„Social Media“, „soziale Medien“ und „Web 2.0“ sind Modebegriffe. Es handelt sich hierbei um digitale Medien, die es Nutzern ermöglichen, sich untereinander auszutauschen und mediale Inhalte einzeln oder in Gemeinschaft zu gestalten (Definition aus Wikipedia, das insoweit der eigenen Definition unterfällt). Kennzeichnendes Merkmal sozialer Medien ist, dass Inhalte im Wesentlichen nutzergeneriert sind („Mitmach-Web“). Als schillerndes und nahezu omnipräsentes Beispiel führt Facebook die Riege sozialer Medien an (Eigendarstellung: „Facebook ermöglicht es dir, mit den Menschen in deinem Leben in Verbindung zu treten und Inhalte mit diesen zu teilen. Facebook – Eine offene und vernetzte Welt“). Knapp 24 Mio. Deutsche nutzen dieses Medium.
Auch für Arbeitgeber gewinnen Facebook und Co. stetig an Bedeutung. Während rund 70% der Unternehmen in Deutschland Social Media als Marketinginstrument nutzen, setzen es knapp die Hälfte in der externen Kommunikation, zu Vertriebszwecken, in der Produktentwicklung oder im Kundenservice ein. Die Nutzung von Social Media für das Sichten und Rekrutieren von Talenten ist bereits bei etwa einem Drittel gängige Praxis (vgl. Studie „Social Media in Unternehmen“, Bundesverband Digitale Wirtschaft e. V., 2011).
Bei der Nutzung sozialer Medien außerhalb der Arbeitszeit und außerhalb des Arbeitsplatzes besteht demgegenüber grundsätzlich keine Regelungsbefugnis des Arbeitgebers. Er darf also weder die Nutzung einschränken noch untersagen, dass bestimmte Inhalte kommuniziert und veröffentlicht werden, oder das außerdienstliche Verhalten gar sanktionieren. In der Freizeitgestaltung sind Mitarbeiter regelmäßig frei.
Jedoch existieren auch hier Grenzen: So können etwa der Verrat von Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen oder anderen marktrelevanten Interna den Arbeitgeber – auch ohne explizite Regelung – zur fristlosen Kündigung berechtigen. Mag das im Grunde keine neue Erkenntnis sein, erfährt diese Problematik mit den neuen Kommunikationsmöglichkeiten des Web 2.0 eine völlig neue Qualität.
Beispiel
Mahnendes Beispiel für im Wege sozialer Medien veröffentlichte Geheimnisse ist Wikileaks. Die Enthüllungsplattform hat eine neue Debatte über Datensicherheit im Netz ausgelöst und dabei ein enormes Bedrohungspotenzial offenbart. Längst geht es nicht mehr nur um Diplomatendepeschen. Ins Fadenkreuz rückt zunehmend die Wirtschaft selbst. Nach Ankündigung von Wikileaks-Gründer Julian Assange sollten etwa Dokumente einer US-Bank enthüllt werden, die „ein oder zwei Banken in die Tiefe reißen“ könnten (Quelle: Zeit Online).
Etwas schwieriger stellt sich die Handhabung negativer Äußerungen über Kollegen, Vorgesetzte oder das Unternehmen dar. Hier ist regelmäßig eine Grenze zu ziehen zwischen privaten, von der Meinungsfreiheit gedeckten Aussagen und solchen, die vom Arbeitgeber geregelt und auch sanktioniert werden können. Bewusste Geschäfts- oder Rufschädigungen, Drohungen, Beleidigungen, unwahre Tatsachenbehauptungen oder Äußerungen, die den Betriebsfrieden ernstlich gefährden, unterfallen nicht dem Schutzbereich der Meinungsfreiheit und sind unzulässig.
