen Veränderungen in den HR-Abteilungen. Personalmanager beschäftigen sich laut der Studie aktuell vor allem damit, wie sie ihre Leistung mithilfe von Shared Service Centern effizienter gestalten und insgesamt interne Prozesse verbessern können.
