Kognitive Vielfalt: Der „Autismus-Faktor“ als Wettbewerbsvorteil

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two pens near MacBook Air
Foto von Daniel Fazio

Menschen mit Autismus denken meist logisch-analytisch, arbeiten oft besonders präzise und verfolgen Spezialinteressen in den sogenannten MINT-Fächern (Mathematik, IT, Naturwissenschaften und Technik).  Übliche Bewerbungsprozesse können hingegen unüberwindbare Hürden für diese tendenziell introvertierten und faktenorientieren Menschen sein, die Eigenwerbung und Selbstdarstellung sowie Small-Talk lieber vermeiden. Lebenslauf-Schablonen und strikte Stellenbeschreibungen erfassen die Potenziale dieser unkonventionellen Kandidaten nicht ausreichend, denn diese bringen selten die entsprechenden formalen Ausbildungen oder Zertifikate mit. Berufserfahrung ist meist nur punktuell vorhanden oder sie sind komplette Quereinsteiger.Daher filtern Unternehmen sie meist noch in der ersten standardisierten Bewerber-Runde aus. 

Soziale Konventionen verstehen Menschen mit Autismus nur schwer, weil sie Informationen im Gehirn anders verarbeitenund die Details sozialer Interaktion nach angelernten Abläufen („Protokollen“) bewusst abrufen  müssen. Die Komplexität sozialer Situationen mit all ihren unausgesprochenen Abstufungen müssen sie damit mühsam erlernen, diese ist  nicht intuitiv abrufbar. Dies führt zu großem Stress in Bewerbungssituation, Teammeetings, aber auch bei Weihnachtsfeiern und Kaffeepausen. Ohne den offenen Umgang mit der Diagnose und ausreichend Kenntnis im Unternehmen werden sie schnell zu schrulligen Außenseitern abgestempelt.

Mit diesen Hürden verbunden ist die hohe Arbeitslosenrate: Acht von zehn Personen mit einer leichten Form von Autismus (Asperger-Syndrom) haben keinen Job, obwohl sie voll arbeitsfähig wären. Dabei sind sie oft überdurchschnittlich intelligent und waren in vielen Fällen unter den Besten ihrer Klasse. Erst an Universität oder in der Berufsausbildung stoßen sie aufgrund der Rahmenbedingungen an ihre Grenzen: Der Fortschritt hängt hier vielfach von Selbstorganisation und informellen Informationsnetzwerken ab (zum Beispiel: „Was muss man für eine Prüfung genau lernen?“). Beides fällt Menschen mit Autismus meist schwer. Spätestens bei der Bachelor- Arbeit verlieren sie sich gerne im Detail oder haben Probleme, die Erwartungen ihres Professors abzuschätzen. Aus diesen Gründen wird die Diagnose oftmals auch erst in diesem Alter erstmalig gestellt.

Das Social Business Specialisterne (Dänisch für „die Spezialisten“) hat sich darauf spezialisiert, Menschen mit Autismus zu rekrutieren und Unternehmen dabei zu helfen ihre Arbeitsbedingungen so anzupassen, dass der nötige Freiraum für Spitzenleistungen entsteht. Die ursprünglich dänische Organisation identifiziert seit Jahren Spezialisten für Jobs, in denen jene Talente gefragt sind, die Unternehmen am Bewerbermarkt oft vergeblich suchen. 

Den „Autismus-Faktors“ optimal nutzen

Überall dort, wo Präzision, Ausdauer und logisch-analytisches Denken zählt, sind Mitarbeiter mit Autismus eine besonders große Stütze, so zum Beispiel bei Recherchen, Qualitätssicherung von Software und Datenbanken oder auch in Buchhaltung oder Lektorat. Unternehmen der österreichischen Software-Dienstleister ANECON, T-Mobile oder der Handelsgruppe REWE haben das Potenzial bereits erkannt und beschäftigen Mitarbeiter in unterschiedlichsten Bereichen.

Die tägliche Zusammenarbeit mit Autisten hat Auswirkungen auf die sozialen Fähigkeiten von Führungskräften und Teamkollegen. Im besten Fall verbessern sie ihre Kommunikationsfähigkeiten und lernen, Arbeitsaufträge besser zu strukturieren. Vorgesetzte trainieren auch einen adaptiven Führungsstil, der ohnehin immer wichtiger wird, um diverse Teams zu führen. In einem komplexen Umfeld arbeiten Mitarbeiter mit unterschiedlichen Voraussetzungen zum Beispiel mit Bedürfnis nach hohen Freiheitsgraden und andere mit starkem Drang nach Struktur in Teams zusammen. Der Anspruch an eine agile Führungskraft ist, sich individuell auf diese Unterschiedlichkeiten einzustellen.  Als Beispiel: Im Umgang mit Menschen nahe dem autistischen Spektrum sollten Führungskräfte Lob und Feedback viel direkter und faktenbasierter formulieren als sie es unter Umständen gewohnt sind, da Personen mit Autismus weniger Wert auf die Beziehungsebene legen („Mein Chef schätzt mich“) als auf die inhaltlich korrekten Ausführung ihrer Arbeit („Habe ich die Aufgabe richtig gelöst?“).

Ein weiterer Vorteil: Menschen mit Autismus sind besonders loyale Mitarbeiter. Ihr Ziel ist es, Fachkenntnisse zu erweitern und gute Ergebnisse zu erzielen. Klassische Karrierewege oder Leitungsfunktionen reizen sie meist weniger. Auch möchten sie ein gewohntes Umfeld ungern wieder verlassen, sodass Arbeitgeber sicher können, dass diese Fachexperten lange Jahre einen Beitrag leisten. Eine Voraussetzung dafür ist es, den Kollegen/die Kollegin mit Autismus sowie die Führungskräfte nicht alleine zu lassen, sondern ihnen Experten an die Seite zu stellen, denen sie sich anvertrauen können.

