Die aktuelle Studie, die auf der Befragungen von 106 Vorständen und HR-Verantwortlichen aus großen Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz stützt, stellt eine Hitliste unter 27 Aufgabenfeldern des Human Resource Managements zusammen. Obwohl sich die Personalbereiche den Ergebnissen zufolge vielen verschiedenen Aufgabenfeldern gleichzeitig widmen müssen, sind einige Topthemen erkennbar wie auch Aufgaben, die nahezu vom Aussterben bedroht sind.
Die Gewinner und Verlierer unter den HR-Themen
Personalentwicklung- und Führungskräfteentwicklung (51 Prozent) steht wie in den vergangenen Jahren einsam an der Spitze, gefolgt von dem gegenteiligen Ansatz der Personalkostenreduktion (35 Prozent). In fast jedem dritten Unternehmen sind die Themen HR als Business Partner (30 Prozent), HR-Strategie (29 Prozent), HR-Organisation (28 Prozent) und das erstmalig analysierte Thema Führungs-/Managementqualität (28 Prozent) bedeutsam. Unter den E-HR Themen halten die Befragten Basisaufgaben wie die IT-Unterstützung der HR-Prozesse durch ERP-Systeme mit 20 Prozent für weitaus wichtiger als die bereits seit Jahren propagierten nächsten Generationen der IT-Lösungen. Die trotzdem eher niedrigen Werte dieses Themas erklären die Verfasser der Studie damit, dass großformatige ERP-Einführungen nicht mehr aktuell sind. Das Verbesserungspotential für Personalprozesse durch HRIT sei aber längst nicht ausgereizt.
Sozialpolitische Themen wie betriebliche Altersvorsorge (14 Prozent), Labour Relationship Management (11 Prozent), Corporate Responsability (7 Prozent) sowie Diversity (2 Prozent) müssen sich – so die Studie – jedoch Sorgen ums Überleben machen. Bei den Grundsatzthemen mit normativem Charakter kommt der HR-Vision mit 7 Prozent ebenso eine überraschend geringe Bedeutung zu.
Mit Blick auf den Bedeutungszuwachs machen die Themenkomplexe Demographischer Wandel (plus 22 Prozent), War for Talents/High Potential Recruiting & Retention (plus 20 Prozent) sowie Human Capital Management und Kompetenzmanagement (plus 14 Prozent) das Rennen. An Einfluss verliert hingegen die HR-Organisation (minus 19 Prozent). Auch die Personal- und Führungskräfteentwicklung (minus 16 Prozent) büßt an Bedeutung ein, obwohl dieser Bereich im Quervergleich aller Aufgaben immer noch die zweitwichtigste Position einnimmt. Nach Ansicht der Studienautoren steckt eine neue Einstellung zur Personalentwicklung hinter diesem Ergebnis: Personalmanager kehren sich vom Gießkannenprinzip ab hin zum Nützlichkeitsprinzip und setzen Spaßveranstaltungen nur noch dann ein, wenn sie die Zielgruppe unbedingt motivieren müssen.
Dass die Relevanz des Themas Vergütung/Anreizsysteme (minus 13 Prozent) abnimmt, wertet die Untersuchung als Indiz für die Hoffnung von HR-Managern, bei monetären Fragen endlich ein gewisses Gleichgewicht erreicht zu haben.
Wunsch und Wirklichkeit
Doch schätzen die befragten Vorstände und HR-Verantwortlichen die künftige Aufgabenstellung im Human Resource Management tatsächlich realistisch ein? Capgemini stellt der Weitsicht der Studienteilnehmer und somit der Vorhersagekraft der Studie ein denkbar schlechtes Zeugnis aus. „Im Grunde kann man diese Aussagen über die Zukunft […] getrost vergessen. Es kommt alles anders oder genauer: Es bleibt vermutlich auch zukünftig weitgehend so, wie es heute ist“, heißt es wörtlich in der Untersuchung. Die Verfasser beziehen sich damit auf die Prognosen aus den Jahren 2002 und 2004, die stark von den Ist-Werten in den Jahren 2004 und 2006 abweichen.
In diesem Jahr sind die Themen War for Talents (22 Prozent überschätzt), der demographische Wandel (16 Prozent überschätzt) sowie Human Capital Management (14 Prozent überschätzt) nicht so heiß wie in der Vorschau aus 2004 vermutet. Die Befragten unterschätzen klassischerweise die Themen Vergütung/ Anreizsysteme (13 Prozent unterschätzt) und die IT-Unterstützung der HR-Prozesse (11 Prozent unterschätzt). Damit entspricht die Wahrnehmungsverzerrung, die sich aus der aktuellen Studie ergibt, in etwa den Fehleinschätzungen der Vorgängeruntersuchung.
Es ist sicherlich richtig, sich vor diesem Hintergrund nicht allein auf die Prognosen aus den eigenen Reihen zu verlassen, die möglicherweise stark vom Wunschdenken geprägt sind. Doch jeder ist erst hinterher schlauer – das gilt eben auch für Vorhersagen im Personalmanagement. Das HR-Barometer macht jedoch vor allem deutlich, dass die Zeit für den HR-Business-Partner reif ist, zumindest, wenn er die kommenden Schritte aktiv einleitet. Nicht zuletzt sind es auch die zahlreichen Exkurse über Themen wie „Die letzten HRler im Unternehmen“, „PPT-Denglisch ist so superrrrr“ oder die verschiedenen HR-Typen vom „HR-Libero“ über den „HR-Verteidiger in der Viererkette“ und den „HR-Mittelfeldregisseur“ bis hin zum „HR-Linksaußen“, die eine Lektüre der Studie lohnenswert machen.