Beispiel
Popularität haben seit einiger Zeit sog. Prank-Videos erlangt. Hier hatten Arbeitnehmer der US-amerikanischen Pizzakette „Dominos“ – offenbar aus Unmut über ihren Arbeitgeber – während ihrer Arbeitszeit Lebensmittel verschmutzt und sie dann an Kunden verkauft. Dies wurde gefilmt, bei YouTube eingestellt und führte dazu, dass in den USA zwei „Dominos“-Filialen schließen mussten.
Die Grenze entsprechender Äußerungen zu kritischen – aber i. S. d. Meinungsfreiheit zulässigen – Aussagen, die möglicherweise zwar im Widerspruch zur Kommunikationsstrategie des Unternehmens stehen, im Übrigen aber keine betrieblichen Auswirkungen haben, ist jedoch fließend. Entsprechende (lediglich) kritische Äußerungen lassen sich daher nicht mit arbeitsrechtlichen Mitteln verbieten oder sanktionieren, sofern sie außerhalb der Arbeitszeit verfasst und veröffentlicht werden.
Die Nutzung sozialer Medien bietet Unternehmen die Chance einer direkten und schnellen Kommunikation mit ihren jeweiligen Zielgruppen. Gleichzeitig bergen diese Kanäle – nicht zuletzt durch die „Gefahrenquelle Mitarbeiter“ – ein immenses Schadenspotenzial. Es empfiehlt sich daher – unabhängig davon, ob ein Unternehmen in sozialen Medien aktiv werden will oder nicht –, Regelungen zum Umgang zu formulieren. Hierfür bieten sich insbesondere Social-Media-Guidelines an, mittels derer sich klar definieren lässt, welche Erwartungen ein Arbeitgeber an seine Beschäftigten hat, wenn diese soziale Medien nutzen und hierbei Bezüge zum Unternehmen herstellen.
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht · 8/12
Neben der Möglichkeit, Pflichtverletzungen durch die verbotene Nutzung sozialer Medien zu sanktionieren, empfiehlt es sich für Arbeitgeber, selbst Regeln der erlaubten oder auch nur gewünschten Nutzung aufzustellen. Denn handelt das Unternehmen erst auf der Ebene der Sanktionen, ist das „Kind schon in den Brunnen gefallen“. Ein hierdurch erlittener Imageschaden, etwa durch die Verbreitung unerwünschter oder gar geheimer Informationen, ist durch eine Sanktion des Verhaltens des betreffenden Mitarbeiters nicht mehr zu korrigieren.
Arbeitgeber sollten daher bereits im Vorfeld die Möglichkeit ergreifen und Regeln zur Nutzung sozialer Medien aufstellen, um so potenzielle Pflichtverletzungen von Arbeitnehmern zu vermeiden und deren Nutzungsverhalten – in den Grenzen des Zulässigen – zu steuern. Hierfür bieten sich insbesondere sog. Social-Media-Guidelines an. Sie können Sachverhalte verbindlich regeln, aber auch als Richtschnur für das Nutzungsverhalten der Beschäftigten dienen. Sie können Gefahren aufzeigen und aufklären und bewirken durch eine derartige Sensibilisierung der Mitarbeiter mittels ausformulierter „Programmsätze“ bereits eine Steuerung in eine gewünschte Richtung. Erhalten Arbeitnehmer auf diesem Wege klare Hinweise über Art und Inhalt der gewünschten und der unerwünschten Kommunikation, werden sie sich hieran orientieren.
