Problempunkt
Die Klägerin war im „Zentralen Hausdienst“des Krankenhauses, das die Beklagte betreibt, beschäftigt. In den Jahren 2003 bis 2006 war sie rund 219 Tage arbeitsunfähig erkrankt. Ab 2004 führte die Beklagte deshalb mit ihr mehrere „Fehlzeitengespräche“. An einem solchen nahm 2006 erstmals ein Betriebsratsmitglied teil. Eine zwischenzeitige Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz verbesserte die Situation nicht.
Eine stufenweise Wiedereingliederung durch Herabsetzung der täglichen Arbeitszeit von achtauf vier Stunden für eine Woche lehnte die Arbeitgeberin ab. Sie hielt die Maßnahme für ungeeignet. Den Vorschlag des betriebsärztlichen Dienstes, eine stationäre Rehabilitation durchzuführen, wies die Klägerin sofort zurück, dadie Betreuung ihrer Kinder nicht sichergestelltsei. Schließlich kündigte die Beklagte der Klägerin krankheitsbedingt. Die Mitarbeiterin klagte und verwies darauf, es sei kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt worden und es bestünden alternative Beschäftigungsmöglichkeiten.Beide Vorinstanzen wiesen die Klage ab.
Entscheidung
Das BAG hob das Berufungsurteil auf und verwies den Rechtsstreit an das LAG zurück. Es stellte in Übereinstimmung mit seiner bisherigen Rechtsprechung klar, dass es keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist, ein BEM durchzuführen. Das Verfahren ist jedoch von grundlegender Bedeutung für die Darlegungslast des Arbeitgebers. Missachtet er die gesetzliche Pflicht eines ordnungsgemäßen BEM, dürfen ihm hieraus keine Vorteile entstehen. Daher ist es ihm verwehrt, sich für den Fall, dass das Verfahren fehlerhaft oder gar nicht stattfindet pauschal darauf zu berufen, es gebe keine alternativen Arbeitsplätze für den betroffenen Arbeitnehmer. Vielmehr muss er alle Beschäftigungsalternativen, die infrage kommen oder die der Mitarbeiter benennt, einzeln substantiiert widerlegen.
Hat das Unternehmen das BEM jedoch ordnungsgemäß durchgeführt und sind die Beteiligten zu einem negativen Ergebnis gekommen, genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast im Prozess, wenn er hierauf verweist. Dem Arbeitnehmer ist es in diesem Fall verwehrt, sich auf Lösungen, die im Rahmen des BEM abgelehnt wurden, oder auf andere, nicht erörterte Alternativen zu berufen.
Zeigen sich dagegen im Laufe des BEM Erfolgversprechende Maßnahmen, muss der Arbeitgeber sie grundsätzlich auch in die Praxis umsetzen. Will bzw. kann er dies nicht, hat er imKündigungsschutzprozess konkret darzulegen,warum sie unmöglich, ungeeignet oder nichtmachbar sind.
Des Weiteren nahm das BAG Stellung zu derFrage, was zu einem ordnungsgemäßen BE Mgehört. Sein Ziel als „rechtlich normierter Suchprozess“ ist es, herauszuarbeiten, welche gesundheitlichen Einschränkungen Ausfallzeitenbedingen und ob Möglichkeiten bestehen, diese in Zukunft zu reduzieren. Dafür ist es erforderlich, alle vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen zu beteiligen. Das BEM genügt nur den gesetzlichen Anforderungen, wenn keine Alternative, die vernünftigerweise in Betrachtkommt, unbeachtet bleibt. Etwaige Lösungsansätze müssen die Beteiligten sachlich erörtern.
Der Arbeitgeber ist zudem verpflichtet vorgeschlagene Maßnahmen umzusetzen bzw. anzubahnen. Soweit der Arbeitnehmer – wie bei einer stationären Rehamaßnahme – der Teilnahme zustimmen muss, hat der Arbeitgeber ihm hierfür eine Frist zu setzen und deutlich darauf hinzuweisen, dass ansonsten die Kündigung droht.
Nach Auffassung des BAG hat das LAG diese Grundsätze hier nicht hinreichend berücksichtigt. Es ist nicht klar, ob die ausgesprochene Kündigung verhältnismäßig war. Der Arbeitgeber hat nicht vorgetragen, dass die Rehamaßnahme ungeeignet gewesen sei, das Leiden der Klägerin zu bekämpfen und die Ausfallzeiten zu verringern. Daher ist zu prüfen, ob er die Klägerin nachdrücklich aufgefordert hat, an einer stationären Rehamaßnahme teilzunehmen. Fraglich ist vor allem, ob er ihr eine Frist gesetzt und sie ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass ihr sonst die Kündigung droht.
Konsequenzen
Mit der Entscheidung fügt das BAG seiner Rechtsprechung zum BEM weitere Konturen hinzu und führt den Betroffenen vor Augen, wie wichtig ein qualitativ hochwertiges Verfahren ist. Insbesondere stellt das Gericht hohe Anforderungen an die Arbeitgeber und verlangt, dass diese ggf. die Initiative ergreifen, um Maßnahmen umzusetzen. Dies umfasst nach Ansicht des BAG auch, dass sie den betroffenen Arbeitnehmer auffordern, an einer Maßnahme teilzunehmen und ihn über die Konsequenzen informieren, wenn er sich weigert.
Praxistipp
Die hohen Anforderungen, die das BAG an einordnungsgemäßes BEM stellt, führen dazu, dassder Arbeitgeber regelmäßig einen großen Aufwand betreiben muss. Es ist ohnehin schon schwierig, den Sachverhalt aufzuarbeiten. Daneben hat er auch noch besonderes Augenmerkdarauf zu legen, Maßnahmen zu erörtern und den Betroffenen zu einer Teilnahme zu bewegen. Lehnt dieser ab, sollte der Arbeitgeber das sorgfältig dokumentieren, um den entsprechenden Nachweis im Kündigungsschutzverfahren führen zu können.
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht – 01/11
