00:00:00
Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks. Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Instituts, euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Tim Verhoeven zu „die Stellenanzeigen-Trends“. Tim bezeichnet sich selbst als Recruiting-Nerd und wir haben zusammen auch schon einen Podcast gemacht zum Thema Data Driven Recruiting. Und ich muss sagen, er ist wirklich nerdig im Sinne von er kennt sich da wirklich aus und ist da in der Tiefe drin. Er ist Buchautor mehrerer Fachbücher im Recruiting und HR. „Candidate Experience“ ist eins davon, „Digitalisierung im Recruiting“ ein zweites. Und ja, ist auch Blogger und unter recruitingnerd.de sozusagen bloggt er und teilt auch sein Wissen. Schaut mal rein, coole Seite. Und ja, ist schon jahrzehntelang hätte ich jetzt gesagt dabei und aktuell seit über drei Jahren bei Indeed Senior Manager Employer Insights. Einer der Evangelists bei Indeed, also der, der euch sagt, wo die Reise hingeht. Von daher passt das Thema unseres heutigen Podcasts super, finde ich, zu seiner Stellenbeschreibung. Herzlich willkommen, Tim. Schön, dass du da bist.
00:01:17
Tim Verhoeven: Schön, wieder hier zu sein.
00:01:19
Alexander Petsch: Ja, Tim. Stellenanzeigen-Trends. Das Jahr läuft ja sozusagen gerade auf Hochtouren. In unseren vorherigen Podcasts haben wir die Stellenanzeige ja schon öfter auseinandergenommen und ich glaube, sie ist nicht tot und ist auch nicht totzukriegen. Ich hätte jetzt umgekehrt gesagt, gibt es da überhaupt Trends oder ist das die Absenderbriefmarke, die eigentlich immer irgendwie gleich bleibt?
00:01:43
Tim Verhoeven: Spannende Frage, weil man sieht natürlich immer Stellenanzeigen und denkt am Ende des Tages ist es ja mehr oder weniger das Gleiche. Wie kommen überhaupt Trends zustande? Und das, was es gibt an Trends, entwickelt sich tatsächlich immer aus dem Nutzungsverhalten und den Präferenzen von Jobsuchenden in dem Moment. Irgendwann war der Punkt, dass die meisten Menschen mit Mobile Phone unterwegs waren. Da war der Trend natürlich, dass Stellenanzeigen mobiloptimiert wurden. Und genauso gibt es immer weitere Themen. Und da habe ich einiges oder ein paar Sachen heute vorbereitet, die wir mal gemeinsam durchgehen können, wo unsere Zahlen uns zeigen, ja, wir sind gerade auf einer spannenden Entwicklungsphase und das sollte man in diesem Jahr und wahrscheinlich auch erst mal für die nächsten ein, zwei Jahre mitnehmen.
00:02:25
Alexander Petsch: Ja, gucken wir mal, ob wir da auch ein paar Hacks zu raus kristallisieren können, damit ihr einfach noch ein bisschen eure Stellenanzeigen optimieren könnt. Und zum Thema Stellenanzeigen haben wir auch ein, zwei Podcasts gemacht. Mit dem Jürgen Grenz einen und mit der Madeleine Kern, glaube ich, haben wir auch einen gemacht. Also da gibt es schon einiges an Tipps. Von daher ich freue mich, was du uns heute mitbringst.
00:02:49
Tim Verhoeven: Sehr gut.
00:02:51
Alexander Petsch: Dann, ja, was ist denn… Gibt es so einen Megatrend, wo du sagst okay, das… Also wer das noch nicht gehört hat, der hat in 2022 den Knall noch nicht gehört?
