Grenzen des Direktionsrechts

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In Zeiten permanenter wirtschaftlicher wie technischer Veränderungen müssen Vorgesetzte oder Personaler häufig mit Mitarbeitern Personalgespräche führen. Oft können diese unangenehme Inhalte haben, die von der Rüge bis zum Trennungsangebot reichen. Über die rechtlichen Rahmenbedingungen derartiger Gespräche sollten Personaler informiert sein, denn häufig haben sie ein juristisches Nachspiel.

Im Rahmen des Direktionsrechts kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig anweisen, während der Arbeitszeit an einem Personalgespräch teilzunehmen, um zum Beispiel mit ihm seine Leistungen, sein Verhalten, seine berufliche Entwicklung oder seinen weiteren Einsatz zu besprechen. Die Grenzen des Direktionsrechts, nämlich Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen, Tarifvertrag und Gesetz, werden dabei in der Regel nicht überschritten.

Eine solche konkrete Anordnung entspricht immer dann billigem Ermessen, wenn es dafür einen sachlich begründeten Anlass gibt, zum Beispiel konkrete Leistungsdefizite, die Maßnahme keine Schikane ist und überwiegende persönliche Interessen des Arbeitnehmers nicht entgegenstehen. Erscheint der Arbeitnehmer entgegen der Anweisung nicht zum Personalgespräch, kann dies mit einer Abmahnung geahndet werden, im Falle hartnäckig wiederholter Weigerung auch einer verhaltensbedingten Kündigung.

Keine Teilnahmepflicht – und damit Abmahnungsmöglichkeit – besteht, wenn der Arbeitgeber zu einem Gespräch einlädt, in dem es ausschließlich um Verhandlungen über vom Arbeitgeber gewünschte Änderungen des Arbeitsvertrages gehen soll, weil hier das Direktionsrecht überschritten wird. Das kann beispielsweise die Absenkung des Entgelts oder des Arbeitszeitumfangs bedeuten (Bundesarbeitsgericht, BAG vom 23. Juni 2009 – 2 AZR 606/08, DB 2009, 1991). Der Arbeitgeber muss deshalb bei der Einladung den Eindruck vermeiden, dass der einzige Gegenstand des Personalgesprächs die Änderung von Arbeitsvertragsbedingungen sei. Denn das BAG erkennt an, dass sich „jedes Gespräch stets in jede mögliche Richtung entwickeln kann und bei Gesprächen von vornherein nie ausgeschlossen ist, dass sie auch unvorhergesehene Gegenstände berühren.“

Eine Orientierung an § 12 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist ratsam, womit eine Ankündigung von mindestens vier Tagen im Voraus empfehlenswert wäre. Laufen knappe Fristen, wie häufig in Fällen einer Verdachtskündigung (§ 626 Absatz 2 BGB), kann und muss zügiger reagiert werden.

Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers neben rein physischer Präsenz aktiv an dem Personalgespräch teilzunehmen oder selbst an der Beendigung oder verschlechternden Veränderung seines eigenen Arbeitsverhältnisses mitzuwirken, lässt sich nicht herleiten. Sie ist auch weder vom Direktionsrecht noch von tariflichen Regelungen, die im gesetzlichen Kündigungsschutz ihre Grenze finden, gedeckt.

Nicht selten wird in der Praxis Vorgesetzten, die unangenehme Themen ansprechen, entgegengehalten, sie „mobbten“. Wenn das Gespräch aus sachlichem Anlass erfolgte und in sachlicher, angemessener Weise geführt wird, entbehrt dieser Vorwurf regelmäßig der Grundlage.

Verschiedentliche Äußerungen des Arbeitgebers, die die Arbeitsleistung – auch derbe – kritisieren und dem Arbeitnehmer Sanktionen bei Fehlleistungen ankündigen, rechtfertigen noch keine Schmerzensgeldansprüche wegen Persönlichkeitsverletzung oder Mobbing. Ein Arbeitgeber kann davon ausgehen, dass ein Arbeitnehmer ein gewisses Maß an Kritik, auch an deutlicher Kritik, verträgt; Einwände oder negative gesundheitliche Folgen muss der Arbeitnehmer zeitnah zum Ausdruck bringen (LAG Nürnberg vom 5. September 2006 – 6 Sa 537/04).

