Warum müssen Arbeitgeber für die Gesundheit ihrer Arbeitnehmer sorgen?

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Foto von Adrien Olichon

Der Begriff „Betriebliche Gesundheitsförderung“ ist in Österreich gesetzlich nicht definiert, wird jedoch als Teil der Arbeitgeberpflichten im Zusammenhang mit betrieblichem Gesundheitsschutz gesehen. Unternehmen sind bereits aufgrund der allgemeinen Fürsorgepflicht zur betrieblichen Gesundheitsforderung verpflichtet. Umfassende und besondere Pflichten im Zusammenhang mit dem Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer sieht das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) vor. Danach sind Arbeitgeber verpflichtet, „für Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer in Bezug auf alle Aspekte, die die Arbeit betreffen, zu sorgen.“ Unter „Gesundheit“ im Sinne des ASchG sind physische und psychische Gesundheit zu verstehen. Der Begriff ist weit und umfassend zu verstehen und beschränkt sich beispielsweise nicht auf äußerlich sichtbare Verletzungen.

 

Wie können Betriebe die arbeitsmedizinische Betreuung gewährleisten?

Arbeitgeber sind verpflichtet, eine arbeitsmedizinische Betreuung für ihre Arbeitnehmer sicherzustellen. Um diese gesetzliche Verpflichtung zu erfüllen, können sie entweder betriebseigene oder externe Arbeitsmediziner beschäftigen sowie alternativ ein arbeitsmedizinisches Zentrum in Anspruch nehmen. Der Arbeitgeber entscheidet, welche Variante er wählt. Wichtig sind eine sorgfältige Auswahl, Vertragsgestaltung und Kontrolle der arbeitsmedizinischen Betreuung.

Als Arbeitsmediziner dürfen nur Personen bestellt werden, die zur selbstständigen Ausübung des ärztlichen Berufes im Sinne des Ärztegesetzes 1998 berechtigt sind und eine vom Bundesminister für Gesundheit anerkannte arbeitsmedizinische Ausbildung gemäß § 38 des Ärztegesetzes 1998 absolviert haben. Arbeitgeber sind auch verpflichtet, die für die arbeitsmedizinische Betreuung notwendigen Räume, Ausstattungen und Mittel zur Verfügung zu stellen.

Soll die arbeitsmedizinische Betreuung durch externe Arbeitsmediziner oder durch ein arbeitsmedizinisches Zentrum erfolgen, ist die rechtliche Grundlage dafür in der Regel ein Werk- oder Dienstleistungsvertrag (Betreuungsvertrag). Im Vertrag sind unter anderem Art und Umfang der Aufgaben und Pflichten des Arbeitsmediziners, Haftung, Berufshaftpflichtversicherung, Verschwiegenheitspflicht, Fragen betreffend notwendiger Räume, Ausstattung und Mittel, Fach- und Hilfspersonal, Honorar, sowie Dauer und Kündigungsmöglichkeiten zu regeln.

Wesentliche Aufgaben eines Arbeitsmediziners sind die Unterstützung und Beratung auf dem Gebiet des Gesundheitsschutzes, die Vermeidung beziehungsweise Minimierung gesundheitsbeeinträchtigender Einflussfaktoren sowie die Ermittlung und Untersuchung der Ursachen von arbeitsbedingten Erkrankungen und Gesundheitsgefahren. In der Regel haben Arbeitsmediziner keine personalrechtliche Kompetenz, sodass sie beispielsweise die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen gesundheitlich besser geeigneten Arbeitsplatz vorschlagen, aber nicht anordnen können.

Wann müssen Arbeitgeber eine Sicherheitsvertrauensperson bestellen?

Sicherheitsvertrauenspersonen sind Arbeitnehmervertreter mit einer besonderen Funktion bei Sicherheit und Gesundheitsschutz. Das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) sieht eine Verpflichtung zur Bestellung von Sicherheitsvertrauenspersonen abhängig von der Zahl der Beschäftigten vor. Details sind in der Verordnung des Bundesministers für Arbeit und Soziales über die Sicherheitsvertrauenspersonen (SVP-VO) geregelt. Danach müssen Betriebe Sicherheitsvertrauenspersonen bestellen, wenn sie regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Ein Unternehmen mit 51 und 100 Beschäftigten muss zwei Sicherheitsvertrauenspersonen bestellen. Bei 101 bis 300 Mitarbeitern sind drei Sicherheitsvertrauenspersonen notwendig.