Die Guidelines sollten inhaltlich jedenfalls folgende Punkte enthalten:
- eigene Zieldefinition: Darlegung der Gründe für die Einführung einer Guideline sowie die mit ihr angestrebten Ziele (Schutz des Unternehmens und des Mitarbeiters)
- eigene Charakterdefinition: Guideline als verbindliche Regelung, soweit Unternehmensbezug besteht, sowie als Leitfaden für den sicheren Umgang mit sozialen Medien, soweit diese mit ausschließlich privatem Hintergrund genutzt werden
- Privatnutzung: Regelung, ob und in welchem Umfang eine Privatnutzung während der Arbeitszeit akzeptiert wird
- Kompetenzverteilung: öffentliche Stellungnahmen für das Unternehmen nur durch einen definierten Mitarbeiterkreis
- Informationsfluss: klare Vorgaben, welche unternehmensspezifischen Informationen veröffentlicht werden dürfen und ggf. Benennung eines Ansprechpartners für Zweifelsfälle
- Sensibilisierung: Hinweise, dass veröffentlichte Informationen im Internet kaum zu löschen sind („Das Internet vergisst nichts“) und auch Veröffentlichungen – scheinbar – belangloser Informationen Risiken bergen
- Eigenverantwortung: Hinweise, dass jeder Beschäftigte für veröffentlichte Informationen selbst verantwortlich ist und eine Veröffentlichung sorgfältig abgewogen werden sollte
- “Netiquette”: grundsätzliche Höflichkeitsregeln
Praxistipp
Eine Social-Media-Guideline als solche ist rechtlich nichts Fassbares. Man kann sie daher als Ergänzung des Arbeitsvertrags ausgestalten oder aber im Wege des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts einführen. Im Idealfall aber erfolgt die Einführung als Betriebsvereinbarung. Die Mitwirkung des Betriebsrats erhöht nicht nur die Akzeptanz der Mitarbeiter, sondern genügt gleichzeitig etwaigen Mitbestimmungsrechten nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG.
Ob und inwieweit Arbeitgeber auf das Nutzungsverhalten ihrer Beschäftigten Einfluss nehmen können – und vor allem ob sie ein solches verbindlich festlegen dürfen –, hängt in erster Linie davon ab, ob es sich um eine Nutzung sozialer Medien am oder außerhalb des Arbeitsplatzes handelt.
Sofern die Nutzung sozialer Medien dienstlich veranlasst ist (also etwa die PR- oder Marketingabteilung Werbeaktionen bei Facebook unterstützt oder neueste Produkthinweise twittert), dürfen Arbeitgeber im Rahmen des Weisungsrechts (§ 106 GewO) Art und Umfang der Nutzung frei ausgestalten. Sie sind im Rahmen ihres Weisungsrechts außerdem berechtigt, einseitig die Leistungspflichten des Arbeitnehmers zu bestimmen und können damit die Privatnutzung sozialer Medien am Arbeitsplatz vollständig untersagen, vollständig erlauben oder – unter Beachtung etwaiger Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG – abgestuft erlauben, etwa innerhalb bestimmter Zeiten.
Bei einer – wie wohl häufig – fehlenden ausdrücklichen Gestattung oder Duldung ist eine Privatnutzung des Internets und damit auch sozialer Medien grundsätzlich nicht erlaubt (BAG, Urt. v. 7.7.2005 – 2 AZR 581/04).
Ist sie dagegen ausnahmsweise ausdrücklich erlaubt oder wird sie geduldet, ist in diesem Rahmen auch die Nutzung sozialer Medien gestattet. Eine Grenze stellt hier allerdings die sog. exzessive Privatnutzung des Internets dar. Von einer solchen ist nach der Rechtsprechung des BAG auszugehen, wenn der Mitarbeiter durch die Internetnutzung seine geschuldete Arbeitspflicht nicht mehr erbringen kann (BAG, Urt. v. 31.5.2007 – 2 AZR 200/06, AuA 12/07, S. 755).
