Diskriminierung bei der Sozialplangestaltung?

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Foto von Austin Distel

239.221,49 EUR oder
nur 4.974,62 EUR Abfindung? 

Die Beklagte, die zu einem großen Luft- und Raumfahrtkonzern gehört, schloss im Jahr 2010 einige ihrer Standorte in Deutschland, darunter auch den Betrieb, in dem der Kläger beschäftigt war. Nach dem, im Juni 2010 mit dem Gesamtbetriebsrat geschlossenen Sozialplan, war als Abfindungsbetrag zunächst ein Grundbetrag in Höhe von EUR 2.500,00 vorgesehen. Dieser wurde durch einen Steigerungsbetrag erhöht, der sich nach dem Lebensalter, der Betriebszugehörigkeit sowie des Bruttomonatsentgelts berechnete. Für Beschäftigte, die bei Ausscheiden das 58. Lebensjahr vollendet haben, sah der Sozialplan eine andere, zu deutlich niedrigeren Beträgen führende Berechnungsmethode für die Abfindung vor. Danach erhielten diese Beschäftigten 85% des pauschalierten Nettoentgelts unter Anrechnung des Arbeitslosengeldes und unter Erhöhung der Summe um einen pauschalen Zuschlag von 15 %. Diese sich daraus ergebende Bruttoabfindungssumme sollte den Zeitraum bis zum frühestmöglichen Eintritt in die gesetzliche Rente ausgleichen. Hiernach wurde dem 62-jährigen Kläger eine Abfindung in Höhe von EUR 4.974,62 gezahlt. Bei Anwendung der Standardformel hätte der Kläger einen Abfindungsbetrag in Höhe von EUR 239.221,49 beanspruchen können. Diesen Systemwechsel für die Berechnung der Abfindung hielt der Kläger daher für eine unzulässige Altersdiskriminierung und klagte auf den Differenzbetrag. Die Beklagte hingegen war der Auffassung, dass der Kläger keine Abfindung beanspruchen könne, die wesentlich höher sei als die EUR 157.743,32, die er erhielte, wenn er bis zur Regelaltersgrenze gearbeitet hätte.

Problemfall: Berücksichtigung einer
Altersrente wegen Schwerbehinderung

Insofern bleibt jedoch fraglich, wie das BAG entscheiden würde, wenn Arbeitnehmer (wie in dem der Entscheidung des EuGH in der Sache “Odar” zugrundeliegenden Sachverhalt) auch eine vorzeitige Altersrente wegen einer Schwerbehinderung in Anspruch nehmen könnten.

Diesbezüglich entschied der EuGH, dass eine Regelung in einem Sozialplan, die auf diese Möglichkeit der vorzeitigen Altersrente wegen einer Schwerbehinderung abstellt, gegen das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung verstößt. Da der EuGH jedoch darauf abgestellt hat, dass die Sozialpartner bei der Verfolgung des legitimen Ziels einer gerechten Verteilung der begrenzten finanziellen Mittel, die für einen Sozialplan zur Verfügung stehen, relevante, schwerbehinderte Arbeitnehmer betreffende Gesichtspunkte unberücksichtigt gelassen haben, bleibt weiterhin interessant, ob das BAG auch dahingehend auf seiner bisherigen Linie bleiben oder zumindest in diesem Punkt sich dem EuGH annähern würde. In seiner Entscheidung vom 30. September 2008 (1AZR 684/07) hatte das BAG nämlich entschieden, dass es diskriminierungsrechtlich nicht zu beanstanden sei, wenn die Möglichkeit des vorzeitigen Bezugs einer Altersrente davon abhängt, dass der Betroffene schwerbehindert oder weiblichen Geschlechts ist, da dies jeweils eine der verschiedenen gesetzlichen Rentenarten sei, die eine frühere vorzeitige Inanspruchnahme ermögliche als die im Zusammenhang mit der Regelaltersgrenze stehende Altersrente.

Die Entscheidung des BAG vom 26. März 2013

Der Meinung des LAG erteilte das BAG mit seinem Urteil vom 26. März 2013 eine Absage und wies die Klage ab. Ein Sozialplan solle nach Auffassung des BAG die künftigen Nachteile ausgleichen, die Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen, wofür nur begrenzte finanzielle Mittel zur Verfügung stünden. Die an das Lebensalter anknüpfende Berechnung der Abfindung sei nach § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG sowie Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG zulässig. Wegen der Überbrückungsfunktion einer Sozialplanabfindung sei es nicht zu beanstanden, wenn die Betriebsparteien bei rentennahen Arbeitnehmern nur deren bis zum vorzeitigen Renteneintritt entstehenden wirtschaftlichen Nachteile nach einer darauf bezogenen Berechnungsformel ausglichen. Das BAG hat diesbezüglich an seiner ständigen Rechtsprechung festgehalten, nach der die Betriebsparteien in einem Sozialplan die Reduzierung und sogar den völligen Ausschluss von Leistungen bei denjenigen Arbeitnehmern vorsehen können, die vorgezogenes Altersruhegeld in Anspruch nehmen können.

