Korrekte Form und Frist einer Probezeitkündigung

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BAG, Urteil vom 24.01.2008, 6 AZR 519/07

Im vorliegenden Fall hatten Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag eine sechsmonatige Probezeit vereinbart. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis nach vier Monaten mit der gesetzlichen Probezeit-Kündigungsfrist von zwei Wochen (vgl. § 622 Absatz 3 BGB).

Der Arbeitnehmer konnte gegen die Kündigung an sich nichts ausrichten, da das Kündigungsschutzgesetz und dessen Schutzmechanismen grundsätzlich erst nach sechs Monaten eingreifen. Allerdings wandte er ein, dass die Unterzeichnung der Kündigung durch den Prokuristen nicht die Anforderungen an eine Unterschrift erfülle, weswegen die Kündigung nicht rechts- bzw. formwirksam sei. Darüber hinaus war der Arbeitnehmer der Auffassung, die Vereinbarung einer sechsmonatigen Probezeit sei vorliegend nicht zulässig gewesen, weshalb das Arbeitsverhältnis lediglich mit der regulären gesetzlichen Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats hätte gekündigt werden können.

Nachdem der Arbeitnehmer in den beiden ersten Instanzen noch obsiegt hatte, blieb seine Kündigungsschutzklage vor dem Bundesarbeitsgericht letztlich ohne Erfolg.

Zur Frage des in § 623 BGB verankerten Schriftformerfordernisses führte das Bundesarbeitsgericht aus, dass dieses grundsätzlich nur gewahrt sei, wenn eine Kündigung vom Kündigenden eigenhändig unterzeichnet ist. Die bloße Paraphierung mit einem Namenskürzel genüge nicht. Nach dem äußeren Erscheinungsbild müsse erkennbar sein, dass der Unterzeichnende seinen vollen Namen und nicht nur eine Abkürzung habe niederschreiben wollen. Allerdings sei dabei ein großzügiger Maßstab anzulegen. Es ist beispielsweise nicht erforderlich, dass der Name lesbar geschrieben ist. Im vorliegenden Fall genügte die Unterschrift des unterzeichnenden Prokuristen diesen Anforderungen.

Hinsichtlich der korrekten Kündigungsfrist stellte das Bundesarbeitsgericht fest, dass die streitgegenständliche Kündigung das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wirksam innerhalb der zweiwöchigen Frist beendet hatte. Diese Frage war deshalb streitig, weil nach § 622 Abs. 3 BGB die allgemeine Kündigungsfrist (vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats) während einer Probezeit auf zwei Wochen (zu jedem Tag) abgekürzt werden darf. Voraussetzung ist allerdings, dass die Probezeit auf maximal sechs Monate festgelegt ist.

Der Arbeitnehmer war der Meinung, die Kündigungsfrist sei zu kurz gewesen. Er sei als Arbeiter lediglich mit ganz einfachen Tätigkeiten beschäftigt gewesen, so dass die Vereinbarung einer sechsmonatigen Probezeit ihn erheblich benachteiligt habe und völlig unangemessen sei. Die Tatsache, ob er für die vereinbarten Tätigkeiten geeignet sei, hätte der Arbeitgeber bereits nach wesentlich kürzerer Zeit, maximal aber jedenfalls nach drei Monaten, feststellen können, so dass die Vereinbarung einer sechsmonatigen Probezeit unangemessen gewesen wäre. Er müsste so gestellt werden, als sei die (aus seiner Sicht angemessene) Probezeit bereits abgelaufen, so dass für ihn die reguläre Kündigungsfrist gelte (vgl. § 622 Abs. 1 BGB).

Dem ist das Bundesarbeitsgericht nicht gefolgt. Entscheidend für die kurze Probezeit-Kündigungsfrist von zwei Wochen sei lediglich, dass die gesetzliche Obergrenze von sechs Monaten Probezeit nicht überschritten wird. Haben die Parteien dann eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart, greife in jedem Fall die Kündigungsfrist von zwei Wochen. Dies sei unabhängig davon, ob die Probezeitvereinbarung bezogen auf die geschuldete Tätigkeit noch angemessen ist oder nicht. Eine nachträgliche Verkürzung der Probezeit durch die Gerichte gebe es nicht.

Das Bundesarbeitsgericht hat erfreulicherweise den Sachverhalt auch unter Berücksichtigung der §§ 305 bis 310 BGB geprüft: Dort sind die Regelungen für Allgemeine Geschäftsbedingungen zusammengefasst. Der Arbeitnehmer hatte auch argumentiert, die sechsmonatige Probezeit benachteilige ihn unter Verstoß gegen das im AGB-Recht des BGB verankerten Grundsatzes von Treu und Glauben unangemessen. Das Bundesarbeitsgericht hat dagegen entschieden, dass eine Angemessenheitskontrolle der Probezeit auch im Rahmen von vorformulierten Arbeitsverträgen (Allgemeine Geschäftsbedingungen) nicht stattfinde. Entscheidend hierfür sei, dass die Probezeit von bis zu sechs Monaten lediglich die den Parteien vom Gesetzgeber eingeräumte Frist ausnutze. Daher liege keine Abweichung von Rechtsvorschriften vor, die Veranlassung geben könnte, die Klausel gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB inhaltlich auf ihre Angemessenheit zu kontrollieren. Eine solche Angemessenheitskontrolle komme nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber von gesetzlichen Fristen zum Nachteil des Arbeitnehmers abweicht, nicht aber schon, wenn er diese Fristen nur in vollem Umfang ausnutzt.


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