00:03:00
Tim Verhoeven: Es gibt eine Sache, die sich seit vielen Jahren entwickelt. Der Trend ist sehr, sehr eindeutig, wird immer stärker und ist das Thema Mobile First. Mobile First heißt erst mal, dass der Anteil der Jobsuchenden permanent steigt, die mobil unterwegs sind. Als ich angefangen habe, waren wir bei 62 %. Jetzt sind wir bei knapp 70 %. Wenn wir uns andere Länder anschauen, die im Kontext der Digitalisierung weiter sind, sehen wir, da können wir auch locker bei 80 % stehen. Und das ist etwas, was für uns extrem wichtig ist, wenn wir Stellenanzeigen formulieren. Warum ist es wichtig? Weil, wenn man sich so ein Smartphone anschaut, dann ist es relativ klein. Dann ist das auch nicht das, was man in der Regel nur nutzt, wenn man gemütlich, wie jetzt gerade, an einem großen Monitor sitzt, sondern man ist unterwegs. Und wenn ich weiß, Menschen sind unterwegs und Menschen haben eine kurze Aufmerksamkeit und wenig Platz, dann muss es sich auch zwingend auf die Stellenanzeigen auswirken. Was die erste Entwicklung war, die es schon vor vielen Jahren gab, ist natürlich die technische Umsetzung. Dass wir responsives Design haben und so weiter und so fort. Wer das noch nicht hat, der hat ein grundsätzliches Problem und da müssen wir vielleicht einfach ein paar andere Hacks durchgehen. Aber da reden wir jetzt erst mal darüber, dass der Inhalt einer Stellenanzeige auch angepasst werden muss. Dass ich also, wenn ich eine mobiloptimierte Stellenanzeige machen möchte, dass es nicht nur heißt, technisch, sondern vor allen Dingen auch die Inhalte anzupassen. Und das banalste Beispiel, das können wir dann gerne auch vielleicht so als ersten Hack mitgeben. Der Titel darf nicht zu lang sein. Warum? Weil die meisten Mobile Phones sehr begrenzt in der anzeigbaren Länge sind und dann wird der Titel irgendwann abgeschnitten. Unsere Empfehlung ist, dass ein mobiloptimierter Titel nicht länger als 35 Zeichen lang sein sollte. Ist er deutlich länger, ist es immer abhängig davon, was für ein Mobile Phone man hat. Dann wird er abgeschnitten. Und jetzt stelle man sich das Beispiel mal vor, man hat einen langen Titel. Lange Titel sind grundsätzlich nicht gut, aber wir stellen uns das trotzdem mal vor. Dann gibt es ja zwei Möglichkeiten, was abgeschnitten wird. Entweder ist es etwas, was wichtig für die Stelle ist, um sie zu verstehen. Wenn die Leute es nicht sehen, wissen sie es nicht und klicken vielleicht nicht drauf. Oder aber es ist ein Selektionskriterium, dass wir sagen okay, komm, ein wichtiger Faktor, den du mitbringen musst, steht auch im Titel drin und der ist relativ weit hinten. Dann kommen insbesondere viele Leute auf die Stellenanzeige, die überhaupt nicht passen.
00:05:24
Alexander Petsch: Ja, hatte ich gerade so einen Fall. Wir suchen einen Projektleiter, Französisch Muttersprachniveau, Französisch Voraussetzung. Da sind wahrscheinlich schon 35 Zeichen vorbei. Haben wir in den Titel gepackt, damit es wirklich jeder mitkriegt. Und nö, kriegt nicht jeder mit. Aber die Erklärung, die du mir gerade lieferst, die war mir vorher nicht präsent. Aber es könnte natürlich daran liegen. Ich konnte es immer nicht fassen, dass ich irgendwie 80 % Bewerbungen, die überhaupt kein Französisch sprechen, bekomme.
00:05:54
Tim Verhoeven: Ja, und das ist natürlich interessant, wenn man drüber nachdenkt. Weil die Leute natürlich auch unterwegs sind, nicht so schnell drauf gucken und überfliegen. Wir machen regelmäßig Eye-Tracking-Studien, das heißt, wir laden Leute zu uns ein und wir messen die Augenbewegungen. Das heißt, wir sehen dann, wie sie eine Stellenanzeige lesen. Und je länger eine Stellenanzeige ist, desto mehr überspringen sie oder gehen halt direkt auf die nächste Stellenanzeige. Und das ist ja etwas, was komplett diametral dem entgegensteht, was ja manchmal so das Bauchgefühl ist, wenn man eine Stelle ausschreiben möchte. Man hat seine Anforderung in der Stellenanzeige und dann bewerben sich Leute, die den Anforderungen nicht entsprechen. Was ist der Instinkt? Na ja, wir wollen die Anforderungen noch mal konkreter formulieren. Also wir machen es noch länger. Das führt aber dazu, dass die Leute wahrscheinlich diesen Pfad noch mit größerer Wahrscheinlichkeit überspringen und die Qualität schlechter wird. Das heißt, eigentlich gehen wir in genau die falsche Richtung. Wenn wir eine Stellenanzeige optimieren würden für den mobilen Bereich, ist der erste Punkt, wir müssen sehr, sehr stark mit Bullet Points arbeiten. Die Leute wollen sehr, sehr schnell und sehr, sehr klar wissen, pass ich auf die Stelle? Und im zweiten Schritt passe ich aufs Unternehmen? Die Frage ist…
00:07:04
Alexander Petsch: Spannend. Also finde ich total, weil das sehr… Ich sage jetzt mal früher als mobile halt noch nicht dominiert hat, hat man ja eher gesagt, ich möchte es suchmaschinenoptimieren, um möglichst gut gefunden zu werden. Auch auf meiner Karriereseite natürlich. Und da ist natürlich Text und auch viele Suchbegriffe King. Das ist ja diametral anders, wenn die Anforderung ist „keep it very short and very simple“ als Hack.