Zum Tätigkeitsfeld der Sicherheitsvertrauenspersonen zählen unter anderem die Information und Beratung der Arbeitnehmer in Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes, die Beratung des Arbeitgebers im Arbeitnehmerschutz und die Zusammenarbeit mit Sicherheitsfachkräften und Arbeitsmedizinern. Zu beachten ist, dass auch nach Bestellung von Sicherheitsvertrauenspersonen die Verantwortung für die Einhaltung der Arbeitnehmerschutzbestimmungen beim Arbeitgeber bleibt.


Welche Mitspracherechte hat der Betriebsrat?

Besonders im Zusammenhang mit der Bestellung des Arbeitsmediziners müssen Arbeitgeber die Mitspracherechte des Betriebsrats berücksichtigen: Der Betriebsinhaber muss mit dem Betriebsrat über die beabsichtigte Bestellung oder Abberufung von Sicherheitsfachkräften, Arbeitsmedizinern sowie von Personen beraten, die für die Erste Hilfe, die Brandbekämpfung und Evakuierung zuständig sind. Der Betriebsrat hat das Recht, das Arbeitsinspektorat zu den Beratungen beizuziehen. Eine ohne Beratung mit dem Betriebsrat vorgenommene Bestellung von Arbeitsmedizinern ist rechtsunwirksam.

Was ist in Sachen Arbeitsplatzevaluierung zu beachten?

Arbeitgeber sind verpflichtet, die für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bestehenden Gefahren zu ermitteln und zu beurteilen. Diese Evaluierungen erfolgen üblicherweise in Form von Befragungen. Besonders wichtig ist dabei, dass für die befragten Arbeitnehmer Anonymität sichergestellt ist.

Es empfiehlt sich, geeignete Fachleute für die Arbeitsplatzevaluierungen heranzuziehen, insbesondere Arbeitspsychologen. Auch den Betriebsrat sollten Unternehmen beteiligen. 

Unter „Gefahrenverhütung“ im Sinne des ASchG sind sämtliche Regelungen und Aktivitäten zu verstehen, die arbeitsbedingte Gefahren verringern. Gefahren sind als „arbeitsbedingte physische und psychische Belastungen zu verstehen, die zu Fehlbeanspruchungen führen.“ Bei der Arbeitsplatzevaluierung müssen Betriebe zahlreiche Aspekte berücksichtigen, insbesondere:

  • die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte,
  • der Einsatz von Arbeitsmitteln,
  • die Verwendung von Arbeitsstoffen,
  • die Gestaltung der Arbeitsplätze,
  • die Gestaltung der Arbeitsaufgaben, 
  • die Art der Tätigkeiten, der Arbeitsumgebung, der Arbeitsabläufe und der Arbeitsorganisation sowie
  • der Stand der Ausbildung und Unterweisung der Arbeitnehmer.

Mit Blick auf diese verschiedenen Aspekte sind Arbeitgeber verpflichtet, die für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bestehenden Gefahren zu ermitteln und zu beurteilen. Dabei müssen sie auch psychische Belastungen evaluieren, und zwar präventiv, unabhängig von einem Anlassfall. Es gibt keine allgemeine gesetzliche Regelung zur Häufigkeit von Arbeitsplatzevaluierungen. Jedenfalls hat eine Anpassung in folgenden Fällen zu erfolgen: nach Unfällen, bei Auftreten von Erkrankungen, wenn der begründete Verdacht besteht, dass sie arbeitsbedingt sind, nach Zwischenfällen mit erhöhter arbeitsbedingter psychischer Fehlbeanspruchung, bei sonstigen Umständen oder Ereignissen, die auf eine Gefahr für Sicherheit oder Gesundheit der Arbeitnehmer schließen lassen, bei Einführung neuer Arbeitsmittel, Arbeitsstoffe oder Arbeitsverfahren, bei neuen Erkenntnissen des technischen Fortschritts und auf begründetes Verlangen des Arbeitsinspektorates (§ 4 Abs 5 ASchG). Für bestimmte Personengruppen und bestimmte Tätigkeiten gibt es spezielle Evaluierungsvorschriften, beispielsweise für Jugendliche, werdende Mütter oder bei Handhabung spezieller Arbeitsmittel.