Praxistipp
Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine „ausschweifende“ Privatnutzung des Internets während der Arbeitszeit als Kündigungsgrund „an sich geeignet“, und zwar auch dann, wenn keine Abmahnung vorausgegangen ist und es kein ausdrückliches Verbot der Privatnutzung gab. Erforderlich ist jedoch eine umfassende Würdigung des Sachverhalts sowie die genaue Prüfung, welches die entscheidende Pflichtverletzung des Beschäftigten ist. In Betracht kommt neben
- der „ausschweifenden“ Privatnutzung insbesondere
- die Gefahr der Infizierung des EDV-Systems mit Viren,
- eine Rufschädigung des Arbeitgebers bei Bekanntwerden des Sachverhalts, soweit es um Internetseiten mit pornografischen oder gar strafbaren Inhalten geht,
- das Risiko möglicher Ermittlungs- oder Strafverfahren gegen das Unternehmen oder Betriebsangehörige wegen Aufrufs von Seiten mit strafbarem Inhalt,
- eine Verursachung von Kosten,
- die unerlaubte Nutzung von Betriebsmitteln oder
- das Liegenlassen von Arbeitsaufgaben.
Soziale Medien sind keine Einbahnstraße. Nutzer entwickeln sich ob der Möglichkeiten, die das Web 2.0 bietet, vom reinen Konsumenten zum Produzenten von Internetinhalten. Texte, Bilder, Audio- oder Videobeiträge lassen sich so in kürzester Zeit im Internet verbreiten. Es liegt auf der Hand, dass Mitarbeiter auf diesem Wege auch Informationen über ihren Arbeitgeber preisgeben können.
Zu unterscheiden ist dabei zwischen einer unternehmensgesteuerten und einer auftragsunabhängigen Nutzung durch Arbeitnehmer. Beim unternehmensgesteuerten Auftritt kann etwa die PR-Abteilung gezielt Informationen bei Twitter oder bei Facebook verbreiten und so das Unternehmen wie gewünscht „platzieren“. Anders ist es bei einer auftragsunabhängigen Nutzung durch Beschäftigte, entweder am Arbeitsplatz oder zuhause. Naturgemäß besteht hier keine Steuerung durch den Arbeitgeber. Dies kann dazu führen, dass Mitarbeiter ganz bewusst – häufig aber auch unbewusst – zu Unternehmenssprechern werden. Ein schlichter Hinweis eines Arbeitnehmers über dessen Position in einem Unternehmen kann in einem Internetforum bereits dazu führen, dass seine Aussagen von den übrigen Nutzern als solche des Arbeitgebers missverstanden werden.
Auch vertrauliche Unternehmensinterna, Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse können durch Echtzeitmedien – bspw. Twitter – schnell und unreflektiert ihren Weg ins Netz finden und so einen bislang kaum vorstellbaren Verbreitungsgrad erreichen. Darüber hinaus scheinen gerade soziale Medien verstärkt zur Plattform für kritische Äußerungen über Kollegen, Vorgesetzte oder das eigene Unternehmen zu werden.
Beispiele
Recht eindrucksvoll in dieser Hinsicht ist das von einer deutschen Gewerkschaft eingerichtete „Schwarzbuch“-Blog, in dem sich Beschäftigte öffentlichkeitswirksam über die Arbeitsbedingungen bei ihrem Arbeitgeber beschweren können. Für Aufsehen sorgte auch der Fall eines deutschen Automobilherstellers, dessen Mitarbeiter auf einen ihren Unternehmenschef beleidigenden Eintrag in einem Facebook-Blog den „Gefällt mir“-Knopf gedrückt hatten.
Daneben existieren zahlreiche Webseiten, auf denen Arbeitnehmer öffentlich ihren Arbeitgeber „beurteilen“ können (ähnlich dem Lehrerbewertungsportal spickmich.de, das vom BGH als zulässig erachtet worden ist, Urt. v. 23.6.2009 – VI ZR 196/08). Derartige Seiten, wie kununu.de oder meinchef.de, werden nicht selten dazu genutzt, Unmut über den jeweiligen Arbeitgeber kundzutun.
