People Analytics: Bringen Sie Ihre Personalarbeit auf ein neues Level

Geschätzte Lesezeit: 7 Minuten

Key Takeaways

• People Analytics nutzt Mitarbeiterdaten gezielt, um besser informierte HR-Entscheidungen zu ermöglichen.
• Klare Zieldefinitionen und aussagekräftige Kennzahlen sind der Schlüssel zum Erfolg.
• Datenschutz und Transparenz haben oberste Priorität – die Zustimmung der Mitarbeitenden ist unerlässlich.
• People Analytics unterstützt nicht nur das Recruiting, sondern auch Personalplanung, Fluktuationsmanagement und Entwicklung der Unternehmenskultur.
• Der Einstieg gelingt am besten schrittweise, zum Beispiel durch Pilotprojekte und interdisziplinäre Teams.

Was versteht man unter People Analytics?

People Analytics beschreibt die Auswertung und Analyse von Mitarbeiterdaten, um Entscheidungen im Personalbereich auf fundierter Datenbasis zu treffen. Dabei werden Informationen aus unterschiedlichen Quellen gesammelt, ausgewertet und mit anderen Unternehmensdaten kombiniert, um tiefergehende Einblicke in die Organisation und das Personalmanagement zu gewinnen. Ziel ist es, etwaige Muster zu erkennen, beispielsweise im Bereich der Mitarbeiterzufriedenheit oder Teamzusammenarbeit, und daraus gezielte Handlungsansätze abzuleiten.

Im Vergleich zum klassischen Personalcontrolling, bei dem vor allem Ist-Daten und Entwicklungen über die Zeit betrachtet werden, verknüpft People Analytics diese Daten mit anderen Unternehmenskennzahlen. Dadurch entsteht ein zukunftsorientierter Blick, der es ermöglicht, Prognosen zur Personalentwicklung abzuleiten.

Die Zielsetzung von People Analytics

People Analytics verfolgt das Ziel, Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge in personalbezogenen Themen aufzudecken. Mithilfe der gewonnenen Daten können Organisationen gezielt herausfinden, welche Faktoren zum Unternehmenserfolg beitragen und wie sie optimale Bedingungen für ihre Mitarbeitenden schaffen können. So lassen sich Arbeitsprozesse verbessern, Trends frühzeitig erkennen und Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit einleiten.

Um den maximalen Nutzen zu erzielen, sollten die Ziele vor Beginn des Einsatzes von People Analytics klar definiert werden. Nur so können passende Kennzahlen erfasst und relevante Fragestellungen zielgenau beantwortet werden.

Warum ist People Analytics für HR so wichtig?

Im Personalbereich dient People Analytics als wertvolles Werkzeug, um Managemententscheidungen objektiver und faktenbasiert zu treffen. Das ermöglicht es, HR-Maßnahmen besser auf die Unternehmensziele abzustimmen und sowohl die Effizienz als auch die Qualität der Personalarbeit zu steigern.

Weitere Vorteile von People Analytics sind frühzeitige Erkennung von kritischen Entwicklungen, die schnellere Verfügbarkeit von relevanten Informationen und die Möglichkeit, zukünftige Ereignisse besser vorherzusagen. Darüber hinaus kann das Mitarbeitererlebnis gezielt verbessert werden, beispielsweise durch passgenaue Entwicklungsprogramme oder eine effektivere Mitarbeiterbindung.

Wichtige Kennzahlen für erfolgreiches People Analytics

Schlüssige und präzise Kennzahlen sind das Fundament für eine erfolgreiche Umsetzung von People Analytics. Zu den wichtigsten Indikatoren gehören etwa die Arbeitsproduktivität, der Bradford-Faktor zur Evaluierung von Ausfallzeiten, der Employee Net Promoter Score (ENPS) als Indikator für Mitarbeiterloyalität sowie die Anzahl der Vollzeitäquivalente zur besseren Personalplanung. Tools wie das Ishikawa-Diagramm unterstützen zusätzlich bei der Ursachenanalyse innerhalb von Arbeitsprozessen.

Diese und weitere Kennzahlen helfen Unternehmen, gezielte Entscheidungen zu treffen, die Personalarbeit strategisch zu gestalten und somit einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil zu sichern.

Woher stammen die benötigten Daten?

Die für People Analytics notwendigen Daten werden aus verschiedenen internen und externen Quellen bezogen, etwa durch Mitarbeiterumfragen, HR-Software-Systeme, Social-Media-Profile oder Benchmarks von externen Anbietern. Auch spezialisierte Software aus anderen Abteilungen oder Systeme zur Produktivitätsmessung liefern relevante Informationen.

Doch erst durch die gezielte Aufbereitung und Verknüpfung der einzelnen Datenpunkte werden verborgene Muster sichtbar, die wertvolle Einblicke in unternehmensrelevante Prozesse ermöglichen.

