Psychische Belastung am Arbeitsplatz:
Ist die externe Mitarbeiterberatung die Lösung?

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Foto von Thought Catalog

Der Arbeitsalltag ist in den vergangenen Jahren immer unruhiger geworden: Termindruck, Personalabbau, immer komplexer werdende Aufgaben und häufige Umstrukturierungen von Unternehmen führen zu einer stetig anwachsenden Überlastung vieler Mitarbeiter. Die Ausfälle aufgrund von psychischen Erkrankungen nehmen immer weiter zu, dennoch mangelt es in den Unternehmen oft an der nötigen Unterstützung der Mitarbeiter, von Präventivmaßnahmen ganz zu schweigen. Und das obwohl insbesondere die langen Ausfallzeiten bei psychischen Leiden oder der ansteigende Präsentismus zu steigenden Kosten führt.

Dabei gibt es Möglichkeiten dieser Entwicklung präventiv entgegenzusteuern. Eine davon nennt sich Employee Assistence Programs (EAP).  Entstanden sind diese Programme bereits in den 1930er Jahren und kommen ursprünglich aus den USA. Dort kamen sie erstmals bei Suchtkranken zum Einsatz: Viele Mitarbeiter kamen betrunken zur Arbeit und gefährdeten damit sich selbst und das Unternehmen. Diese Programme sollten die Suchtkranken unterstützen und bei Suchtverdacht präventiv eingreifen, um somit schlimmere Auswirkungen zu verhindern. Durch diese Maßnahme erkannte man schnell, dass es nicht nur Suchtprobleme waren, die sich negativ auf die Arbeitsleistung der Mitarbeiter auswirkte. Persönliche Probleme oder psychische Belastungen konnten das Arbeitsverhalten auch negativ beeinflussen.

Heute sind diese Probleme keineswegs rückläufig. Im Gegenteil: Der Druck immer erreichbar sein zu müssen, die hohe Verantwortung, der Zeitdruck und die Überforderungen durch das zu leistende Arbeitspensum, haben dazu geführt, dass die Menschen immer weniger zur Ruhe kommen: Die Konsequenz ist ein steiler Anstieg der psychischen Erkrankungen. Die Fehltage aufgrund psychischer Leiden haben sich seit 1997 verdoppelt. Damit stehen sie auf Platz drei der Hauptursachen für Arbeitsunfähigkeit. 

„Die Gesundheit zu erhalten ist demnach ein kontinuierlicher Prozess.“

Damit steigt die Bedeutung der externen Mitarbeiterberatungen für Unternehmen, die rechtzeitig in das Geschehen eingreifen möchten, bevor es einen wirtschaftlichen Schaden nach sich zieht. Natürlich haben die Anbieter von EAPs diesen Trend wahrgenommen und entwickeln sich stetig weiter und bilden damit einen eigenen Beratungsmarkt.

Was bietet EAP?

EAP ist heute eine professionelle therapeutische Mitarbeiterberatung mit folgenden Themenschwerpunkten:

  • Beratung bei psychischen Belastungen am Arbeitsplatz
  • Suchtberatung
  • Konfliktberatung
  • Beratung bei privaten/ organisatorischen Problemen  (z.B. Pflege von Angehörigen)
  • Work- Life- Balance

Drei Beratungsformen werden angeboten:

  1. Telefonische Beratung: Mitarbeiter können direkt mit dem externen Berater sprechen.
  2. Face-to-Face- Beratung: Mitarbeiter können sich mit dem externen Berater treffen.
  3. Online-Beratung: Ist für Mitarbeiter vorteilhaft, die Scheu vor einem direkten Kontakt haben.

Diese Erreichbarkeit bietet den entscheidenden  Vorteil, dass sie ortsunabhängig und damit auch für ländlich gelegene Betriebe leicht einsetzbar ist. Die Berater verfügen über eine juristische, medizinische oder therapeutische Ausbildung und können damit auf den unterschiedlichsten Gebieten weiterhelfen: Private Sorgen (Erziehungsprobleme), Arbeitsplatzprobleme (Konflikte mit Kollegen) oder Gesundheitsprobleme.


Der Nutzen von EAP für die Unternehmen

  • Steigende Mitarbeiterbindung
  • Weniger Kosten durch Absentismus oder Fehlzeiten
  • Höhere Leistungsbereitschaft, höhere Produktivität durch weniger Präsentismus

Die Gesundheit muss als ein kontinuierlicher Prozess gesehen werden, der von vielen unterschiedlichen Faktoren abhängig ist. Daher ist es wichtig, dass die Präventivmaßnahmen umfassend sind und sich aufeinander beziehen. Die externe Mitarbeiterberatung kann dabei helfen präventiv einzugreifen und die Mitarbeiter zu entlasten, bevor es zu spät ist. Zudem erkennen professionelle Berater, wann ein Mitarbeiter der psychischen Belastung nicht mehr standhält und können damit frühzeitig Gegenmaßnahmen einleiten.