Die kognitive Vielfalt der Organisation mithilfe von Mitarbeitern aus dem Autismus-Spektrum zu erhöhen, kann also Effekte auf unterschiedlichsten Ebenen haben. Nicht zu vernachlässigen ist der volkswirtschaftliche Faktor: Jährlich fallen eine halbe Milliarde Euro an Kosten aufgrund der Arbeitslosigkeit in dieser Gruppe von Menschen an, während Unternehmen gleichzeitig unter Fachkräftemangel leiden.

Webtipp
www.specialisterne.at

Einige Grundregeln sind in Bewerbungssituationen hilfreich:

Wichtiges von Unwichtigem Trennen: Trennen Sie in Stellenausschreibung Kernkompetenzen deutlich von Fähigkeiten, die eher „nice-to-have“ sind. Menschen im Autismusspektrum nehmen diese Anforderungen sehr ernst und würden sich trotz hervorragender Eignung nicht bewerben, wenn sie eines der Kriterien nicht zu hundert Prozent erfüllen.

Klar formulieren: Im Dialog mit Menschen aus dem Autismus-Spektrum empfiehlt es sich, Fragen konkret und fachlich zu formulieren, denn Autisten fällt es sehr schwer, unausgesprochene Erwartungen oder Botschaften zwischen den Zeilen zu verstehen. Vermeiden Sie daher Fangfragen, Ironie und Sarkasmus, um Ihr Gegenüber nicht zu verunsichern. Es kann zudem hilfreich sein, Fragen mehrfach auf unterschiedliche Weise zu formulieren, um Fehlinterpretationen vorzubeugen.

Tun statt reden: Generell gilt jedoch für den Bewerbungsprozess „tun statt reden“. Das heißt, es macht Sinn, den Bewerbern die Möglichkeit zu geben, ihr Können in einem angenehmen Rahmen ohne Zeitdruck oder Konkurrenzsituation unter Beweis zu stellen. Vermutlich sehen Sie sich einer Person gegenüber, die besser mit Computern als mit Menschen arbeiten kann – dem sollten Sie Rechnung tragen. So nutzt Specialisterne seit Jahren „Lego Mindstorms“, einen Spielzeug-Roboter, um logisch-analytische Begabungen spielerisch herauszufiltern. Auch die Anlagen für einen guten Programmierer oder Software-Tester sowie Frustrationstoleranz oder Kreativität lassen sich mit diesem Hilfsmittel sehr gut beobachten.

Auf Talenten aufbauen: Ein stärkenorientierter Zugang bedeutet auch, dass Unternehmen nicht mit vorgefertigten Jobdescriptions rekrutieren, sondern auf den außergewöhnlichen Talenten der Kandidaten aufbauen. Specialisterne steckt die Rahmenbedingungen so, dass diese ihre Stärken voll entfalten können. Es ist beispielsweise nicht effizient, wenn ein Spezialist für Datenbanken seine Energie auf eine ungeliebte und unangenehme Tätigkeit wie zum Beispiel Telefonieren verschwendet. Besser ist es, andere Kommunikationskanäle zu finden und persönliche Ressourcen zu sparen, welche die Mitarbeiter dann in echte Wertschöpfung für den Arbeitgeber investieren können.

Experten einbinden: Will man gezielt Personen aus dem Autismus-Spektrum rekrutieren, ist es sinnvoll, sich an darauf spezialisierte Organisationen zu wenden, die Zugang zu den Talenten und Wissen über Inklusion und passendes Onboarding mitbringen.

Innovationstreiber kognitive Vielfalt

Es ist kein Zufall, dass Wissenschaftlern und Erfindern oft autistische Züge nachgesagt werden. Den Status quo zu hinterfragen, eigene Lösungswege zu finden anstatt „herkömmliche“ Methoden zu nutzen und generell mehr Details eines Problems wahrzunehmen, sind typische Verhaltensweisen von Menschen mit Autismus. Aufgrund ihrer veränderten Wahrnehmung der Welt sind sie geborene Querdenker. Oft berichten Arbeitgeber, dass Mitarbeiter mit Autismus unkonventionelle und bestechend logische Ansätze in ihrer Arbeit wählen. Damit sie in sozialer Hinsicht zurechtkommen, benötigen sie jedoch Unterstützung – und auch ihre Teams brauchen ein Coaching, damit sie den Drang, eigene Wege zu gehen, als Ideenquelle nutzen und nicht als Störfaktor betrachten.

Viele verschiedene Perspektiven und Herangehensweisen zu berücksichtigen, ist eine wichtige Voraussetzung für Innovation. Damit liegt es auf der Hand, dass vielfältige Denkweisen die Innovationskraft von Teams steigern können. Specialisterne bietet Querdenker-Workshops an, in denen speziell ausgebildete Berater mit Autismus Unternehmen dabei unterstützen, die Herausforderungen ihrer Organisation „out oft the box“ neu zu überdenken.

 

Stärkenorientiertes Recruiting in IT und Technik

Gerade in Mangelberufen wie in Technik und IT können sich Unternehmen starre Zugänge zur Rekrutierung immer weniger leisten. Suchen sie IT-Geeks, so kann es sinnvoll sein, gezielt nach Bewerbern mit Autismus Ausschau zu halten. Tatsächlich legen Studien (u. A. Roelfsema et al. 2012, Windham et al. 2019 oder Baron-Cohen et al 2009), dass Personen in mathematischen, technischen und naturwissenschaftlichen Berufen öfter autistische Züge aufweisen und in diesen Berufsgruppen Autismus auch vermehrt vorkommt.

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