Employer Branding: Wie kooperative Führung Arbeitgebermarken stärkt

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people seated on table in room
Foto: Leon, Unsplash

Führungskräfte spielen eine wesentliche Rolle, wenn es darum geht, die Arbeitgebermarke zu gestalten und zu leben. Welche Auswirkungen ein kooperativer Führungsstil auf das Employer Branding hat – und wie Unternehmen kooperative Führung fördern können, beschreibt dieser Beitrag.

Erwartungen ändern sich  

Wer heute in Unternehmen, Behörden, Universitäten und Startups unterwegs ist, kann es hautnah erleben: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben ganz konkrete Erwartungen an Unternehmen, Zusammenarbeit und Führung. Es geht darum, einen eigenen Beitrag leisten zu können, es geht um Mitgestaltung, Wertschätzung, Feedback, darum, wirklich einbezogen zu sein und ein gutes Klima für die Zusammenarbeit mit anderen und für die eigenen Entwicklung vorzufinden. Dies kommt in den Auswahlgesprächen meist schon zur Sprache und sollte auch im Employer Branding eine wesentliche Rolle spielen. Denn für die Menschen ist die Frage danach, wie sie bei ihren zukünftigen Arbeitgeber ganz konkret arbeiten werden, sehr wichtig.

Diese Erwartungen bedeuten für Führungskräfte, dass sie dafür verantwortlich sind, Zusammenarbeit zu gestalten. Dabei geht es viel weniger um Prozesse und Abläufe, um Effizienzgewinnen und Output, sondern vielmehr um das WIE der Zusammenarbeit. Dabei stehen Leistung und Wirksamkeit selbstverständlich im Vordergrund, aber es geht auch um die Frage, wie die Zusammenarbeit so gestaltet werden kann, dass echte Kooperation entsteht und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihren Beitrag leisten können und mit diesem gesehen werden.

Genau diese Veränderung von Führung lässt sich beobachten – und wir denken, sie ist notwendig angesichts der komplexen Herausforderungen und Bedingungen, die in nahezu allen Branchen bestehen.

Führung wird kooperativer

Wir haben diese Veränderungen in den zurückliegenden Jahren begleitet und in einer Studie untersucht. Klar ist: Führung hat sich verändert. Führung wird sich weiter verändern. Und die Veränderungen von Führung, die wir beobachten, lassen sich als eine Veränderung hin zu mehr Kooperation, mehr Verständigung, mehr Abstimmung, mehr Einbeziehung, mehr Vermittlung verstehen. Wir haben dafür den Begriff „Collaborative Leadership“, kollaborative Führung, gewählt. Der Begriff fasst zusammen, was viele unserer Gesprächspartner und Kunden beschreiben – und damit einen Trend, der sich derzeit beobachten lässt. Es geht nicht um eine umfassende Veränderung, die in allen Organisationen schon angekommen ist. Aber sie wird alle Organisationen beschäftigen – auf die eine oder andere Weise.

Unser Verständnis von Führung, das auf „Collaboration“, also auf Zusammenarbeit setzt, geht weg vom Erfolg des Einzelnen und hin zum Erfolg des Teams oder der Community. Das einstige Modell von „Command & Control“ verliert heute deutlich an Kraft. Führung heißt immer seltener: Ein einsamer Mensch sitzt ganz oben im Organigramm und trifft allein seine weisen Entscheidungen, die dann von seinen Untergebenen treu umgesetzt werden.

Das alte Modell der heroischen Führung durch einen exponierten CEO hat in vielen Unternehmen ausgedient. Unter den Bedingungen von Komplexität ist Führung als Mannschaftsleistung und als Systemfunktion zu verstehen. Denn ein Einzelner kann die vielen Perspektiven, die notwendig sind, um komplexe Situationen zu bearbeiten, nicht einnehmen. Dazu braucht es ein Team, ein wirklich kollaborativ arbeitendes Team – und eine Führung, in der es mehr um Kompetenz als um Macht und Posten geht.