Vom Arbeitgeber angeordnete Personalgespräche sind vom Arbeitnehmer grundsätzlich höchstpersönlich wahrzunehmen (§ 613 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB). Der Arbeitnehmer kann demzufolge in der Regel nicht verlangen, dass die Anwesenheit seines Anwalts bei dem Gespräch zugelassen wird (LAG Hamm vom 23. Mai 2001 – 14 Sa 497/01, MDR 2001, 1361).

Bei einem Arbeitnehmer, der der Sprache, in der das Gespräch geführt wird, nicht hinreichend mächtig ist, empfiehlt sich die Hinzuziehung eines geeigneten Übersetzers. Häufig wird die Forderung erhoben, ein Betriebsratsmitglied zu dem Personalgespräch hinzuzuziehen. Ein genereller Anspruch des Arbeitnehmers darauf, bei jedem mit dem Arbeitgeber geführten Gespräch ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen, folgt aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) jedoch nicht. Vielmehr regeln § 81 Absatz 4 Satz 3, § 82 Absatz 2 Satz 2, § 83 Absatz 1 Satz 2 und § 84 Absatz 1 Satz 2 BetrVG das Recht des Arbeitnehmers auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds jeweils bezogen auf bestimmte Gegenstände und Anlässe.

Aus diesem gesetzlichen Zusammenhang folgt im Umkehrschluss, dass der einzelne Arbeitnehmer keinen betriebsverfassungsrechtlichen Anspruch darauf hat, zu den von diesen Vorschriften nicht erfassten Personalgesprächen ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen (BAG vom 16.November 2004 – 1 ABR 53/03, DB 2005, 504). Auch für Personalgespräche über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags begründet das BetrVG keinen allgemeinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds. Werden mit einem Arbeitnehmer, dem im Rahmen eines Personalgespräches ein Aufhebungsangebot gegen Abfindungszahlung unterbreitet wurde und der dieses eindeutig ablehnte, weitere vier Gespräche wegen einer Trennung geführt, so kann dieser im Wege einer einstweiligen Verfügung vom Arbeitgeber die Unterlassung weiterer (5. ff.) Trennungsgespräche verlangen (ArbG Berlin vom 1. Dezember 2003 – 28 Ga 29101/03, AuR 2004, 235). Der Arbeitgeber müsse im Hinblick auf gebührende Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitnehmers dessen „Nein“ akzeptieren und dürfe ihn nicht „nach Belieben ein ums andere Mal in die Mangel nehmen“.

Auch wöchentliche Kontrollmaßnahmen oder Kontrollbesprechungen des Arbeitgebers mit einer Arbeitnehmerin, die einen Aufhebungsvertrag ablehnte, können im Wege eines Unterlassungsanspruchs unterbunden beziehungsweise auf ein normales Maß (drei im halben Jahr) reduziert werden, wenn es hierfür keinen sachlichen Grund gibt und dies sonst unüblich ist (LAG Stuttgart vom 27. Juli 2001 – 5 Sa 72/01).

Zusammenfassend bleibt zu sagen, dass der Arbeitgeber im Wege des Direktionsrechts Personalgespräche mit dem Arbeitnehmer anordnen und führen kann, an denen dieser persönlich teilzunehmen hat. In vielen Fällen wird der Arbeitnehmer ein Betriebsratsmitglied seines Vertrauens zu dem Gespräch hinzuziehen dürfen, nicht hingegen einen betriebsfremden Anwalt. Die konkrete Äußerung von sachlicher Kritik an Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers sowie daraus resultierende rechtmäßige Maßnahmen stellen regelmäßig kein Mobbing dar. Lehnt der Arbeitnehmer ein Aufhebungsangebot ab, sollte sich der Arbeitgeber über eine klar erklärte Weigerung nicht beharrlich hinwegsetzen, da er sonst Gefahr läuft, auf Unterlassung in Anspruch genommen zu werden.

