Die Arbeitnehmerin war in einem Unternehmen seit 2004 im Außendienst beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis im April 2005 zum 31. Dezember 2005. Daraufhin reichte die Mitarbeiterin eine Klage ein und begehrte die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Sie stützte sich darauf, dass die Kündigung nach dem KSchG sozialwidrig sei. Insbesondere führte sie aus, dass die Vorschriften des KSchG zu beachten seien, weil im Unternehmen zum Kündigungszeitpunkt in der Regel 14 Mitarbeiter beschäftigt gewesen seien. Somit habe der Arbeitgeber den gesetzlichen Schwellenwert von zehn Beschäftigten überschritten und gelte daher nicht mehr als Kleinbetrieb. Der Arbeitgeber wandte ein, dass er zum Kündigungszeitpunkt lediglich sieben Arbeitnehmer beschäftigt habe. Die von der Arbeitnehmerin benannten Mitarbeiter seien teils freie Mitarbeiter, teils in einem anderen Unternehmen beschäftigt oder nur in Teilzeit angestellt gewesen. Auf Grund der Außendiensttätigkeit konnte die Mitarbeiterin keine konkreten Informationen über die Arbeitszeit oder den Status ihrer Kollegen machen.
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht (LAG) wiesen die Klage ab. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hob die Vorentscheidungen auf und wies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück.
Nach § 23 Abs. 1 KSchG müssen Kündigungen nur in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten sozial gerechtfertigt sein. Das BAG konnte nicht abschließend entscheiden, ob im vorliegenden Fall das KSchG anwendbar ist und die Kündigung einer sozialen Rechtfertigung erforderte. Es bestätigte jedoch, dass es dem Arbeitnehmer obliegt, darzulegen, ob die erforderliche Beschäftigungszahl erreicht ist. Das BAG machte außerdem deutlich, dass die Richter dabei keine zu strengen oder gar unzumutbaren Anforderungen an den Mitarbeiter stellen dürfen. Es gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast: Zunächst hat der gekündigte Arbeitnehmer darzulegen, dass der Schwellenwert von 10 Beschäftigten erreicht wurde. Dabei ist es ausreichend, wenn er die ihm bekannten Anhaltspunkte vorträgt, die dafür sprechen, dass kein Kleinbetrieb vorliegt. Anschließend muss sich der Arbeitgeber vollständig zur Anzahl der Beschäftigten erklären. Bei verbleibenden Unklarheiten hat der Mitarbeiter Beweise vorzulegen. Bestehen schließlich immer noch Zweifel, gehen diese zu Lasten des gekündigten Arbeitnehmers: Es ist dann von einem Kleinbetrieb auszugehen. Das LAG hatte nach diesen Grundsätzen zu hohe Anforderungen an den Tatsachenvortrag des Mitarbeiters gestellt. Aus diesem Grund musste das BAG das Urteil des LAG aufheben und die Sache zurückverweisen.
Fazit:
Das BAG hält damit auch nach der Gesetzesänderung von 2004 an seiner bisherigen arbeitgeberfreundlichen Rechtsprechungslinie fest. Es berücksichtigt nicht, dass ein Arbeitnehmer nur wenig Einblick in die betrieblichen Abläufe und Umstände hat.
Weitere Informationen finden Sie unter www.naegele.eu.
