Die Bedeutung der HR-Funktion steigt, doch die Vergütung hinkt hinterher

Wenn Studierende eine Spezialisierung im HR-Bereich wählen, entscheiden sie sich prinzipiell für ein spannendes und innova­tives Tätigkeitsfeld. Das unmittelbare Ar­beiten mit Menschen und Organisationen bringt – ab einem gewissen Hierarchielevel – ein hohes Maß an Verantwortung und einen ausgedehnten Gestaltungsspielraum mit sich. Derzeit sind 70 Prozent der HR-Abtei­lungen beziehungsweise HR-Leiter in bis zu 60 Prozent der strategischen Projekte und Initiativen eines Unternehmens involviert. Das geht aus dem HR-Klima Index 2016 der Unternehmensberatung Kienbaum hervor, an dem 115 Führungskräfte aus Österreich teil­genommen haben.

Bei der überwiegenden Mehrheit der öster­reichischen Unternehmen berichtet die Per­sonalabteilung an den Vorstand. Lediglich 16 Prozent der HR-Agenden sind in der Funktion des Vorstands angesiedelt. Das bedeutet, dass das Human Resource Management hierzu­lande zurzeit eher als strategisch beratender und nicht als strategisch entscheidender Be­reich in Unternehmen positioniert ist.

Es scheint an der Zeit zu sein, dass Unter­nehmen neben dem CEO, COO, CFO und dem CIO auch einen CHRO, also ein Chief Human Resources Officer, installieren. Dadurch wür­den HR-Funktionen enorm aufgewertet, was dem Wunsch vieler österreichischer Vor­stände und Aufsichtsräte nach mehr Perso­nalkompetenz im Aufsichtsrat entspräche, so die Kienbaum-Studie „Herausforderung Organtätigkeit: Organisation, Abläufe, Ver­antwortung“ aus dem Jahr 2015. Insgesamt wird die Bedeutung der HR-Abteilungen laut dem HR-Klima Index 2016 in den nächsten Jahren in etwa 40 Prozent der Firmen weiter steigen. Positionen im HR-Bereich haben da­mit grundsätzlich Zukunftspotenzial.

HR-Budgets bleiben stabil

Auch wenn sich hiesige Vorstände und Auf­sichtsräte eine stärkere Personalfunktion wünschen, bedeutet das aber nicht unbe­dingt, dass sie ihr umfangreichere Mittel zugestehen. Die Budgets für die finanzielle und personelle Ausstattung der HR-Abtei­lungen werden laut HR-Klima Index vielmehr konstant bleiben.

Dabei sehen die Geschäfts­führungen in Österreich die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen durchaus positiv und gehen für 2016 davon aus, dass Umsätze, Produktivität, Gewinne und Marktanteile um jeweils mehr als fünf Prozent steigen. Auch die Beschäftigung wird aus ihrer Sicht im Laufe des Jahres zunehmen. Von HR wün­schen sich die Unternehmenslenker aber offensichtlich die notwendige Kreativität und Effizienz, um mit bestehenden finanziellen Mitteln treffsichere Ergebnisse zu erzielen.

To-do-Listen in den HR-Abteilungen

Auf der Prioritätenliste der HR-Abteilungen steht die Optimierung und Digitalisierung der Prozesse ganz weit vorne. Da uns dieses Thema aber schon seit mehr als fünf Jahren beschäftigt, erscheint die Frage berechtigt, wann die Optimierung ein Ende findet? Ist nicht vielleicht sogar die konstante Beschäf­tigung mit den internen Prozessen als Ursa­che für die konstanten Budgets zu sehen? An Bedeutung gewonnen hat die Weiterentwick­lung der HR-Mitarbeiter in Richtung gelebte und erlebte Businesspartnerschaft. Zugleich beschäftigen sich die Personalbereiche inten­siv damit, wie sie die interne Kundenzufrie­denheit steigern, die Wertschöpfung erhöhen und mehr Leistungstransparenz schaffen können. Nicht auf der Top-To-do-Liste ös­terreichischer Personalabteilungen stehen Outsourcing und die Implementierung von Shared-Service-Center.

Erwartung der Geschäftsführer an HR-Verantwortliche

Spannend zu sehen ist, dass sich die Hand­lungsfelder der HR-Abteilungen und die Wünsche der Geschäftsführer nicht decken – außer beim Topthema Arbeitgeberattraktivi­tät. Am weitesten auseinander liegen beide Gruppen bezogen auf Qualifizierung und Motivation. Die Geschäftsführer erwarten bezogen auf diese beiden Aufgabengebiete eindeutig mehr Output seitens der HR-Ab­teilungen. Auch auf die Themen Vergütung und Anreizsysteme sollte HR nach Ansicht der Geschäftsführer mehr Augenmerk legen. Interessant zu wissen, dass hier Kommunika­tionsbedarf in den Unternehmen besteht. Die Geschäftsführer benötigen mehr Unterstüt­zung, um ihre Vorgaben zu erreichen – und setzen auf Qualifizierung und Führung. Die HR-Abteilungen müssen liefern.

Weniger Wert legen die Unternehmenslenker auf Personalcontrolling, Big Data im HR-Um­feld oder Talentmanagement. Dies bedeutet, dass der Fokus der Personalarbeit auf Menschen (Diagnostik, Begleitung der Führungs­kräfte oder Vergütung) und nicht auf Pro­zesse gerichtet sein sollte. 

