Das Ende eines Dienstverhältnisses: Unberechtigter vorzeitiger Austritt?
Eine Dienstnehmerin erklärte der Geschäftsführerin ihres Arbeitgebers, dass sie das Dienstverhältnis kündigen und wegen anhaltender Rückenschmerzen zum Arzt gehen wolle. Die Geschäftsführerin war mit beidem einverstanden und sagte der Dienstnehmerin – nachdem die Details der Beendigung von der Steuerberaterin in Erfahrung gebracht werden sollten –, dass sie gehen könne. Diese packte ihr Friseurwerkzeug zusammen, verließ das Geschäftslokal und wurde am selben Tag krankgeschrieben.
Der Oberste Gerichtshof beurteilte dieses Verhalten nicht als unberechtigten vorzeitigen Austritt der Dienstnehmerin. Er sprach ihr daher – vorerst – jenen Betrag zu, der ihr unabhängig davon zusteht, ob das Arbeitsverhältnis durch eine Dienstnehmerkündigung oder durch eine unberechtigte vorzeitige Beendigung seitens des Arbeitgebers endet (Entgeltfortzahlung oder Kündigungsentschädigung).
Das weitere Verfahren muss noch klären, wie das Dienstverhältnis tatsächlich endete.
(OGH 20.4.2017, 9 ObA 45/17h).
Kündigung eines Dienstnehmers: Berechtigte vorzeitige Auflösung
Ein Dienstnehmer kündigte sein Dienstverhältnis nach Beanstandung von „massiven Gehaltskürzungen“ mit „Ende des Monats“. Der Oberste Gerichtshof sprach in einer neuen Entscheidung aus, dass diese in die äußere Form einer Kündigung gekleidete Erklärung eine berechtigte vorzeitige Auflösung darstellt.
Es entspricht ständiger Rechtsprechung, dass einem Dienstnehmer, der berechtigt ist, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu beenden, nicht verwehrt werden kann, dieses Recht in einer für ihn günstigeren Form auszuüben. Er darf sich mit einer größeren oder kleineren Lösungsfrist zufrieden geben, wenn aus dem Inhalt seiner Erklärung deutlich erkennbar ist, dass er für sich einen wichtigen Lösungsgrund beansprucht.
So lässt sich eine Kündigung, die auf das Vorenthalten von angeblich fälligen Gehaltsbestandteilen verweist und eine Abfertigung verlangt, in der Regel nur als vorzeitiger Austritt des Dienstnehmers werten.
(OGH 26.1.2017, 9 Ob A 137/16m).
Elternteilzeit nach Geburt des zweiten Kindes: Maßgeblich ist der Zweck der Arbeitszeitreduzierung
Handelt es sich bei einer Teilzeitvereinbarung um eine Vereinbarung von Elternteilzeit im Sinne des Mutterschutzgesetzes? Diese Frage beschäftigte den Obersten Gerichtshof (OGH). Maßgeblich für die Auslegung einer Vereinbarung ist laut Rechtsprechung der objektive Erklärungswert der Willensäußerungen. Sprich: Möchte die Mitarbeiterin Teilzeit arbeiten, um Zeit für die Kinderbetreung zu erhalten? Kommt diese Zweckbestimmung zum Ausdruck und sind die relevanten Umstände dem Dienstgeber daher bekannt, so ist bei der gebotenen objektiven Betrachtung grundsätzlich der Schluss zu ziehen, dass eine Vereinbarung über die Elternteilzeit im Sinn des Mutterschutzgesetzes zustande gekommen ist.
Dementsprechend führt auch ein nur mündlich gestelltes Teilzeitbeschäftigungsbegehren einer Arbeitnehmerin nach dem Mutterschutzgesetz trotz des gesetzlichen Schriftlichkeitsgebots dennoch zum Kündigungsschutz, wenn sich der Arbeitgeber auf Verhandlungen über dieses Begehren einlässt, es letztlich zu einer Vereinbarung über die Teilzeit kommt und am objektiven Erklärungswillen, eine Teilzeitbeschäftigung nach den Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes zu vereinbaren, kein ernster Zweifel bestehen kann.
Im konkreten Fall betrug die wöchentliche Normalarbeitszeit der Klägerin ursprünglich 38 Stunden. Die Arbeitsreduzierung nach der Geburt ihres ersten Kindes sollte der Klägerin die Kinderbetreuung ermöglichen. Die Vereinbarung der zweiten Teilzeitarbeit verfolgte ebenfalls dieses Ziel, was auch der beklagten Dienstgeberin bekannt und bewusst war. Auch bei der zweiten Teilzeitvereinbarung handelte es sich daher um eine Elternteilzeitvereinbarung.
Der Umstand, dass die Klägerin bereits vor der zweiten Teilzeitbeschäftigung wöchentlich 24 Stunden arbeitete, war für den Obersten Gerichtshof nicht von Bedeutung, weil auch die zweite Vereinbarung nur dazu diente, die Kinderbetreuung zu ermöglichen – gleich, ob diese zur Gänze oder nur zum Teil dem Mutterschutzgesetz unterlag. Das Ausmaß der eigentlichen Normalarbeitszeit der Klägerin (38-Stunden-Woche) stellte die Vereinbarung nicht in Frage.
(OGH 28. 2. 2017, 9 ObA 158/16z).
Quelle: personal recht, Juni 2017
