PROBLEMPUNKT
Klagen auf Entschädigung aus dem AGG sind in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zum Dauerbrenner geworden. Allzu oft geht es den häufig objektiv für die Stelle ungeeigneten Klägern dabei gar nicht primär um die ausgeschriebene Stelle, sondern um Entschädigungsansprüche. Das BAG hatte im vorliegenden Fall über die Klage eines Volljuristen wegen Altersdiskriminierung zu entscheiden, der sich auf ein von der Beklagten unterhaltenes Traineeprogramm für Führungsnachwuchs beworben hatte, für das diese Hochschulabsolventen mit überdurchschnittlichem, längstens ein Jahr zurückliegendem Abschluss suchte. Der 35 Jahre alte Kläger hatte das erste Staatsexamen bereits im Jahr 1999 befriedigend (6,58 Punkte) und das zweite im Jahr 2001 ausreichend (5,60 Punkte) bestanden und verfügte über mehrjährige Berufserfahrung als Rechtsanwalt sowie als Angestellter einer Versicherungsgesellschaft. In seiner Onlinebewerbung teilte er weder seine Noten mit noch fügte er seine Examenszeugnisse bei, woraufhin ihm die Beklagte eine Absage erteilte. Der Kläger machte sowohl einen Entschädigungs- als auch einen Unterlassungsanspruch geltend.
ENTSCHEIDUNG
Das BAG wies – in Übereinstimmung mit dem ArbG Nürnberg und dem LAG Nürnberg – die geltend gemachten Ansprüche auf Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG sowie auf Unterlassung gem. §§ 1004 Abs. 1, 823 Abs. 1 BGB, § 15 AGG zurück. Die Beklagte hat den Kläger danach weder unmittelbar noch mittelbar in unzulässiger Weise benachteiligt. Für die Annahme einer unmittelbaren Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG fehlte es bereits an einer objektiv „vergleichbaren Situation“ mit den zum Vorstellungsgespräch Eingeladenen bzw. der letztlich erfolgreichen Bewerberin. Nach Meinung der der Erfurter Richter setzt das Vorliegen einer vergleichbaren Situation voraus, dass der Betroffene überhaupt objektiv für die ausgeschriebene Position geeignet ist, da nur solche Bewerber vergleichbar sind, die gleichermaßen über die objektive Eignung für die ausgeschriebene Stelle verfügen. Insoweit ist nicht bloß auf die formellen, vom Arbeitgeber bekannt gegebenen Anforderungen zurückzugreifen, sondern zu fragen, welche Anforderungen der Arbeitgeber an potenzielle Bewerber stellen durfte. Dies soll verhindern, dass das Unternehmen es in der Hand hat, durch überzogene Anforderungen an die Bewerber die Vergleichbarkeit der Situation willkürlich zu gestalten und somit den allgemeinen Diskriminierungsschutz zu umgehen. Jedoch ist es grundsätzlich zulässig, eine bestimmte Mindestnote oder -qualifikation zu fordern, insbesondere dann, wenn es um die Gewinnung von Führungsnachwuchs geht.
In der vom Kläger im ersten Staatsexamen erreichten Note – nur auf diese wurde wegen der Fokussierung der Beklagten auf „hochqualifizierte Hochschulabsolventen“ abgestellt – erblickten die Richter lediglich ein „durchschnittliches“, keinesfalls jedoch ein „überdurchschnittlich gutes“ Examen, sodass der Kläger von vorneherein derart den Anforderungen nicht entsprochen hat, dass eine weitere Prüfung seiner Bewerbung ohnehin nicht in Betracht gekommen wäre. Dass die Beklagte wegen der unterlassenen Nennung der Examensnoten durch den Kläger von diesen keine Kenntnis hatte und haben konnte, war für die Frage nach einem Anspruch auf Entschädigung ohne Relevanz. Insoweit führt das BAG den Sinn und Zweck des AGG an: den Schutz vor ungerechtfertigter Benachteiligung und nicht die Sanktion einer unredlichen Gesinnung des Arbeitgebers. Daher kann nur einem objektiv geeigneten Bewerber ein Anspruch auf Entschädigung erwachsen.
Zudem scheidet mangels objektiver Eignung des Klägers dessen konkrete Betroffenheit aus, sodass ihm auch kein Entschädigungsanspruch aus einer etwaigen mittelbaren Diskriminierung i. S. d. § 3 Abs. 2 AGG zusteht. Dabei ließ der 8. Senat die Frage offen, ob die Beschränkung einer Stellenanzeige auf Hochschulabsolventen eine direkte oder mittelbare Diskriminierung wegen Alters darstellt.
Schließlich war laut BAG – entgegen seiner alten Rechtsprechung zu § 611a BGB a. F. und gewichtiger Stimmen in der Literatur – ohne Relevanz, ob die Bewerbung des Klägers subjektiv ernsthaft war. Dies berührt nicht die Frage nach einer Diskriminierung, sondern kann allenfalls den Einwand treuwidrigen Verhaltens begründen.
Dem geltend gemachten Unterlassungsanspruch erteilte das Gericht bereits unter dem Gesichtspunkt der mangelnden Betroffenheit mit Verweis auf die Unzulässigkeit der Popularklage eine Absage; derartige Ansprüche sind gem. § 17 Abs. 2 AGG dem Betriebsrat oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft vorbehalten.
KONSEQUENZEN
Dieses Urteil des BAG führt eine erfreuliche Rechtsprechungslinie zu § 15 Abs. 2 AGG fort, wonach nur demjenigen Bewerber ein Entschädigungsanspruch erwachsen kann, der grundsätzlich für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist. Dabei haben die Erfurter Richter ihre Judikatur mit der Auffassung, wonach der Arbeitgeber von der fehlenden Eignung des Bewerbers keine positive Kenntnis haben muss, um eine bedeutende Facette erweitert und entziehen auf diese Weise dem Geschäftsmodell der „AGG-Hopper“ mehr und mehr die Grundlage.
PRAXISTIPP
Das Urteil wirft erneut ein Schlaglicht auf die immense Bedeutung klar formulierter Anforderungsprofile und einer sorgfältigen Dokumentation von Bewerbungsverfahren – insbesondere, wenn es um die Gewinnung von Führungsnachwuchs geht. Denn das BAG orientiert sich bei der Frage, ob der Bewerber für die Stelle überhaupt objektiv geeignet war, maßgeblich an dem vom Unternehmen nach außen kommunizierten sowie intern dokumentierten Anforderungsprofil. Darin müssen sich aber die formulierten Anforderungen an den tatsächlich notwendigen Voraussetzungen orientieren, die ein Bewerber für die jeweilige Stelle erfüllen sollte. Das heißt, dass man in Stellenausschreibungen Mindestanforderungen in jedem Fall konkret benennen und darüber hinausgehende interne Konkretisierungen – zu denen nur angeraten werden kann – genauestens dokumentieren sollte. Werden hier allerdings utopische Anforderungen aufgestellt, ist der Beweiswert hinfällig und die Verteidigung im Prozess erschwert.
Neu und bemerkenswert aus Sicht des Arbeitgebers ist, dass er nicht nachzuweisen braucht, dass er Kenntnis von der Ungeeignetheit des Bewerbers hatte. Dies erleichtert ihm die Prozessführung erheblich. Zur Frage, ob tatsächlich eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung vorgelegen hat, wird es dann oftmals gar nicht mehr kommen.
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht | Ausgabe 2/15 | www.arbeit-und-arbeitsrecht.de
Fotocredit: Albrecht E. Arnold | www.pixelio.de