Anwendungsbereiche von People Analytics

People Analytics kann vielfältig eingesetzt werden, um unterschiedliche Fragen im HR zu beantworten:

• Recruiting: Welche Bewerber passen optimal zur Unternehmenskultur? Woher kommen die besten Kandidaten? Siehe dazu auch diesen Artikel zum Thema Google Ads im Recruiting: Mehr als nur Suchanzeigen – So gewinnen Unternehmen Bewerber über Google & YouTube
• Personalplanung: Wie lässt sich ein ausgewogenes Mitarbeiterverhältnis für die Zukunft sicherstellen?
• Fluktuation: In welchen Bereichen ist die Mitarbeiterfluktuation besonders hoch und wodurch wird sie beeinflusst? Das Monitoring von Personaldaten wird auch in modernen Recruiting-Kampagnen einbezogen, wie hier beschrieben: Recruiting & Marketing Analytics: Warum Zielgruppe, Kanal und Kontextwichtiger sind als der günstigste Lead
• Schnittstellen und Fähigkeiten: Welche Kompetenzen sind im Unternehmen vorhanden und welche werden in den kommenden Jahren benötigt?
• Produktivität: Wo gibt es Effizienzpotenziale in den Prozessen?
• Zusammenarbeit und Motivation: Wie wirken sich Teamdynamik und Einstellungen der Belegschaft auf die Zielerreichung und Unternehmensstimmung aus?

Datenschutz – Worauf kommt es an?

Da People Analytics auf sensiblen personenbezogenen Daten basiert, ist der Datenschutz von zentraler Bedeutung. Die gesetzlichen Vorgaben, insbesondere die DSGVO, schreiben einen verantwortungsvollen Umgang mit Mitarbeiterdaten vor. Es dürfen nur relevante Daten für einen klar definierten Zweck gesammelt werden und diese müssen nach Abschluss anonymisiert werden. Ebenso ist die Zustimmung der Mitarbeitenden für die Erhebung und Auswertung erforderlich und Transparenz über die Datenerfassung sollte stets gewährleistet sein.

Der Umgang mit diesen Regularien führt häufig dazu, dass Unternehmen zunächst nur wenig kritische Fragestellungen angehen. Dennoch ist es unerlässlich, das große Potenzial von People Analytics gewissenhaft und rechtskonform zu nutzen.

Was sind die Erfolgsfaktoren für People Analytics?

Damit People Analytics wirkungsvoll eingesetzt werden kann, sind mehrere Voraussetzungen zu erfüllen. Erstens muss die Einhaltung aller Datenschutzstandards gewährleistet sein. Zweitens sollten Unternehmen offen und transparent gegenüber ihren Mitarbeitenden kommunizieren, welche Daten aus welchem Grund erhoben werden. Drittens ist das Einverständnis der Betroffenen unerlässlich, wobei die Möglichkeit zum Widerspruch gegeben sein muss.

Abschließend sollten datenbasierte Entscheidungen immer als Unterstützung betrachtet werden – das letzte Wort im Umgang mit individuellen Situationen sollte weiterhin beim Menschen liegen.

Wie gelingt der Einstieg in People Analytics?

Der Start in die Welt von People Analytics gelingt am besten schrittweise, beispielsweise im Rahmen eines Pilotprojekts. Am Anfang sollten konkrete Fragestellungen formuliert werden, die mit den verfügbaren Daten beantwortet werden können. Ein interdisziplinäres Projektteam sorgt für die nötige Expertise und die Definition von Meilensteinen.

Nach Abschluss des Projekts gilt es, die Ergebnisse auszuwerten und daraus konkrete Maßnahmen abzuleiten – sei es durch die Anpassung von Recruiting-Strategien oder die Einführung neuer Entwicklungsprogramme. Unterstützende Impulse hierzu gibt auch die Betrachtung, wie sich moderne KI-gestützte Recruiting-Lösungen im Personalbereich entwickeln, siehe Wie verändert sich die Rolle des Personalvermittlers im Zeitalter von KI & Automatisierung?

Fazit

People Analytics bietet Unternehmen eine wertvolle Möglichkeit, datenbasierte Entscheidungen im Personalmanagement zu treffen und somit den Unternehmenserfolg nachhaltig zu fördern. Durch die Kombination von relevanten Kennzahlen, moderner Technologie und menschlicher Expertise können Organisationen gezielt Verbesserungen erzielen, ihre Mitarbeitenden optimal unterstützen und sich zukunftssicher aufstellen – stets unter sorgfältiger Beachtung des Datenschutzes und der individuellen Bedürfnisse der Belegschaft.

FAQ

Was ist der Unterschied zwischen People Analytics und klassischem Personalcontrolling?
Während das klassische Personalcontrolling vorrangig Ist-Daten analysiert, nutzt People Analytics diese Daten im Zusammenhang mit weiteren Unternehmenskennzahlen für tiefergehende Einsichten und Prognosen.

Welche Voraussetzungen müssen für die Einführung von People Analytics geschaffen werden?
Einhaltung aller Datenschutzstandards, Transparenz in der Kommunikation mit Mitarbeitenden sowie klare Zieldefinitionen sind essenziell.

Wie profitieren Mitarbeitende von People Analytics?
Mitarbeitende profitieren von besser abgestimmten Entwicklungsprogrammen, effizienteren Prozessen und einer gesteigerten Mitarbeiterzufriedenheit.

Wie können Unternehmen datenschutzkonform mit People Analytics arbeiten?
Nur relevante, klar definierte Daten dürfen erhoben und müssen anonymisiert werden. Die Mitarbeitenden müssen stets informiert und einverstanden sein.

Welche typischen Kennzahlen werden im Rahmen von People Analytics verwendet?
Arbeitsproduktivität, Fluktuationsrate, ENPS, Bradford-Faktor sowie spezifische Kennzahlen rund um Motivation, Zusammenarbeit und Kompetenzen.