Die Wahl der Anbieter


Die Auswahl der EAP – Anbieter wird immer größer und bisher gibt es noch keine Gütesiegel oder eine Qualitätssicherung. Dennoch kann man anhand von bestimmten Merkmalen die Qualität eines EAPs beurteilen. Zum einen sollten die Berater über eine pädagogische oder psychologische Ausbildung verfügen (Hochschulabschluss in Pädagogik, Sozialpädagogik, Psychologie oder Medizin). Hinzu kommt eine Schulung in Telefonberatung, Personal-und Organisationsentwicklung. Die meisten Beratungsgespräche finden am Telefon statt, daher muss eine hohe Gesprächskompetenz vorhanden sein, um Krisen schnell und effizient zu entspannen. 

Besonders wichtig ist auch die regelmäßige Rückmeldung des Anbieters an das Unternehmen. Daraus kann der gesundheitliche Zustand des Unternehmens ermittelt werden, um gegebenenfalls betriebliche Veränderungen einzuleiten.

Das letzte Kriterium ist die Ergebnisqualität: Wie zufrieden sind die Mitarbeiter mit dem Service und zeigt sich langfristig ein messbarer, positiver Einfluss auf die Gesundheit.

„Die Mitarbeiterberatung ist jedoch weder Ersatz
noch Konkurrenz für herkömmliche Maßnahmen
 des betrieblichen Gesundheitsmanagements,… „

Letztendlich ist die Qualität ausschlaggebend dafür, ob und wie viele Mitarbeiter diesen Service in Anspruch nehmen. Jedoch sollten die Vorgesetzten dieses Angebot kommunizieren und dafür Sorge tragen, dass es im Unternehmen einen bestimmten Bekanntheitsgrad erreicht. Dafür müssen im Voraus einige Fakten geklärt werden: Ist eine anonyme Beratung oder eine vor Ort Beratung erforderlich? Welche Themenschwerpunkt sollen zur Verfügung stehen (Schuldenberatung oder Erziehungsberatung)? In welchen Umfang muss die Beratung erreichbar sein (24 Stunden, Wochenende oder Nine-to-five)? Wird eine psychologische oder medizinische Grundversorgung erwartet?

Die demographischen Daten der Mitarbeiter helfen dabei diese Fragen zu klären. Doch lässt es sich schwer einschätzen, inwieweit eine externe Beratung für das Unternehmen rentabel ist, da sich die geleistete Unterstützung schlecht in konkreten Zahlen ausdrücken lässt, dennoch bleibt der Vorteil bestehen, dass Mitarbeiter eine Unterstützung erhalten und die Attraktivität des Unternehmens dadurch steigt.

 

Gelesen und verlinkt...

Links:

Psychische Erkrankungen lassen den Krankenstand steigen

http://www.focus.de/finanzen/karriere/perspektiven/arbeit-psychische-erkrankungen-lassen-den-krankenstand-steigen_aid_928947.html

Qualitätsanforderungen an ein Employee Assistance Program (EAP) aus Praxissicht – Studienergebnisse

http://www.corporate-health-award.com/fileadmin/templates/downloads/EAP_Studie.pdf

Grundlage der Besprechung: managerSeminare – Das Weiterbildungsmagazin
Titel: Bevor es auf der Seele brennt
Text: Claudia Schulte- Meßtorff
Ausgabe: Nr. 188 (November) 2013

 

Wahlarbeitszeit. Das Modell der Zukunft?

Die Firma Trumpf führte 2011 das Wahlarbeitszeit-Modell ein. Arbeitnehmer sollten die Möglichkeit erhalten selbst zu entscheiden, wie viele Stunden sie arbeiten möchten. Ausschlaggebend für die Entscheidung den Mitarbeitern mehr Flexibilität zu gewährleisten war ein Software-Ingenieur, der eine längere Auszeit nehmen wollte und dabei in einen Streit mit der Geschäftsführung geriet. Daraufhin beschloss das Unternehmen nicht nur von seinen Mitarbeitern Flexibilität zu verlangen, sondern ihnen im Gegenzug auch mehr Spielraum für ihre Arbeitszeit einzuräumen. Ziel dieses Modells ist es die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden und es gleichzeitig attraktiver für Bewerber zu machen. 

Hierbei wird eine Basisarbeitszeit mit jedem Mitarbeiter vereinbart. Diese können dann alle zwei Jahre in Absprache mit ihrem Vorgesetzten selbst entscheiden, ob sie ihre Arbeitszeit erhöhen oder verringern. Der Zeitrahmen reicht dabei von 15 bis 40 Stunden. Zudem können Mitarbeiter bis zu 1000 Stunden ansammeln und dieses Zeitguthaben bei Bedarf abrufen, zum Beispiel durch längere Freizeitblöcke oder eine vorübergehende Arbeitszeitreduzierung.