„Belastung“ darf dabei übrigens nicht mit „Beanspruchung“ gleichgesetzt werden. Die psychische Beanspruchung von Arbeitnehmern, etwa durch Herausforderungen, ist etwas Positives, solange keine Fehl-, Über- oder Unterbeanspruchung mit der Folge einer Belastung vorliegt.


Welche Eignungs- und Folgeuntersuchungen sind erforderlich?

Für bestimmte Tätigkeiten sieht das ASchG verpflichtend Eignungs- und Folgeuntersuchungen vor. Arbeitgeber müssen daher prüfen, ob sie solche „Sonderuntersuchungen“ vornehmen müssen und diese nachweislich durchführen. Einer Eignungsuntersuchung müssen sich Arbeitnehmer vor der Aufnahme von Tätigkeiten unterziehen, bei denen die Gefahr einer Berufskrankheit besteht. Diese Tätigkeiten sind in einer Verordnung über die Gesundheitsüberwachung am Arbeitsplatz 2014 (VGÜ 2014) festgelegt und betreffen beispielsweise die Handhabung von Blei, Aluminium oder Benzol.

Im ASchG sind darüber hinaus Tätigkeiten angeführt, bei denen nach arbeitsmedizinischen Erkenntnissen oder nach dem jeweiligen Stand der Technik besondere ärztliche Untersuchungen geboten erscheinen. Hier müssen Arbeitgeber dafür sorgen, dass Arbeitnehmer sich auf eigenen Wunsch vor Aufnahme dieser Tätigkeit sowie in regelmäßigen Zeitabständen einer besonderen Untersuchung unterziehen können. Auch diese Tätigkeiten sind in der VGÜ 2014 festgelegt und betreffen beispielweise regelmäßige Nachtarbeit oder Nachtarbeit an zumindest 30 Nächten im Kalenderjahr.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber keine betriebliche Gesundheitsförderung implementiert?

Die Einhaltung der Bestimmungen des ASchG und demnach die Vorgaben zum Schutz der psychischen und physischen Gesundheit der Arbeitnehmer im Betrieb kontrolliert das Arbeitsinspektorat. Bei Verstößen gegen das ASchG drohen Verwaltungsstrafen von 166 bis 8.324 Euro, im Wiederholungsfall 333 bis 16.659 Euro. Kommt es zu Arbeitsunfällen oder treten Berufskrankheiten auf, die sich auf mangelnden betrieblichen Gesundheitsschutz zurückführen lassen, sind Arbeitgeber oftmals mit hohen Forderungen von Behörden und Arbeitnehmern konfrontiert, da die Strafen je Arbeitnehmer und je Verstoß zu sehen sind. Neben Verwaltungsstrafen nach dem ASchG drohen Forderungen von erkrankten oder verletzten Arbeitnehmern, Reputationsverlust, möglicherweise sogar gerichtliche Strafverfahren und Regressforderungen der AUVA.


Wo liegen die Grenzen der Fürsorgepflicht?

Trotz umfassender Verpflichtungen hat die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers Grenzen. Er ist nicht für die generelle Gesundheit seiner Mitarbeiter verantwortlich. Auch die Mitarbeiter selbst, müssen Überbeanspruchungen vermeiden, Vorsorge treffen und auf ihre Gesundheit achten, wozu das Setzen von Prioritäten, Ansprechen von Problemen und das Schaffung eines privaten Ausgleichs zählen.


Fazit: Betriebliche Gesundheitsförderung ist ein „Must“

Arbeitgeber müssen den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch eine entsprechende Gestaltung der Arbeitsbedingungen sicherstellen. Eine umfassende und gesetzeskonforme betriebliche Gesundheitsförderung ist für jeden Arbeitgeber ein „Must“. 

Viele Arbeitgeber gehen über die gesetzlichen Mindestvorgaben zur Gesundheitsförderung sogar hinaus – beispielsweise in Form von Employee-Assistance-Programmen, Sportangeboten, Ernährungsberatung, Krisen- und Konfliktbewältigung oder Gesundheitschecks. Mit diesen freiwilligen Leistungen fördern sie die Gesundheit der Arbeitnehmer und damit die Gesundheit des gesamten Unternehmens.