00:07:32
Tim Verhoeven: Absolut. Also ich würde vielleicht noch nicht unbedingt sagen, dass SEO nicht relevant ist, aber es wird viel wichtiger, nicht einfach nur möglichst viele Keywords reinzupacken, sondern sehr, sehr genau zu schauen, in welcher Struktur kommen diese Keywords rein und welche davon sind sinnvoll und welche sind vielleicht auch misleading? Das ist ja der große Unterschied, wenn wir Recruiting mit dem klassischen Produktmarketing vergleichen. Wir können auch dafür sorgen, dass ganz, ganz viele Leute auf unsere Stellenanzeige kommen, die wir gar nicht haben wollen, weil sie sich bewerben und vielleicht nicht die Qualität haben. Am Ende des Tages ist ein Käufer immer ein Käufer und der ist gern gesehen. Und das ist vielleicht der große Unterschied. Man kann auch durch SEO und solche Maßnahmen eben auch falsche Leute auf sich aufmerksam machen.
00:08:15
Alexander Petsch: Würdest du so weit gehen, dass du sagen würdest… Ich meine also, wenn man mal den SEO-Aspekt betrachtet, eigentlich meine Karriereseite zweiteilen in ein ich sage mal allgemeineren SEO-Text optimierten Teil und in die mobile optimierte, kurze, prägnante Bullet-Point-Anzeige.
00:08:38
Tim Verhoeven: Ich würde es vielleicht… Die Idee grundsätzlich ja, ich würde es aber ein bisschen anders strukturieren. Ich würde auf zwei… Es gibt innerhalb der Candidate Journey natürlich unterschiedliche Phasen, was die Menschen haben wollen. Wenn Leute jetzt auf eine Jobsuchseite kommen wie Indeed, dann sind sie im Vergleichsmodus. Sie wollen schnell gucken. Passt das, passt das nicht? Dann sind sie, wenn wir uns jetzt das AIDA-Prinzip anschauen, sind sie in der Informationsphase relativ früh. Sie wollen ganz grob wissen, sie sind aber noch nicht so weit, dass sie jetzt sagen, jetzt möchte ich mich tiefer gehend mit dem Arbeitgeber beschäftigen. Das ist dann möglicherweise der Fall, wenn sie im nächsten Schritt vielleicht noch mal googeln. Was ist denn das für ein Arbeitgeber? Dann sollte man auch mehr Informationen bereithalten. Es gibt eine ganz schöne Theorie von Kahneman, Nobelpreisträger, der sagt: Es gibt zwei Systeme. Einmal System eins, das ist so ein bisschen, was Autopilot ist, was schnell ist, was auf den Punkt kommen will. Und System zwei, das ist das, was vorsichtig ist, was vergleichen möchte und was ganz viele Informationen haben möchte. Und im besten Fall sollte sowohl eine Stellenanzeige als auch im Späteren noch mehr die Karriereseite beide Menschen abholen können. Beide Menschen heißt ich muss auf der einen Seite für die, die schnell agieren wollen, möglichst komprimiert alles auf einem Punkt haben, dann aber bei Bedarf weiterführende Information. Das heißt eine kurze, prägnante Stellenanzeige, wo drinsteht hey, hast du Lust, noch mehr über uns zu erfahren? Dann geh bitte auf unsere Karriereseite und hier findest du noch mehr Videos und so weiter und so fort.
00:10:12
Alexander Petsch: Und da spielen natürlich auch ein paar ATS nicht so richtig mit. Also ich sehe immer wieder welche, wo Link something from the future ist. Also da ist nichts mit weiterführenden Informationen möglich.
00:10:28
Tim Verhoeven: Leider ja, leider ja. Und ich hoffe ja immer, dass sich das auch in Zukunft stärker ändern wird. Aber die Hoffnung stirbt zuletzt.
00:10:36
Alexander Petsch: Ja, ich verzweifle auch manchmal. Okay, also Hack Bullet Points, make it short und simple sozusagen. Oder noch besser make it short und passend. Und was sind weitere Trends, die du ausmachst?
