Entscheidungen kommentiert: Auskunftsanspruch eines abgelehnten Stellenbewerbers?

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Problempunkt

Die 1961 in Russland geborene Klägerin hatte sich erfolglos auf die von der Beklagten ordnungsgemäß ausgeschriebene Stelle eines Softwareentwicklers beworben. Die Beklagte teilte ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hat und falls ja, welche Kriterien für die Entscheidung maßgeblich waren. Die Klägerin ist der Auffassung, sie erfülle die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle. Sie sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und damit unter Verstoß gegen das AGG diskriminiert worden. Sie verlangte von der Beklagten eine angemessene Entschädigung. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab.

Entscheidung

Das BAG sah sich an einer abschließenden Entscheidung gehindert. Stattdessen bat es den EuGH um Auslegung des Gemeinschaftsrechts. Die Klägerin hatte in ihrer Klage zwar auf ihr Geschlecht, Alter und Herkunft hingewiesen. Ihrer Darlegungs- und Beweislast nach § 22 AGG ist sie jedoch nicht nachgekommen. § 22 AGG erfordert, ausreichend Indizien darzulegen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Dies sah das BAG hier als nicht gegeben an.

Das Gericht stellte in der weiteren Prüfung außerdem fest, dass der Klägerin auch kein Auskunftsanspruch gegen die Beklagte zusteht, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hat, und falls ja, aufgrund welcher Kriterien. Ein solcher Anspruch existiert jedenfalls nach nationalem Recht nicht. Möglich wäre jedoch, dass er aufgrund der einschlägigen Antidiskriminierungsrichtlinien des Gemeinschaftsrechts zu gewähren ist. Diese Frage richtete das BAG nun an den EuGH.

Konsequenzen

Abzuwarten bleibt nun, wie der EuGH die Sache entscheidet. Sollte er abgelehnten Bewerbern einen entsprechenden Auskunftsanspruch zusprechen, müssten sich Arbeitgeber auf einen erhöhten Verwaltungs- und Organisationsaufwand einstellen: Allen erfolglosen Kandidaten wäre dann eine schriftliche Auskunft zu erteilen. Gerade in Fällen, in denen sich eine Vielzahl von Personen auf eine Stelle bewirbt, würde dies einen enormen Mehraufwand bedeuten.

Praxistipp

Arbeitgebern, die Bewerber einstellen wollen, ist zu raten, keine Indizien oder Hinweise zu liefern, die irgendwie eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Dies gilt unabhängig davon, wie der EuGH die vorgelegte Frage beantwortet.

Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht – 02/11

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