Wichtig
Die Situation für Unternehmen ist daher ambivalent: Auf der einen Seite kann die Nutzung sozialer Medien Vorteile mit sich bringen. Arbeitgeber können sich gezielt darstellen, Kontakte pflegen, Mitarbeiter rekrutieren oder auch Servicedienstleistungen anbieten, die sich auf anderen Wegen nicht realisieren ließen (gerade in Technologieunternehmen gibt es häufig technikaffine Arbeitnehmer, die in Internetforen den Nutzern der Unternehmensprodukte Hilfestellungen zu Produkten anbieten). Auf der anderen Seite existieren für Arbeitgeber aber auch eine ganze Reihe von Nachteilen – vor allem bei der ungesteuerten Nutzung sozialer Medien durch ihre Beschäftigten. Für Unternehmen besteht daher ein valides Interesse, die Nutzung sozialer Medien ihrer Mitarbeiter zu kontrollieren und zu steuern.
Zwei wesentliche Aspekte, die Unternehmen in Bezug auf die Nutzung sozialer Medien durch Beschäftigte beachten sollten, sind daher Aufklärung und Steuerung. Aufklärung bedeutet vor allem die Schaffung eines notwendigen Problembewusstseins bei Mitarbeitern. Viele Arbeitnehmer nutzen die Kommunikationskanäle des Internets – sowohl privat als auch geschäftlich –, ohne sich über mögliche Folgen im Klaren zu sein.
Beispiele
Wer per Facebook mitteilt, in den nächsten Wochen im Himalaya unterwegs zu sein, liefert potenziellen Einbrechern Informationen – im wahrsten Sinne des Wortes – „frei Haus“ (s. auch pleaserobme.com). In den USA sorgte ein Fall für Aufsehen, in dem der IT-Experte Thomas Ryan auf Facebook, LinkedIn und weiteren sozialen Netzwerken Accounts unter dem Namen „Robin Sage“ erstellte und diese mit einem fiktiven Lebenslauf und Bildern einer jungen, attraktiven Frau ausstattete. Unter falschem Namen knüpfte er Kontakte mit – vor allem – männlichen Nutzern aus Militär, Industrie und Politik und demonstrierte eindrucksvoll, wie schnell Geheimnisträger bereit sind, Informationen preiszugeben: So leitete etwa ein in Afghanistan stationierter Soldat tausende militärische Geheimdokumente an „Robin Sage“ weiter, die genaue Zielkoordinaten für Einsätze enthielten. Außerdem bekam „sie“ Jobangebote von US-Rüstungskonzernen, wie Lookheed Martin und Northrop Grumman.
Insbesondere die Tatsache, dass veröffentlichte Informationen im Internet kaum löschbar („Das Internet vergisst nichts“), jedoch mit anderen Informationen schnell kombinierbar sind und so die Veröffentlichung – scheinbar – belangloser Informationen Risiken bergen kann, wird häufig übersehen. Darüber hinaus sollte man auch über rechtliche Folgen der Nutzung sozialer Medien aufklären. Es ist bemerkenswert, wie sehr sich bisweilen das Verhalten eines Menschen verändert, sobald die „reale“ Welt verlassen und die „virtuelle“ Welt des Web 2.0 betreten wird. Häufig sind es Faktoren wie die vermeintliche Anonymität des Internets, das vielfache Verständnis desselben als vermeintlich rechtsfreier Raum oder aber schlichter Mitteilungsdrang, die Arbeitnehmer etwa zu Äußerungen bewegen, die sie in der „realen“ Welt kaum über die Lippen brächten.
Praxistipp
Um als Arbeitgeber derartigen Gefahren entgegenzuwirken, ist es in der Praxis zweckmäßig, den Mitarbeitern klare Grenzen aufzuzeigen und zu verdeutlichen, dass die Nutzung sozialer Medien durchaus greifbare – und vor allem rechtlich fassbare – Realität ist.
Schließlich besteht auch ein Bedürfnis, die Beschäftigten darüber aufzuklären, welche Informationen über das Unternehmen preisgegeben werden dürfen und welche nicht in die Öffentlichkeit gelangen sollten.