00:10:52
Tim Verhoeven: Wir sehen mehrere Entwicklungen, gerade beim Jobsuchverhalten. Einer der wichtigen Punkte ist, wir müssen uns vergegenwärtigen, dass Angebot und Nachfrage seit der Corona-Krise stark auseinandergedriftet sind. Das heißt, wir haben eine ungefähr gleichbleibende Anzahl von Jobsuchenden, die es in Deutschland gibt. Aber wir haben mehr als 50 % mehr offene Jobs. Diese 50 % mehr offenen Jobs werden aber nicht in mehr Zeit konsumiert. Wenn wir uns da Vergleichsstudien anschauen, investieren die Leute immer noch genauso viel Zeit wie vorher. Das heißt, wir haben da auch eine Situation, dass die Leute sehr zielgenau auswählen. Du hast die gleiche Zeit, hast aber 50 % mehr Auswahl, also machst du ein bisschen Cherry Picking und suchst dir als Jobsuchender das aus, was am besten passt. Und da kommen wir zum wichtigen Punkt, das wäre der nächste Hack: Stellenanzeigen extrem zielgruppenorientiert zu formulieren. Also nicht diesen Gedanken, ich versuche alles und jeden zu inkludieren, egal welchen Hintergrund er hat und versuche deswegen möglichst alles in eine Stellenanzeige reinzupacken. Das klassische Beispiel ist… Kenne ich von meinem alten Arbeitgeber. Dann wurde in Klammern Senior Consultant / Manager geschrieben… Das heißt, wir haben drei Zielgruppen angesprochen: den Consultant, was also eine sehr, sehr Junior Position noch ist, den Senior Consultant, der schon der nächste Schritt kurz vor der Führungskraft ist und den Manager, der schon seit mehreren Jahren Führungserfahrung hat. Komplett unterschiedliche Zielgruppen, die unterschiedliche Bedürfnisse haben, die unterschiedlich in Lebenssituationen stehen, die auf unterschiedliche Benefits achten wollen und so weiter. Und die versuchen gleichzeitig anzusprechen ist die Quadratur des Kreises, wie man so schön sagt. Ist wenig sinnvoll und führt zu deutlich schlechteren Ergebnissen, als jede Zielgruppe richtig anzusprechen.
00:12:47
Alexander Petsch: Also Individualität oder nicht mehr alles mit einer Lösung erschlagen?
00:12:53
Tim Verhoeven: Absolut. Weil, ganz ehrlich, wir sind alle… Jeder von uns ist mittlerweile so selbstbewusst, dass er auf das achtet, was ihm oder ihr wichtig ist. Und ich spreche mal aus meiner eigenen Biografie. Ich habe einen kleinen Sohn, der ist jetzt fast zwei Jahre alt und wir haben gerade keinen Kitaplatz für ihn gekriegt. Wenn ich jetzt einen Arbeitgeber suchen würde – was ich nicht tue, weil ich sehr glücklich bin – und dann würden Arbeitgeber da drinstehen haben Betriebskindergarten oder Betriebskita, das wäre für mich unglaublich spannend. Muss ich ganz ehrlich sagen. Wäre gerade ein Thema für mich, weil ich das toll finde. Hätte ich das vor vier Jahren gesagt, wo dieser kleine Mensch noch nicht mal ansatzweise in meinem Kopf existiert hat? Nein, da hätte ich doch nicht auf eine Kita geachtet, da hätte ich eher auf irgendwelche anderen Sachen geachtet. Und genauso ist es eben auch. Wenn man nun jüngere Leute anspricht, braucht man zwingend ein anderes Wording, andere Benefits, andere Karriereperspektiven, die hervorgehoben werden im Vergleich zu Leuten, die seniorer sind, als auch unterschiedliche Fachbereiche. Also ich verstehe nie, warum Unternehmen versuchen, einen Benefit-Teil bei 200 Jobs gleich zu lassen, außer dass es eine Arbeitserleichterung ist. Aber wenn die Ergebnisse nichts bringen und man zehnmal mit dem Fachbereich darüber diskutieren muss, weil sich keiner bewirbt, dann bringt es auch keinem was.
00:14:14
Alexander Petsch: Was sind denn Benefits-Trends? Gibt es da welche, wo du sagen würdest… Oder noch besser unterschätzte Benefits, die funktionieren?
00:14:23
Tim Verhoeven: Ich glaube, das am meisten unterschätzte Benefit ist das, was wir gar nicht nennen. Ich bin… Es hört sich jetzt ganz banal an, aber ich spreche regelmäßig mit Kunden, wo dann im Gespräch, wenn ich so frage: Na, was bietet ihr denn euren Mitarbeitern an? Dann höre ich das, dann höre ich das, dann höre ich das… Davon stehen gerade mal 10 % in den Stellenanzeigen drin. Und deswegen der erste Punkt, bei den Benefits: erst mal möglichst sich klarmachen, was haben wir alles und die Sachen praktisch benennen. Und dann gibt es so ein paar Sachen, die in den letzten Jahren massiv zugenommen haben. Nicht verwunderlich der Trend nach Homeoffice / Remote Work / Telearbeit oder wie auch immer man es nennen möchte. Ich finde, der Begriff Telearbeit klingt sehr nach Behörde in meinen Ohren, aber das ist ein anderes…
00:15:08
Alexander Petsch: Da ist doch wahrscheinlich das Google-Suchvolumen nahe null bei Telearbeit, oder?
00:15:12
Tim Verhoeven: Ich vermute.