So hatte das BAG in seiner Entscheidung vom 11. November 2008 (1 AZR 475/06) bereits ausgeführt, dass der Gesetzgeber mit § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG an diese Rechtsprechung angeknüpft habe. Diese Rechtsprechung beruhe auf der Erkenntnis, dass Arbeitnehmer mit Anspruch auf vorgezogene Altersrente durch die Rentenzahlung typischerweise wesentlich geringere wirtschaftliche Nachteile erleiden als diejenigen, die keinen solchen Anspruch haben. Auch die Tatsache, dass der vorzeitige Bezug einer Altersrente zu einem Abschlag führt, ändere nichts an der Zulässigkeit solcher Regelungen in Sozialplänen (BAG vom 13. September 2008 – 1 AZR 648/07). Schließlich kommt es laut BAG wegen der Überbrückungsfunktion von Sozialplanleistungen auch nicht darauf an, ob die Rente vom Arbeitnehmer tatsächlich in Anspruch genommen wird oder nicht. Im Übrigen können die Betriebsparteien im Rahmen ihres Ermessens auch nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen (BAG vom 19. Februar 2008 – 1 AZR 1004/06).

Entscheidung der Vorinstanz

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hielt das Abstellen auf den frühestmöglichen Renteneintritt als Begrenzung der Abfindungszahlung für unvereinbar mit den Grundsätzen, die der EuGH mit der Entscheidung vom 12. Oktober 2010 (C 499/08 – “Andersen”) aufgestellt hat. Es sprach dem Kläger einen Betrag von EUR 39.217,95 als Abfindung für die Zeit bis zum regulären Rentenbezug zu.

Die Rechtsprechung des EuGH

Das BAG hat in seiner neuesten Entscheidung vom 26. März 2013 auch festgestellt, dass die Betriebsparteien nicht gehalten seien, den rentennahen Arbeitnehmern mindestens die Hälfte einer nach der Standardformel berechneten Abfindung zu gewähren, dies gebe auch das Unionsrecht nicht vor. Hierbei nahm das BAG ersichtlich Bezug auf die Entscheidung des EuGH vom 6. Dezember 2012 (C – 152/11, “Odar”). In dieser Entscheidung hatte der EuGH festgestellt, dass das Europarecht einer Regelung in einem Sozialplan nicht entgegensteht, die vorsieht, dass bei Mitarbeitern, die älter als 54 Jahre sind und denen betriebsbedingt gekündigt wird, die ihnen zustehende Abfindung auf der Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns berechnet wird und im Vergleich zur Standardberechnungsmethode eine geringere Abfindungssumme, mindestens jedoch die Hälfte dieser Summe zu zahlen ist.

Praxistipp

Bis zu einer endgültigen Klärung dieser Frage bezüglich der Diskriminierung wegen einer Behinderung durch das BAG ist Arbeitgebern zu raten, zumindest hinsichtlich der schwerbehinderten Arbeitnehmer das Abstellen auf die vorzeitige Inanspruchnahme dieser Rentenart zu vermeiden. Es ist daher zu empfehlen, eine Differenzierung der Personengruppen dahingehend vorzunehmen, dass für schwerbehinderte Menschen in Sozialplänen ein finanzieller Zuschlag vorgesehen wird, der dazu führt, dass diese Personengruppe bei sonst gleichem Alter wie nicht behinderte Arbeitnehmer eine höhere Abfindung beanspruchen können. Zumindest muss sichergestellt sein, dass die Abfindungshöhe dasselbe Niveau erreicht wie die Abfindung, die nicht behinderte rentennahe Arbeitnehmer erhalten, auch wenn beide Personengruppen zu jeweils unterschiedlichen Zeitpunkten vorgezogene Altersrente beziehen können, damit erst gar keine Ungleichbehandlung vorliegt. Im Hinblick auf die Altersdiskriminierung in Sozialplänen bleibt es dabei, dass hier grundsätzlich ein großer Regelungsspielraum für die Betriebsparteien besteht, solange ein legitimes Ziel für entsprechende Differenzierungen anhand des Alters vorhanden ist und auch dargelegt werden kann, und die jeweilige Abfindungsregelung zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich ist. Es kommt hier letztlich auf den Einzelfall und die jeweilige betriebliche Situation an. Sozialpläne sollten daher immer auf den jeweiligen Betrieb und dessen Arbeitnehmer individuell angepasst werden.

 

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