5 Praxistipps, um die Akzeptanz zu erhöhen:
►Definieren Sie klare Ziele für Ihr Projekt. Eine Mitarbeiterbefragung sollte kein „zielloses Hineinhören“ in das Unternehmen sein, sondern sollte von Anfang an bestimmte Messziele, Evaluationsziele, Kommunikationsziele und Veränderungsziele definiert haben.
►Kommunizieren Sie umfassend. Jede betriebliche Initiative benötigt eine planvolle interne Kommunikation, die sich an den klassischen W-Fragen orientieren kann: warum, wozu, wer, wann was, wie, wo. Machen Sie einen übergreifenden Kommunikationsplan für Ihr Projekt.
►Machen Sie Betroffene zu Beteiligten. Eine Mitarbeiterbefragung muss als Projekt mitsamt seinen Zielen in einem Unternehmen bestmöglich von unterschiedlichen Personengruppen getragen werden. Investieren Sie Zeit und eröffnen Sie (Diskussions-) Raum, um diese Trägerschaft herzustellen. Dazu gehören Top-Management, Führungskräfte, Belegschaftsvertreter sowie die breite Mitarbeiterschaft.
►Betonen Sie Freiwilligkeit und Anonymität. Jede innerbetriebliche Befragung baut auf dem Grundgedanken auf, dass Menschen Ihre Meinung und Einschätzung über arbeitsbezogene Sachverhalte abgeben sollen. Dies hat zwei wesentliche Voraussetzungen: Freiwilligkeit und Anonymität. Wir raten Ihnen daher dem Thema Datenschutz und Anonymität besonderes Augenmerk zu schenken.
►Setzen Sie Soziodemographika sparsam ein. Unter Soziodemographika versteht man personenbezogene Daten wie Alter, Geschlecht, Betriebszugehörigkeit, Berufsausbildung. Diese sind sehr häufig Teil eines Fragebogens. In der Praxis wird aber häufig sehr wenig damit in der Auswertungs- und Aufarbeitungsphase getan.
5 Praxistipps, um die Handlungsorientierung zu erhöhen:
►Erheben Sie vorausschauend. Das Um und Auf jeder Mitarbeiterbefragung ist Klarheit über die Erhebungs- und Auswertungsstruktur zu schaffen. Die Organisationsstruktur des Unternehmens sollte im Fragebogen daher so abgebildet werden, dass eine erschöpfende, eindeutige und fehlerlose Zuordnung der Mitarbeiter möglich ist. Gleichzeitig sollte die Struktur ermöglichen, dass Ergebnisse für relevante Gruppen ausgewertet und gegliedert werden können.
►Bleiben Sie konkret. Verzichten Sie in der Ergebnisdarstellung auf abstrakte Kennzahlen, komplizierte Indizes und kontextlose Mittelwerte. Versuchen Sie die Ergebnisse einfach, selbsterklärend und plastisch darzustellen.
►Planen Sie frühzeitig. Planen Sie die Grundstruktur der Transfer- und Follow-Up-Phase frühzeitig und reservieren Sie dafür ausreichende Ressourcen. Sie sollten schon deutlich vor der Befragung eine grundlegende Idee für die Arbeitsschritte nach der Befragung haben. Warten Sie nicht erst darauf, dass die Ergebnisse vorliegen.
►Geben Sie einen Fahrplan. Inkludieren Sie direkt in die Ergebnisberichte bereits einen Fahrplan über die nächsten Schritte. Machen Sie daran auch die Rolle der und die Erwartungshalt an Führungskräfte klar. Ein initialer Leitfaden zum weiteren Umgang erhöht die Klarheit und Handlungssicherheit.
►Fördern Sie „Können“ und „Wollen“. Achten Sie auf eine frühzeitige Qualifizierung der handelnden Akteure. Egal ob Führungskräfte oder Personalabteilung – schaffen Sie durch Multiplikatoren-Schulungen und Hilfsmaterialien einen Methodenkoffer für die Personen, die mit den Ergebnissen weiterarbeiten sollen. Setzen Sie in der Aufarbeitungsphase nicht ausschließlich auf externe Berater und Moderatoren. Versuchen Sie gezielt das Wissen um die Arbeit mit den Ergebnissen intern aufzubauen und zu halten. Stärken Sie dadurch die Selbstlernfähigkeit Ihrer Organisation.
Quelle: Gerd Beidenikl, vieconsult
Weiter unten finden Sie die Checkliste zum Download.