00:15:12
Alexander Petsch: Hoffe ich doch.
00:15:13
Tim Verhoeven: Ja. Wir sehen aber tatsächlich, dass ganz, ganz viele Menschen mittlerweile nach Homeoffice suchen. Und wenn wir jetzt sagen wollen, was ist denn der Hack dabei? Der Hack dabei ist tatsächlich nicht nur zu schreiben Homeoffice oder kein Homeoffice, sondern zu schreiben, wie bietet man Homeoffice an? Also drei Tage die Woche, zwei Tage die Woche oder meinetwegen was auch immer da die jeweilige Regelung ist. Warum ist es wichtig? Wir machen regelmäßig Studien und befragen die Leute. Wie viele Tage Homeoffice würdet ihr machen? Und es gibt kaum Menschen, die sagen das Extremum. Also ich möchte fünf Tage die Woche Homeoffice machen. Die meisten sind zwischen zwei und drei Tagen. Die klassischen Businessbewerber eher zwei, die klassischen ITler drei bis dreieinhalb. Und trotzdem steht in fast allen Stellenanzeigen immer nur drin Homeoffice oder kein Homeoffice. Und Homeoffice heißt halt bei drei Unternehmen drei Mal was komplett Unterschiedliches. Bei dem einen heißt Homeoffice ja, man darf Homeoffice machen, muss es aber zwei Wochen vorher per Fax ankündigen, in doppelter Ausführung mit Unterschrift. Und erst wenn das Rückfax gekommen ist, auch in doppelter Ausführung mit Unterschrift, darf man diesen einen Tag Homeoffice machen. Und beim Nächsten ist es ja, arbeite doch von wo du willst und wann du willst, ist uns doch egal. Beide schreiben aber gleich rein in die Stellenanzeige Homeoffice. Und dadurch kann man eine sehr, sehr positive Selbstselektion auf der einen Seite erzeugen und natürlich auch erzeugen, dass Menschen plötzlich das Gefühl haben, ja, das Arbeitsmodell könnte zu mir passen.
00:16:42
Alexander Petsch: Guter Hack. Machen wir auch falsch. Fühle mich gerade ertappt. Zack, voll reingefallen.
00:16:50
Tim Verhoeven: Da gehörst du aber zur Masse der anderen Arbeitgeber auch. Es gibt nur wenige, die das wirklich machen. Und dabei ist es ja, wenn man sich mal selbst hinterfragt, eigentlich sehr, sehr naheliegend auch. Und aus diesem Thema Homeoffice kommen dann auch spannende andere Benefits raus, was man manchmal auch komplett vergisst. Wir haben eine… Es gibt eine Befragung, wo die Frage gestellt wird: Und was sind eigentlich so die wichtigsten Benefits in der Zukunft, die euch vielleicht wichtig sein werden? Da ist natürlich alles, was Flexibilität ist, immer dabei. Also Flexibilität beim Ort als auch bei der Zeit darf man auch nicht vergessen. Teilzeit ist ein riesiges Thema in Deutschland. Es gibt viel zu wenig Teilzeit-Möglichkeiten und Teilzeit ist auch nicht mehr nur, was man macht, wenn Kinder da sind. Es gibt Pflege, es gibt Menschen, die es einfach auch in ihr Lebensmodell rein machen und die sagen, ich möchte einfach keine 40-50 Stunden arbeiten, sondern ich möchte auch noch mindestens zwei Tage zusätzlich in der Arbeitswoche für mich haben, aus welchen Gründen auch immer. Es geht uns ja auch gar nichts an. Aber da sehen wir schon, das ist auch ein total alter Hut eigentlich, dass diese Flexibilität wichtig ist. So, jetzt kommt aber das eigentlich Spannende. Wir alle wissen, was das Homeoffice ist. Aber wer hat sich schon mal darüber Gedanken gemacht, als Arbeitgeber seine Benefits ans Homeoffice anzupassen? Wenn ich mir die meisten Stellenanzeigen anschaue, wenn dann über klare Benefits gesprochen wird, dann ist es das Parkticket, dann ist es der kostenlose Parkplatz, dann ist es der Obstkorb, der Kicker, dann ist es das tolle Büro und sonstige Sachen. Kostenlose Getränke, Gratis-Mittagessen. Also eigentlich etwas, was komplett aus der alten Zeit kommt. Dahingegen ist, wenn man mal überlegt, die Energiepreise steigen, warum nicht eine Energie-Zulage? Mein Arbeitgeber hat uns zum Beispiel Geld dafür gegeben, damit wir uns ein vernünftiges Homeoffice-Equipment einrichten können. Das heißt, der Stuhl, auf dem ich gerade sitze ist sponsored by Indeed. Der Arbeitstisch, an dem ich gerade sitze, der zum Beispiel auch hochfahrbar ist, damit ich auch vernünftig meinem Rücken was Gutes tun kann, ist sponsored by Indeed. Weil ganz ehrlich, ich gehörte zu den Menschen… Ich weiß nicht, wie es bei dir war, Alexander, aber vor der Krise gab es mal so zwischendurch Homeoffice, ehrlich gesagt. Aber ich war nicht darauf eingerichtet, eine Situation zu haben, wo ich fünf Tage die Woche eine gewisse Zeit lang auch das machen konnte. Hatte ich nicht.
