Unternehmen in der Psychofalle. Wege hinein. Wege hinaus.
Mein Coach. Mein Therapeut. Mein Chef.
von Regina Mahlmann
1. Auflage BusinessVillage 2012
256 Seiten
ISBN 978-3-86901872
24.80 Euro
Mit Bezug auf diverse psychologische Theorien geht die Autorin dezidiert darauf ein, wie es zu dieser Psychologisierung von Führung in Unternehmen gekommen ist. Um das Jahr 1900 hielt die Psychologie in Form von Eignungsdiagnostik Einzug in die Betriebe – mit der Zielsetzung, die Ressource Mensch möglichst gut zu nutzen. Während Manager zunächst jedoch bis in die 1950er Jahre Arbeitskräfte nach Kriterien wie Zielerreichung, Effizienz und Leistungsschwerpunkt einsetzten und die Produktion neben der Ausrichtung auf Pragmatisch-Praktisches für sie im Vordergrund stand, rücken seit einigen Jahren Verhaltens-, Tiefen-, Humanistische Psychologie sowie System- und Neuropsychologie den Menschen ins Zentrum des Unternehmens. Pädagogik, Psychologie und Psychotherapie gewinnen an Bedeutung im Handeln von Führungskräften.
Der Leser, dem die von der Autorin benannten psychologischen Theorien vertraut sind, kann ihrem Schnellkurs der Psychologisierung von Führung folgen. Die Autorin vermittelt allemal, dass sie sich hiermit eindringlich befasst hat. Dem Leser, der sich bisher nicht mit Arbeitspsychologie, Psychoanalyse, Individualpsychologie, Gesprächspsychotherapie und Namen wie Maslow, Freud, Adler, Gordon, Rogers, Herzberg, Jung beschäftigt hat und dem auch Theorien wie die Eisbergtheorie und das Johari Fenster unbekannt sind, mag dieser Schnellkurs zu kurz sein, um folgen zu können, und zu lang, um ihn zu überlesen.
Die Autorin sieht in der Psychologisierung eine überzogene Anforderung an Führungskräfte, der diese gar nicht nachkommen können. Dies sei auch nicht sinnvoll, wenn sie nicht ausgebildete Psychologen seien oder eine entsprechende Funktion im Unternehmen hätten. Führungskräfte würden zunehmend verpflichtet, nicht nur die operativen, strategischen und visionären Aufgaben zu übernehmen, sondern auch noch die Verantwortung für das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu tragen. Gleichzeitig gerate die Selbstverantwortung der Mitarbeiter in den Hintergrund.
Führungskräften auch noch durch Schulungen im psychotherapeutischen oder gar psychiatrischen Bereich zusätzlich Fach- und Sachfremdes als Pflicht für ihre Führungsfunktion aufzuerlegen, hält die Autorin für unzumutbar. Die erforderlichen Kompetenzen zur ganzheitlichen Rundumbetreuung der Mitarbeiter mit kompletter Fürsorgepflicht hätten nichts mit ihren fachlichen Fertigkeiten zu tun. Um nicht dieser Fürsorgefalle zu erliegen, gelte es, sich auf das Beobachtbare zu konzentrieren. Rationalität und Eigenständigkeit des Mitarbeiters sowie eine zieldienliche Feedbackkultur sollten dabei im Vordergrund stehen.
Ein weiterer Ausweg scheint der Autorin der Fokus auf die Rolle der Beschäftigten – ganz im Sinne der soziologischen Systemtheorie. Das Unternehmen müsse nicht an der Gesamtheit der Persönlichkeit des Mitarbeiters interessiert sein, vielmehr nur an speziellen Kompetenzen, Ressourcen und Potenzialen, die der Mitarbeiter in seiner zugedachten Mitarbeiterrolle zur Erreichung der Unternehmensziele benötigt. Weitere Talente, die sich nicht auf die Arbeitsleistung beziehen seien Privatsache und nur das, was dem Unternehmen diene, für Führungshandeln relevant.
Ferner sieht die Autorin in dem Konzept der High Reliability Organisation (HRO) einen Ausweg aus der Psychofalle. Das vorderste Ziel besteht für diese Organisationen darin, die Unternehmensfunktionen zuverlässig zu erfüllen. Unerwartetes sollen Beschäftigte managen, indem sie Routine entwickeln. Kontextangepasstes Handlungsvermögen steht im Mittelpunkt. Eine wesentliche Führungsaufgabe liege dabei darin, unternehmerische Zwecke zu kommunizieren. Führungskräfte sollten Anstöße geben, Fertigkeiten auszubilden und dafür Optionen anbieten. Diese Organisationen zeichnen sich ferner durch resiliente (psychisch widerstandsfähige) Menschen aus, die auch in außergewöhnlichen Belastungssituationen besonnen reagierten und es schafften, gestärkt aus diesen Situationen hervorzugehen. Eine Organisation gilt laut Mahlmann als resilient, wenn sie flexibel ist, sich zielgerichtet veränderten Umständen anpassen kann, frühzeitig unerwünschte Abweichungen bemerkt und dementsprechend Korrekturen vornimmt, ohne dass sich Struktur und Funktionsfähigkeit verändern. Resiliente Unternehmen sind demnach auf Führungskräfte und Mitarbeiter angewiesen, die ein hohes Maß an Selbstregulation und Selbstverantwortung übernehmen.
Die Autorin appelliert weiterhin dafür, Führungspflichten mit folgenden Schritten zu de-psychologisieren:
- „Psycho-Ansprüchen“ an Führende thematisieren und ihnen widersprechen.
- Grenzen zwischen psychologisch ausgebildeten Experten und Führungskräften systematisch ziehen.
- Psychofragen und -fälle an ausgebildete „Seelenfachleute“ abgeben.
- Weisen Mitarbeiter die Zuständigkeit und Selbstverantwortung für ihr ganzheitliches Wohlbefinden ab, Führungskraft nicht in die Pflicht nehmen. In einem solchen Fall versierte Fachkräfte einschalten.
Aus diesen Möglichkeiten, der Psychofalle zu entfliehen, leitet die Autorin ein Führungsmanifest ab: Führungskräfte sollten ihre Mitarbeiter als selbstverantwortliche, selbstorganisierte erwachsene Menschen behandeln. Sie hätten Rahmenbedingungen zur Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter zu schaffen, damit diese ihre Rolle und Funktion optimal ausüben können. Mitarbeitern seien Angebote zu unterbreiten, die sie zum Trainieren unternehmensrelevanter Fähigkeiten benötigen und eigenverantwortlich für die kompetente Ausübung ihrer Rolle annehmen.
Weitere Möglichkeiten, eine Abgrenzung zwischen Führungskraft und Psychologen vorzunehmen, bestünden darin, den Führungskräften Psychologie-Experten zur Seite zu stellen oder Kooperationsverträge mit psychologischen Institutionen zu schließen.
Mit dem Buch hat Mahlmann eine Streitschrift veröffentlicht, die eine Revision von Erwartungen an Führungskräfte in Gang setzen soll. Selbst Leser, die bisher einer Psychologisierung positiv gegenüber standen, werden durch dieses Buch angeregt, diese kritisch zu überdenken und die dadurch wachsende Anforderung an bzw. Überforderung von Führungskräften und gleichzeitige Entmündigung von Mitarbeitern einzugestehen.
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| Meine persönliche Empfehlung für Personalverantwortliche | * * * * * |