Im Digital Age, im digitalen Zeitalter, geht es darum, Führung, so auszugestalten, dass Expertinnen, Kreative, Entscheiderinnen, Manager und Führungskräfte die Chancen der Komplexität nutzen und einen Beitrag zur Entstehung eines neuen Ganzen leisten können – und zwar gemeinsam. Die Zukunft gehört einer Führungskultur, die sich nicht auf einzelne Meinungen und einzelne Stärken verlässt. Auch weil das schlichtweg zu riskant ist.

Wie kollaborativ gestalten Sie Ihre Führung?

Möglichst viele Kolleginnen und Kollegen in einem Unternehmen sollten daran arbeiten, Dinge zu verbessern und Verantwortung zu übernehmen – und zwar im Team, als Teil eines Netzwerks. Es gilt, möglichst viel Brainpower im Unternehmen zu vernetzen, Teams zu bilden und neue Entscheiderinnen und Entscheider zu ermöglichen. Dann macht Führung Teams, Unternehmen und Organisationen effizienter und erfolgreicher. Und das ist ein sehr wichtiger Aspekt des Employer Branding.

Hier können Sie einen ersten Collaborative-Leadership-Quick-Check durchführen und prüfen, wie kollaborativ Sie Ihre Führungsarbeit gestalten:

Collaboriative Leadership Quick-Check


Anhand des Quick-Checks können Sie erkennen, in welchen Bereichen Sie in Sachen kollaborativer Führung gut aufgestellt sind und wo noch Handlungsbedarf besteht.

Wie macht man es ganz konkret?

  • Machen Sie den Beitrag jedes einzelnen zum Gesamterfolg immer wieder deutlich. Nutzen Sie Teambesprechungen dazu, das Gesamtbild zu vermitteln und zu erklären, warum es wichtig ist, dass alle ihren Teil beitragen.
  • Eröffnen Sie Möglichkeiten zur gemeinsamen Lösungs- und Ideenentwicklung. Laden Sie ein zum Mitgestalten, nehmen Sie die Ideen Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ernst. Lassen Sie die Ideen pitchen und Freude an Kreativität und Wettbewerb um die besten Ideen entstehen.
  • Führen Sie Meinungsbildungsprozesse ganz konsequent ein. Laden Sie dazu ein, die eigene Meinung einzubringen und sich auch mit abweichenden Meinungen klar zu äußern.
  • Etablieren Sie eine Kommunikation, die regelmäßig, zuverlässig, erklärend und zukunftsweisend ist, Nutzen Sie verschiedene Kanäle. Seien Sie sichtbar, ansprechbar und stellen Sie sich zur Verfügung.

Employer Branding – die kollaborative Führung nach außen sichtbar machen

Der Schwung, die Freude und die produktive Energie, die in einer kollaborativen Umgebung entsteht, können Sie vielfältig und gezielt für die Sichtbarkeit als attraktiver Arbeitgeber nutzen. Der wichtigste und erste Schritt ist es, sich diese Tatsache bewusst zu machen – und sich die Frage danach zu stellen, in welchen Kommunikationen und über welche Kanäle Sie Ihr Employer Branding verstärken wollen. Hier einige Ansatzpunkte:

  • Vertrauen Sie auf Ihre Beschäftigten  und deren soziale Netzwerke.
  • Initiieren Sie Events, in denen Ihr Führungsansatz und die Gestaltungsspielräume für Mitarbeitende und Teams aus der Mitte des Unternehmens heraus sichtbar werden.
  • Ermutigen Sie Ihre Mannschaft dazu, offen über die Organisations- und Führungskultur zu sprechen.
  • Bauen Sie Ihren Führungsansatz gezielt in den Rekrutierungsprozess ein.
  • Transportieren Sie Ihre Organisationskultur in den übergreifenden Marketing-Vorhaben Ihrer Organisation.

Literaturtipp

Collaborative Leadership. Von Katrin Glatzel und Tania Lieckweg. Haufe Verlag 2020.

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