00:19:08
Alexander Petsch: Klar, also, es ist auch ein Corporate Health Thema. Ich meine, wenn ich sehe, wie viele Leute ich sage mal jahrelang, hätte ich jetzt leider nach Corona gesagt, am Küchentisch gearbeitet haben, macht ja auch keinen Sinn.
00:19:22
Tim Verhoeven: Ja, und das bringt uns auch schon fast zum nächsten Benefit, der auch genannt wurde. Dann wären die drei nämlich auch voll. Das Thema der psychischen Unterstützung. Also wir haben ja alle durch die Krise noch mehr gelernt, was es bedeutet, wirklich in einer krassen Stresssituation zu sein. Also auch da aus meinem Bekanntenkreis, dann ist man plötzlich zu Hause, dann sind die Kitas zu und die Kinder sind auch noch zu Hause. Man muss aber irgendwie arbeiten und hat nicht mal ein Arbeitszimmer, muss also am Küchentisch sitzen. Die Kinder laufen um einen rum, dann ist die Frau vielleicht auch noch gerade mit Corona krank. Es ist dann nicht mehr einfach und genau deswegen ist der Wunsch nach psychischer Hilfe größer geworden. Es kann das Seelsorger-Telefon sein, das kann aber auch bevor es zu Problemen kommt, einfach sein. Also wir bieten zum Beispiel auch Mitarbeitern verschiedenste Kurse und Weiterbildungen an in den Bereichen. Wir machen mit unseren Mitarbeitern Yoga, so virtuelle Yoga-Kurse. Aber auch so zum Thema: Wie gehe ich eigentlich mit mir selber um? Wie lerne ich auch, was Resilienz eigentlich bedeutet? Das sind ganz, ganz wichtige Faktoren und die helfen einem dann durch solche Lebenslagen zu gehen. Und wir haben vor Kurzem mit Trendence gemeinsam da auch eine Analyse gemacht. Da kam zum Beispiel raus, dass dieses Thema unglaublich groß im Pflegebereich ist, weil die natürlich noch mal mit einer ganz anderen psychischen Belastung arbeiten. Und da ist es natürlich umso einfacher, wenn man so etwas anbietet. Weil ganz ehrlich, sich darum zu kümmern, ist doch viel, viel günstiger und nachhaltiger als permanent durch Recruiting zu versuchen, Lücken stopfen zu müssen.
00:21:05
Alexander Petsch: Ja, bin ich voll bei dir. Also da gibt es bestimmt noch viele spannende Ideen allein in dem Feld. Also Aufruf, wer zum Thema Employee Benefits im Bereich psychologische Unterstützung ein tiefes Know-how hat. Das wäre auch mal ein Podcast wert.
00:21:25
Tim Verhoeven: Absolut, absolut. Was ich aber schön finde, ich sehe in letzter Zeit immer mehr Beispiele, die sicherlich durch den Arbeitskräftemangel auch forciert werden, dass Unternehmen kreativer werden, was ihre Benefits angeht. Ich habe zum Beispiel auch vor Kurzem noch was super Schönes gesehen. Da hat ein Arbeitgeber, ich weiß nicht mehr genau, was es war. Ein großer Softwareanbieter. Der hat seinen Mitarbeitern ermöglicht, dass während der Elternzeit zusätzlich zwei Monate noch das volle Gehalt gezahlt wird. Es ist natürlich auch mega, wenn man sich damit beschäftigt, wie sonst eben die Kürzungen sind. Und das ist ja etwas, was einfach nur ein Geschenk ist. Und das finde ich schön, wenn Firmen plötzlich drüber nachdenken, was kann man machen? Unser Arbeitgeber, um jetzt mal wieder so ein bisschen biografisch zu werden, hat in der Corona-Krise angefangen, sogenannte You-Days einzuführen. You-Days wie du, you, also y-o-u, die das Ziel hatten, uns selber zu entlasten in der Phase des Stresses. Es gab jeden Monat einen zusätzlichen, geschenkten freien Tag.
00:22:27
Alexander Petsch: Das ist ehrenwert.