Fazit: Vergütung entspricht noch nicht den Anforderungen

Im HR-Bereich stehen künftig ohne Zwei­fel spannende Aufgaben an: Die Rekrutie­rung von Mitarbeitern, das Optimieren der Prozesse, die strategische Ausrichtung und das Thema Generationenmanagement sind Herausforderungen der Zukunft für die HR-Funktionen. Noch spiegeln sich diese ho­hen Anforderungen und Erwartungen nicht in der Vergütung wider. Da in vielen Unter­nehmen jedoch der Wunsch besteht, die Wer­tigkeit der HR-Funktionen zu steigern, kann sich hier durchaus eine Dynamik nach oben entwickeln. Dies sollte sich dann auch auf die Gehälter auswirken.

Literaturtipps

HR-Klima Index Österreich.
Kienbaum 2016.

Herausforderung Organtätigkeit. Orga­nisation, Abläufe, Verantwortung.
Kien­baum 2015.

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Quelle: personal manager – Zeitschrift für Human Resources | Ausgabe 4  Juli/ August 2016.

Arbeitgeberattraktivität – das Top-HR-Thema 2016

Wer sich für eine Tätigkeit im HR-Bereich ent­scheidet, den reizen die Aufgaben meist mehr als das Gehalt. Doch womit beschäftigen sich Österreichs Personalabteilungen jetzt und in naher Zukunft? Zu den Topthemen gehören nach dem HR-Klima Index die Arbeitgeberat­traktivität, die Steigerung der Führungs- und Managementqualität sowie die strategische Personalplanung.

Wenige Ressourcen fließen dagegen in die Bereiche Personalcontrolling, Big Data und Diversitymanagement.

Die Arbeitgeberattraktivität ist – abgese­hen von der Finanzdienstleistung – in allen Branchen, unabhängig von der Anzahl der Mitarbeiter oder vom Umsatz, das Topthe­ma schlechthin. Zusätzlich dazu stehen der demografische Wandel und die strategische Personalplanung auf den „To-do-Listen“ der HR-Abteilungen weit oben. Internal und Ex­ternal Employer Branding und in weiterer Folge Recruiting bilden Zukunftsfelder, in die Unternehmen investieren werden. Grund­sätzlich ist bei allen Themen, die sich mit dem Bereich „Generationenarbeit“ beschäftigen (Demografie, Work-Life-Balance, Nachfolge­planung oder Flexibilisierung) ein Trend nach oben zu erkennen. Im Kommen sind auch Vergütung und Anreizsysteme.

Bei genauerer Betrachtung zeigen sich Un­terschiede zwischen den Branchen: Dienst­leistungs- und Finanzdienstleistungsunter­nehmen beschäftigen sich vor allem mit der Altersstruktur der Belegschaft, der Rekru­tierung und mit Performancemanagement beziehungsweise Management by Objectives (MbO). Anlagen- und Maschinenbauer sowie Produktionsunternehmen konzentrieren sich auf Arbeitgeberattraktivität, strategische Per­sonalplanung und Talentmanagement. Im Handel steht ebenfalls die Arbeitgeberattrak­tivität an erster Stelle. Jedoch spielen auch die Steigerung der Führungs- und Manage­mentqualität und die Altersstruktur der Be­legschaft (demografische Entwicklung) eine wichtige Rolle.

Vergütung: HR-Verantwortliche
keine Spitzenverdiener

Trotz der wachsenden Bedeutung des Human Resource Managements und den Herausforderungen, die das Personalwesen zu meistern hat, gehören HR-Verantwortliche nicht zu den Spitzenverdienern.

Schon die Einstiegsgehälter im Personalbereich sind die zweitniedrigsten im Vergleich zu anderen Funktionen für Absolventen von Universitäten und Fachhochschulen (Abbildung 1). Nur Einstiegspositionen in der Kundenbetreuung sind schlechter dotiert. Auch für Führungsstellen gilt, dass sich HR in puncto Vergütung hinter Vertrieb, Finanzen, Recht und Marketing einreiht (Abbildung 2).

Werden die Einstiegsgehälter im HR-Bereich durchaus noch gleich angesetzt, erfolgt im Laufe der Zeit eine Differenzierung in der Vergütung. Nach etwa fünf Berufsjahren wirken sich die Spezialisierungen bei den einzelnen beruflichen Tätigkeiten auf die Gehälter aus.

Von Recruiting über Training und Development bis hin zur klassischen Lohn- und Gehaltsverrechnung: Die Vergütung der Aufgaben und Funktionen hängt von vielen Faktoren ab – unter anderem vom Umfang des Verantwortungsbereichs und der Größe des Unternehmens. In Österreich übernehmen durchschnittlich 1,5 HR-Mitarbeiter die Betreuung von 100 Mitarbeitern. Produktionsunternehmen bilden mit 1,14 HR-Mitarbeitern das Schlusslicht bei der Betreuung, Spitzenreiter ist die Finanzdienstleistung mit 1,79 HR-Mitarbeitern. Je größer die Unternehmen sind, umso spezifischer werden die Aufgaben. Dadurch steigen auch die Gehälter. Denn Arbeitgeber vergüten Spezialisten besser als Generalisten. Eine Ausnahme bilden die Businesspartner, die generalistisch arbeiten, sich aber bei der Vergütung den Führungskräften annähern, die sie betreuen. Abbildung 3 zeigt die Gehaltsbänder ausgewählter HR-Positionen.