Hessisches LAG, Urteil vom 25. Oktober 2010 – 7 Sa 1586/09 (rk.)
Problempunkt
Die Mitarbeiterin war als kaufmännische Angestellte bei einem Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt. Die Firma brachte gegenüber der Eingangstür ihres Büros eine Videokamera an, die nicht nur auf den Eingangsbereich, sondern auch auf ihren Arbeitsplatz gerichtet war. Die Mitarbeiterin wehrte sich erfolglos dagegen. Als sie daraufhin die Kamera mit einem Tuch verhängte, stellte die Beklagte sie frei und beendete das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag. Mit ihrer Klage verlangte die Beschäftigte Schadensersatz wegen Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts. Die Arbeitgeberin berief sich darauf, die Kamera sei nicht ständig in Funktion gewesen und nur zur Sicherheit der Mitarbeiter angebracht worden. Es sei in der Vergangenheit schon zu Übergriffen gekommen. Das Arbeitsgericht verurteilte die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung von 15.000 Euro.
Entscheidung
Auf die Berufung der Beklagten bestätigte das LAG diese Entscheidung im Grundsatz, setzte die Entschädigungssumme jedoch auf 7.000 Euro herab. Der Klägerin steht aufgrund rechtswidriger und schuldhafter Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch die Beklagte dem Grunde nach ein Schmerzensgeldanspruch zu, dessen Höhe mit 7.000 Euro angemessen ist. Nach der Rechtsprechung des BGH begründet eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts – wozu auch das Recht am eigenen Bild gehört – einen Anspruch auf Geldentschädigung gem. § 823 Abs. 1 BGB i. V. m. Art. 1 und 2 GG, wenn es sich um einen schwer wiegenden Eingriff handelt und sich die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend ausgleichen lässt (Urt. v. 5.10.2004 – VI ZR 255/03, NJW 2005, S. 215). Die Beklagten hätte als milderes Mittel die Kamera nur auf den Eingangsbereich des Büros richten können. Es ist unerheblich, dass die Kamera nicht ständig in Funktion war. Allein die Unsicherheit darüber, ob sie tatsächlich aufzeichnet oder nicht, setzte die Klägerin einem dauerhaften Anpassungs- und Überwachungsdruck aus (vgl. BAG, Beschl. v. 29.6.2004 – 1 ABR 21/03, AuA 2/05, S. 119). Diesen musste sie nicht hinnehmen, nachdem sie sich bereits früh gegen die Installation der Videokamera gewandt hatte. Eine explizite oder konkludente Einwilligung hat die Beklagte nicht dargelegt. Da es sich um eine schwer wiegende und hartnäckige Verletzung des informationellen Selbstbestimmungsrechts handelte, ist eine Entschädigung i. H. v. 7.000 Euro angemessen. Die Zubilligung einer Geldentschädigung bei einer solchen schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung beruht auf dem Gedanken, dass anderenfalls Verletzungen der Würde und Ehre des Menschen häufi g ohne Sanktionen blieben. Dadurch würde der Rechtsschutz der Persönlichkeit verkümmern. Bei der Entschädigung steht regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vordergrund. Daneben können auch Prävention und pönale Elemente eine Rolle spielen.
Konsequenzen
Videoüberwachungen – gleich, ob offen oder verdeckt – sind nicht erst seit den öffentlichkeitswirksamen Skandalen (z. B. Lidl) ein sensibles Thema. Schließlich betreffen sie das Recht am eigenen Bild und die informationelle Selbstbestimmung. Gesetzlich erlaubt ist eine Videoüberwachung nicht. Eine Rechtfertigung folgt insbesondere nicht aus § 6b Abs. 1 BDSG. Diese Vorschrift regelt nur die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume. Sie fi ndet auf Videoüberwachung am Arbeitsplatz jedenfalls dann keine Anwendung, wenn dieser nicht öffentlich zugänglich ist. Die Gesetzesbegründung nennt als Beispiele für öffentlich zugängliche Räume Bahnsteige, Ausstellungsräume eines Museums, Verkaufsräume und Schalterhallen. Nicht öffentlich zugänglich sind demgegenüber Räume, die nur ein bestimmter Personenkreis betreten darf. Die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitsplatzes kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber aufgrund tatsächlicher, nachprüfbarer Anhaltspunkte einen Straftatverdacht auf bestimmte Personen sowie eine bestimmte Tat konkretisieren kann. Liegen diese Voraussetzung nicht vor, soll ein im Kündigungsschutzprozess eingeführter Videobeweis, der die Tatbegehung belegt, nicht verwertbar sein (ArbG Düsseldorf, Urt. v. 3.5.2011 – 11 Ca 7326/10).
Praxistipp
Durch § 32f Entwurf Beschäftigtendatenschutzgesetz zeichnet sich eine detaillierte gesetzliche Regelung der Videoüberwachung ab (vgl. Keilich/ Witteler, AuA 5/11, S. 280 ff.). Eine offene und durch den Arbeitgeber klar erkennbar zu machende Videoüberwachung am Arbeitsplatz bleibt aus bestimmten Gründen, etwa zum Schutz des Eigentums und zur Gefahrenabwehr, im Rahmen einer Einzelfallabwägung zulässig. Ausgenommen sind Betriebsräume mit Bezug zur Privatsphäre, z. B. Umkleiden. Die Möglichkeit einer heimlichen Videoüberwachung ist im Gesetzentwurf nicht vorgesehen.
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht – 11/11