00:22:29
Tim Verhoeven: Absolut. Und gerade in der Phase, wo eben viele Leute Stress hatten, wo sie auch mit dieser ganzen virtuellen Situation nicht klar kamen, eben auch nicht mehr die Zeit für sich hatten, weil plötzlich eben Berufliches und Privates auch so verschmolzen ist. Da fand ich auch diese grundsätzliche Idee, muss ich sagen, einfach sehr, sehr, sehr schön und da muss man mal drüber nachdenken. Sind wir jetzt auch nicht davon gestorben. Und ganz ehrlich, die meisten Firmen sagen, oh, das geht nicht, das geht nicht. Das Gleiche haben die Menschen, haben die Firmen genauso gesagt mit Menschen können nicht im Homeoffice arbeiten. Also wie häufig hat man das vorher gehört? Und jetzt sieht man auch es geht. Also muss man vielleicht auch einfach mal sagen, man will anstatt das geht nicht.
00:23:07
Alexander Petsch: Ja, spannender Punkt auch. Ich meine, wir bieten auch eine Reihe von zusätzlichen freien Tagen an, bei ich sage mal verschiedensten Ereignissen nenne ich es mal vorsichtig. Da haben wir noch nie im Recruiting-Prozess drüber gesprochen. Machen wir aber auch schon 20 Jahre. Lass uns noch mal zurück zu den Stellenanzeigen-Trends kommen. Also ein Trend oder zwei, drei Trends, die ich noch so beobachtet habe, ist zum einen das Thema Sprachbewerbung. Gerade was den ganzen Blue-Collar-Bereich angeht, ist es aus meiner Sicht eine Sache, die ganz stark kommt. Wie siehst du das? Wie seht ihr das? Nehmt ihr das schon wahr?
00:23:50
Tim Verhoeven: Ich glaube, alles, was die Bewerbung einfacher macht, ist unglaublich wichtig. Und es gehört interessanterweise auch zu diesem Thema Mobile First. Weil wo mache ich die Sprachbewerbung, die mache ich ja nicht am Rechner. Ich setze mich ja nicht hin, sondern das mache ich, ich nehme das Ding in die Hand, stehe gerade an einer Bushaltestelle, warte auf meinen Bus und schicke die Bewerbung ab. Und alles, was das ermöglicht, gerade in Zielgruppen, wo wir eher tendenziell fairerweise über Blue Collar reden, alles, was es da sehr einfach macht und barrierefrei, ist unglaublich wichtig.
00:24:23
Alexander Petsch: Dann dieses Thema… Also ein anderer Trend, den ich wahrnehme, ist halt klar, die Anzeigen da schalten, wo sich meine Community oder meine Zielgruppe bewegt und dann nicht unbedingt als klassische Jobanzeige, sondern vielleicht auch als Kurzfragebogen. Weil ich möchte ja gar nicht… Also ich erwarte gar nicht, dass mein Bewerber seine Unterlagen parat hat. Und das finde ich übrigens nicht nur für Blue Collar relevant, sondern eigentlich generell. Aber wenn ich… Also wir haben jetzt die ganze Zeit jemanden in der Buchhaltung gesucht. Wir wollten unbedingt intensive DATEV-Kenntnisse, weil wir gesagt haben, der muss hier schnell laufen lernen oder können. Ja, und ich sage mal, mit drei Fragen weiß ich, ob ich den eigentlich sehen oder hören möchte oder nicht. Also da brauche ich gar nicht so einen ganzen Bewerbungsprozess.
00:25:17
Tim Verhoeven: Hundertprozentig. Also das haben wir so in den USA noch stärker ausgeprägt, dieses Mindset. In Deutschland sind wir immer noch relativ lebenslaufverliebt. Mag die Wissenschaft dazu auch komplett anderer Meinung sein, in der Praxis ist der Lebenslauf immer noch der Heilige Gral und wir sehen es bei uns. Wir haben bei uns auf der Plattform beispielsweise die Möglichkeit, mit Screening Questions zu arbeiten. Wir haben ein Produkt, wo die Leute direkt nach zwei, drei Screening Questions bei Kunden einen Interviewslot kriegen. Da ist nicht vorher Lebenslauf oder sonst was, sondern die Terminslots werden direkt freigeschaltet. Sie können sich sogar direkt aussuchen, wann sie das Interview machen wollen. Und diese niedrige Barriere, diese Einfachheit ist unglaublich wichtig. In den USA ist es auch so und deswegen ist es vollkommen richtig, was du sagst. Und das ist auch ein White Collar Thema. Wenn ich mich in den USA und in Deutschland auf eine Data Scientist Stelle bewerbe, wie unterschiedlich sieht der Prozess aus? Ich sage bei beiden, hey, ich möchte mich da bewerben. In Deutschland kommt erst mal die Antwort schick mir deinen Lebenslauf. Dann schicke ich den Lebenslauf, dann kommt erst mal schick mir bitte noch drei Zeugnisse. In den USA fragen sie nicht nach dem Lebenslauf, sondern sie schicken mir einen Coding Test, weil denen total egal ist, was ich alles vorher gemacht habe. Wenn ich coden kann, kann ich coden. Und wenn ich für den Job coden soll, muss ich halt zeigen, ob ich coden kann. Und das ist der große und der essenzielle Unterschied. Ich sage häufig, wir haben sehr, sehr viel, wo wir, glaube ich, auch besser sind als in vielen anderen Ländern. Aber diesen Lebenslauf-Fetisch, den wir haben, den müssen wir echt noch ablegen.