Gesetzliche Grundlagen

Personalgespräche sind nur rudimentär gesetzlich oder durch die Rechtsprechung geregelt. Die wichtigsten gesetzlichen oder richterrechtlichen Grundlagen, die kritische Personalgespräche selbst betreffen oder damit in enger Verbindung stehen, sind:

  • § 81 Absatz 4 Satz 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): Anforderungsanpassungsgespräche auf Initiative des Arbeitgebers
  • § 82 Absatz 2 Satz 2 BetrVG: Leistungsbeurteilungs-/ Entwicklungsgespräche auf Initiative des Arbeitnehmers
  • § 83 Absatz 1 Satz 2 BetrVG: Einsichtsrecht in Personalakte auf Initiative des Arbeitnehmers
  • § 84 Absatz 1 Satz 2 BetrVG: Beschwerderecht des Arbeitnehmers.
  • Vor Aussprache einer Verdachtskündigung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Gelegenheit zu geben, zu den Vorwürfen aus seiner Sicht Stellung zu nehmen, das heißt ihn anzuhören (Reinigungsgespräch). Dies ist Wirksamkeitsvoraussetzung jeder Verdachtskündigung gleich, ob es sich um eine außerordentliche oder eine ordentliche handelt. Nach einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg (vom 6. November 2009 – 6 Sa 1121/09, DB 2009, 2724) ist dem Arbeitnehmer zudem Gelegenheit zu geben, entweder einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen oder sich über einen Rechtsanwalt innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich zu äußern.
  • Vor Aussprache einer Abmahnung (§ 314 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB) muss der Arbeitnehmer nicht angehört werden, wenn nicht eine kollektive Regelung (Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) dies verlangt. In der Praxis ist es aber effektiv, dem Mitarbeiter die Situation – Kündigungsandrohung – in einem Gespräch deutlich zu machen.
  • Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern (§ 2 Sozialgesetzbuch, SGB IX) oder Gleichgestellten (§ 2 Absatz 3 SGB IX) hat der Arbeitgeber bereits bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, ein Präventionsverfahren einzuleiten, also bevor er arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreift (§ 84 Absatz 1 SGB IX). Die Regelungen steht unter dem gesetzgeberischen Postulat „Prävention und Rehabilitation vor Entlassung“.
  • Bei allen Beschäftigten, die im letzten Jahr länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren, hat der Arbeitgeber aus der gleichen Intention ein betriebliches Eingliederungsmanagement (§ 84 Absatz 2 SGB IX) einzuleiten. Die Vorschrift beschränkt sich nicht allein auf schwerbehinderte Arbeitnehmer oder Gleichgestellte, sondern betrifft alle Arbeitnehmer (LAG Niedersachsen vom 25. Oktober 2006 – 6 Sa 974/05, BB 2007, 719).
  • Häufig eng damit in Verbindung stehen formalisierte, systematische Fehlzeitenund Rückkehrgespräche. Solche Krankengespräche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern unterliegen grundsätzlich der Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 87 Absatz 1 Nummer 1 BetrVG (BAG vom 8. November 1994 – 1 ABR 22/94, DB 1995, 1132). Das gilt selbst bei Freiwilligkeit, da ein kollektiver Bezug zur betrieblichen Ordnung und zum Arbeitsverhalten gegeben ist.
  • Bei Low Performern ist der Arbeitgeber aufgrund des im Kündigungsrecht herrschenden Ultima-Ratio-Prinzips gehalten, mit dem Mitarbeiter zunächst die Ursachen seiner konkreten qualitativen oder quantitativen Minderleistung zu klären und zumutbare Abhilfemaßnahmen erfolglos zu versuchen (LAG Nürnberg vom 12. Juni 2007 – 6 Sa 37/07, AuA 10/08, 632).

Quelle: PERSONAL – Heft 03/2010

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