„Umsetzen statt Scheitern“ für agiles Führungscoaching in zwei Modulen am 7./8. und 28./29. November 2019 liefert konkrete Antworten auf die Frage, wie Umsetzung gelingt. Mit den sechs häufigsten S.A.U.-Fallen geht es nicht nur um zentrale Ursachen für das Scheitern, sondern vor allem, wie sich mit der 8A-Umsetzungsmethode die Erfolgsquote beeindruckend erhöhen lässt. Konzipiert ist das Seminar als ganzheitliche Ausbildung zum Führungscoach mit allen Umsetzungshilfen zum sofortigen Einsatz im Unternehmen. Weitere Infos: www.umsatzmeister.de
Mit der ZIEL-Formel wird beim Mitarbeiter Umsetzungsenergie entwickelt und freigesetzt, die dieser nutzt, um mit Kompetenz, Leidenschaft und Hingabe seine Ziele zu erreichen. Wer so „tickt“, kann immer wieder Grenzen überschreiten, Hindernisse überwinden und Großes leisten.
Coachingprozesse, unabhängig ob Einzel, Team- oder Selbstcoaching, sind ohne detaillierten Umsetzungsfahrplan von vorneherein zum Scheitern verurteilt. Mit der ZIEL-Formel haben Führungscoach und Mitarbeiter ein wirkungsvolles Instrument zur Auftragsklärung und Energiefreisetzung gleichermaßen. Diese vier Schlüsselfaktoren verbergen sich dahinter:
Zeit: Das Coaching als Projekt interpretieren
Das Akronym ZIEL steht erst einmal für sich selbst. Karl Lagerfeld hat einmal gesagt: „Das Erreichte darf niemals als endgültiges Ergebnis angesehen werden.“ Und weiter: „Hat man gewisse Ziele erreicht, muss man für sich neue Ziele finden.“ Für Führungscoach und Mitarbeiter bedeutet das, zunächst einmal einen Zeit- und Umsetzungsplan zu erstellen. Start- und Endtermine werden definiert und Zwischenstationen als Meilensteine genau beschrieben.
Input: den Ressourceneinsatz planen
Um mit einem Mitarbeiter Ziele zu erreichen, muss im Rahmen der Auftragsklärung definiert werden, welche Ressourcen und Kapazitäten zur Verfügung stehen. Aspekte wie „Stärkenmanagement“ und „Fokussierung auf das Wesentliche“ stellen in einem persönlichen Coachingprozess wichtige Ressourcen dar. Neben dem materiellen Input spielt also das immaterielle Budget eine entscheidende Rolle: Welche Begabungen, Talente, Stärken und Kompetenzen können genutzt werden?
Ergebniskennzahl: Werte festlegen
Im immateriellen Bereich ist das zwar schwierig, aber nicht unmöglich. Ist- und Sollwerte lassen sich auch hier definieren. Ein Beispiel aus der Persönlichkeitsentwicklung: Zum Aufbau seines Selbstwertgefühls gelingt es dem Mitarbeiter bei Wünschen, die an ihn herangetragen werden, in einem bestimmten Zeitraum viermal „Nein“ zu sagen, statt wie früher seine Zustimmung zu geben, obwohl er dies gar nicht wirklich wollte.
Lustfaktor: Das emotionale Warum klären
Die intrinsische Motivation ist Bedingung. Das emotionale Warum hängt eng mit der Motiv- und Wertewelt des Mitarbeiters zusammen. Was ist ihm wirklich wichtig im (Berufs-)Leben? Was bewegt ihn im tiefsten Inneren? Das Erkennen von Sinn und Zweck des Prozesses erst ermöglichen es, an der persönlichen Weiterentwicklung Freude zu haben. Fortschritte lassen sich in einem Erfolgstagebuch visualisieren. Und sie sollten – ob im Zweiergespann oder einem größeren Team – unbedingt gemeinsam gefeiert werden.
Führungskräfte sind heute viel zu sehr mit sich selbst beschäftigt. Das soll kein Vorwurf sein! Schließlich haben sie ein enormes Pensum zu bewältigen. Ständig neue Projekte und Prozesse, die Digitalisierung sorgt für zusätzliche administrative Aufgaben, Controlling und anderes mehr – da bleibt nicht mehr viel Zeit, der wichtigsten Aufgabe nachzukommen: Mitarbeiter führen. Mehr denn je ist deshalb der Führungscoach gefragt. Dieser unterstützt und coacht sein Team in kleinen Schritten situativ zur motivierenden Zielerreichung. Agil ist das Wirken des Führungscoachs, wenn er Mitarbeiter oder Teams durch den professionellen Einsatz der geeigneten Interventionen zur Selbststeuerung und so zum skalierbaren Umsetzungserfolg führt. Dabei ist und bleibt er zugleich Manager, Führungskraft, Umsetzer und Coach – wohl wissend, dass auch der beste Führungscoach ohne Mitarbeiter nicht wirksam sein kann.