,…viele Führungskräfte glauben,
lebensphasenorientierte Personalarbeit sei ein Wunschkonzert,
das allein der Mitarbeiter dirigieren darf“

Durch dieses Vorgehen soll sich die Personalarbeit an den Bedürfnissen der Mitarbeiter orientieren. Das Modell bietet aber auch Vorteile für die jeweiligen Unternehmen. Betriebe, die Interesse daran haben ihre älteren, erfahrenen Fachkräfte so lange wie möglich zu halten können durch die Wahlarbeitszeit die Wünsche der Mitarbeiter besser berücksichtigen. Geht man individuell auf die Arbeitszeitwünsche ein, bleiben diese motiviert und engagiert. Doch auch jüngere Arbeitnehmer werden gegenüber ihrem Arbeitsplatz anspruchsvoller. Die Arbeit soll nicht mit dem Privatleben konkurrieren, sondern soll sich darin integrieren lassen.

Als das neue Konzept vor zwei Jahren bekannt wurde, warf es bei Skeptikern Fragen auf. Viele befürchteten, dass alle Mitarbeiter die Teilzeitarbeit in Anspruch nehmen und der Betrieb dadurch zum Erliegen kommen würde. Astrid Oellerer, die Personalchefin von Trumpf, konnte diese Ängste jedoch nicht bestätigen: Die meisten Arbeitnehmer erhöhen ihre Arbeitszeit. Jedoch nehmen mehr Männer das Teilzeit-Angebot in Anspruch als zuvor. 

Möchte ein Unternehmen die Personalarbeit individualisieren ist es notwendig zu beachten, in welchem Lebensabschnitt sich der Mitarbeiter befindet, um dementsprechend personalwirtschaftliche Instrumente gezielt einzusetzen. Dazu muss sich das Unternehmen ein Bild von der beruflichen und privaten Situation seiner Mitarbeiter machen: Muss die Pflege eines Angehörigen berücksichtigt werden, dann kann dem Mitarbeiter eine Arbeitszeitverringerung angeboten werden. Möchte er eine Immobilie erwerben, ist ein finanzieller Bonus oder eine Arbeitszeiterhöhung vorteilhaft.

„Es gibt niemanden, der sein Privatleben morgens am Firmentor abgibt.“

Das Lebensphasenmodell muss jedoch auch kritisch betrachtet werden. Nicht jeder ältere Mitarbeiter denkt an den Ruhestand und nicht jeder Mittdreißiger möchte Haus und Kind. Dennoch ist es wichtig sich als Unternehmen darüber bewusst zu werden, welche Lebenssituationen es gibt und mit welchen Herausforderungen diese verbunden sind. Führungskräfte, die sich regelmäßig über die Mitarbeiter und deren Situation informieren haben die Chance früher wichtige Informationen zu erhalten. Die Personalplanung kann damit effizienter gestaltet werden.

Das Sabbatical oder längere Pflegeauszeiten werden von Führungskräften auch eher kritisch gemustert. Die Sorge, dass Projekte stagnieren und Arbeitsabläufe aus den Fugen geraten, ist groß. Natürlich müssen Kompromisse eingegangen werden, die für Mitarbeiter und Unternehmen gleichermaßen akzeptabel sind. Führungskräfte stellt dies aber nicht nur vor organisatorische Herausforderungen, die Individualisierung fordert von ihnen auch ein gewisses Einfühlungsvermögen, um mit den Mitarbeitern über persönliche Angelegenheiten sprechen zu können. Dafür bieten Firmen wie zum Beispiel die LBS Rheinland-Pfalz spezielle Trainings an, die Führungskräfte auf solche Gespräche vorbereiten sollen.

Trotz vieler Bedenken und Problemen die eine Individualisierung der Personalarbeit mit sich bringt, ist es langfristig gesehen eine Investition, um Mitarbeiter stärker an das Unternehmen zu binden und um potentielle Bewerber einen Anreiz zu bieten. Das Privatleben eines Menschen wirkt sich immer auf die Arbeit aus, daher sollten Unternehmen Wege finden ihre Mitarbeiter in jeder Lebensphase zu unterstützen.
 

Gelesen und verlinkt...

Links:

Für die Trumpf Standorte Ditzingen, Gerlingen und Hettingen
Zeitgemäß
Individuell, flexibel, wählbar:  Das neue Arbeitszeitmodell und wie es funktioniert

http://www.trumpf.com/fileadmin/DAM/de.trumpf.de/Karriere/Broschuere_Buendnis_fuer_Arbeit

Je nach Bedarf
Wahlarbeitszeit- ein familienfreundliches Beschäftigungsmodell

http://www.ihk-niederrhein.de/tw-Archiv/2012/10/038.pdf 

Grundlage der Besprechung: managerSeminare – Das Weiterbildungsmagazin
Titel: Führung á la carte – Lebensorientierte Personalarbeit
Text: Sylvia Jumpertz
Ausgabe: Nr. 188 (November) 2013