00:26:48
Alexander Petsch: Ja, wir müssen hier erst mal den Motivationsschreiben-Fetisch noch in vielen Bereichen erst mal loswerden. Also ich muss sagen, auch das… Also habe ich vor vier, fünf Jahren auch völlig anders gesehen. Aber ja…
00:27:05
Tim Verhoeven: Das haben wir, glaube ich, alle irgendwann mal anders gesehen. Wir merken es dann immer wieder, wenn wir es selber schreiben müssen, wie nervig es ist. Und ich sage ganz ehrlich, und ich habe es auch bei den letzten Arbeitgebern so ganz konkret durchgezogen, ich werde mich in meinem Leben nicht mehr mit einem Motivationsschreiben bewerben. Dann suche ich mir einen anderen Arbeitgeber – wenn ich mal irgendwann einen anderen Job suchen sollte – als den, der von mir verlangt, noch ein Motivationsschreiben reinzupacken.
00:27:28
Alexander Petsch: Also bin ich voll bei dir. Würde ich genauso sehen. Ja, habe ich früher aber durchaus anders gesehen. Ja, also im Prinzip dieser Trend zur eigentlich One-Touch-Bewerbung. Und ich denke, das ist so der Weg. Und ich sage mal, die meisten Leute haben ja auch irgendwo ein Profil, ein Branchenprofil. Wenn du Programmierer bist und da in einer Coding Community unterwegs bist, ist das wahrscheinlich viel aussagekräftiger als ein Papier-Lebenslauf. Und wenn ich heute ein LinkedIn-Profil angucke, reicht mir das zumindest mal, ob ich das spannend finde oder nicht.
00:28:14
Tim Verhoeven: Das Publikum sieht es leider nicht, aber ich war am Nicken und am Nicken und am Nicken, als du gerade gesprochen hast. Also hundertprozentig. Genau so sehe ich das. Also, es ist wichtig und es ist leider immer noch schade, dass es viele Unternehmen nicht so umsetzen, muss man sagen. Und dann scheint immer der Arbeitskräftemangel doch noch nicht so groß zu sein, wenn man sich da manche Auswahlprozesse und manche Methoden noch behalten kann.
00:28:39
Alexander Petsch: Tim, super, hast du zum Schluss noch einen, den du nachlegen möchtest?
00:28:43
Tim Verhoeven: Also wenn du mich schon so fragst, einen lege ich immer noch nach. Das Thema Barrierefreiheit. Wir haben in Deutschland immer noch eine Situation, dass es für Menschen mit Behinderungen, mit Einschränkungen teilweise noch immer sehr, sehr schwierig ist, sich zu bewerben. Das fängt an mit dem Design der Stellenanzeige und der Karriereseite, dass die Farbcodierung nicht ideal ist, dass Menschen mit Sehschwäche es nicht sauber auseinanderhalten können und so weiter. Heißt aber auch, dass es keine Voiceovers gibt für Menschen, die blind sind oder sehr seheingeschränkt. Und ich glaube da darauf zu achten, es ist eine riesige Community und das ist etwas, was ich in der heutigen Zeit auch unglaublich wichtig finde. Auch wenn man sich irgendwo als inklusiver Arbeitgeber versucht darzustellen. Nicht nur eine Regenbogenflagge in seine Stellenanzeige reinzupacken, sondern auch mal inklusiv nachzudenken. Was heißt das denn für Menschen, die vielleicht Einschränkungen haben, für Menschen, die andere Schwierigkeiten haben? Angefangen von der Stellenanzeige bis über den weiteren Prozess hinaus.
00:29:49
Alexander Petsch: Super Hinweis. Also ja, finde ich wichtig. Absolut. Tim, hat mir wieder sehr viel Freude gemacht mit dir, hat mich inspiriert. Ich hoffe, euch da draußen auch. Danke, dass du da warst, Tim.
00:30:04
Tim Verhoeven: Sehr gerne wieder mal.
00:30:05
Alexander Petsch: Also wenn ihr die Hacks der heutigen Podcast-Folge noch mal nachlesen möchtet oder auch unseren Podcast als Interview lieber in Schriftform lest einfach auf HRM.de Tim Verhoeven eingeben oder den Titel unseres heutigen Podcasts. Glückauf und bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.
