Augen auf und Chancen ergreifen

group of people doing jump shot photography
Foto von Husna Miskandar

In der Vergangenheit war das Kompetenzprofil des HR-Managers sehr stark an der Fachkompetenz, der Fähigkeit den eigenen Bereich zu führen sowie den Beziehungs- und Verhandlungskompetenzen ausgerichtet. Inzwischen hat sich die Kompetenz, Veränderungen im Unternehmen zu steuern und zu begleiten, die Geschäftsleitung aktiv zu beraten, sowie das Arbeitgebermarketing intern wie extern erfolgreich zu gestalten, etabliert. In der Tendenz lässt sich heute schon ablesen, dass der erfolgreiche HR-Manager der Zukunft sich in seinem Kompetenzprofil stärker durch Führungskompetenzen sowie Vertriebs-, Marketing- und Kommunikationsfähigkeiten und im Projektmanagement auszeichnen wird. Auch Coaching und Beratungsfähigkeiten werden weiterhin gefragt sein. Neben den Führungs- und Projektrollen entwickeln sich außerdem national oder international ausgerichtete Spezialistenrollen (z.B. im Bereich Talent Management, Employer Branding, Compensation & Benefits), die deutlich stärker strategieorientiert ausgerichtet sind, als dies in der Vergangenheit der Fall war. Weitere neue Rollenprofile sind in Shared Service Organisationen zu finden. Prozess-, Kostenoptimierung, Serviceleistungen sowie die Umsetzung von HR-Standards unternehmensweit – meist in mehreren Sprachen – sind hier die besonderen Anforderungen, die Führungskräfte und Spezialisten zu erfüllen haben.

Ausgehend vom Trend der oben beschriebenen Veränderungen sowie den allgemeinen Erwartungen an die demografische Entwicklung kann man auch in Zukunft viele und spannende Entwicklungschancen für HR-Manager erwarten. Schon heute ist es für Unternehmen nicht immer leicht, die anspruchsvoller gewordenen Rollen zu besetzen. Es gibt noch zu wenige Kandidaten, die die gestiegenen Anforderungen ausreichend erfüllen. Wer also motiviert ist und heute in die eigene Karriere investiert, hat gute Aussichten sich im Bereich Personalmanagement auch langfristig erfolgreich zu entwickeln.

Karriere – was ist das eigentlich?

 

Was Karriere für den Einzelnen bedeutet, muss letztlich jeder für sich selbst definieren. Wir betrachten hier Karriere als einen beobachtbaren Entwicklungsprozess im Laufe dessen eine Person ihre Stärken sowie bestehende und/oder neu erworbene Kompetenzen für sich persönlich zufriedenstellend und wirtschaftlich erfolgreich anwendet. Im Mittelpunkt der hier vorgestellten Vorgehensweise zur Karriereplanung stehen die eigenen Stärken und Interessen. Diese werden in jedem Fall – geplant oder ungeplant – die Entwicklung eines HR- Managers beeinflussen. Ist jemand besonders stark in der Umsetzung, wird er immer einen ausgeprägten operativen Bezug zu den Aufgaben des Personalmanagements erhalten wollen. Dies ist in bestimmten HR-Rollen und Unternehmen gewünscht und erforderlich, in anderen nicht. Bei zunehmender Verantwortung in Unternehmen nimmt oft der operative Bezug ab. Für die Karriereplanung des operativ starken HR-Managers heißt das, dass er unter Umständen das Unternehmen oder die Rolle wechseln muss, um seine Stärken weiterhin einsetzen zu können.

Schritt für Schritt zum persönlichen Karriereplan

Schritt 1: Standortbestimmung Stärken und Interessen

Beschreiben Sie mit eigenen Worten Ihre Stärken und Ihre Interessen im beruflichen Kontext. Weiterhin dokumentieren Sie die Rahmenbedingungen (z. B. Umfeld, Unternehmenskultur, Wünsche an die Zusammenarbeit), unter denen Sie erfolgreich arbeiten können. Hierzu erstellen Sie entsprechende Listen oder auch eine Darstellung in Form einer Mind-Map. Wenn Sie dabei Startschwierigkeiten haben, versuchen Sie zunächst ein Bild dazu zu malen oder visualisieren Sie vor Ihrem inneren Auge eine erfolgreiche Situation und beschreiben diese.

Schritt 2: Abgleich Selbstbild – Fremdbild

Ein interessanter und wichtiger nächster Schritt ist der Abgleich Ihres Selbstbilds mit der Wahrnehmung anderer. Eine professionelle Einschätzung und Abgleich liefern Verfahren zur Persönlichkeitseinschätzung, Coaching-Verfahren oder auch Interessenstests. Unabhängig vom Verfahren ist zu beachten: Erst die Besprechung und gemeinsame Interpretation der Ergebnisse mit dem qualifizierten Coach oder Berater liefert das richtige Verständnis zur eigenen Person. Die Investitionen an Zeit und Geld hierfür halten sich in Grenzen und die Erkenntnisse gelten je nach Verfahren grundsätzlich und langfristig.

Aber auch die kollegiale Einschätzung, die Sie selbst einholen können, kann sich als sehr hilfreich erweisen. Sie werden erstaunt sein, was andere als Ihre Stärken wahrnehmen und wie diese Ihre Interessen einschätzen. Da es hier in erster Linie um die berufliche Entwicklung geht, liegt es nahe, mit dem eigenen Chef oder Kollegen darüber zu sprechen. Das private Umfeld zu befragen, kann zusätzlich interessante Informationen geben, da es eventuell Stärken gibt, die Sie privat zeigen, beruflich aber nicht einsetzen.

Schritt 3: Beschreibung der Wunsch- Situation

So abgesichert gehen Sie im nächsten Schritt daran, Ihre Wunschrolle zu beschreiben. Dabei lassen Sie sich von Ihren Interessen und Stärken leiten. Was würde Ihnen Spaß machen. Stellen Sie sich vor, Sie könnten sich eine Rolle selbst zusammenstellen. Welche Aufgaben und welche Verantwortung möchten Sie übernehmen? Woran möchten Sie sich messen lassen? Wie soll das Umfeld aussehen, in dem Sie arbeiten möchten? Gibt es weitere Kriterien wie Region, Branche und Gehalt? Prüfen Sie am Ende dieses Schrittes, ob Ihre Wünsche mit Ihren Stärken und Interessen übereinstimmen, ob sie also bezüglich der persönlichen Voraussetzungen, die Sie mitbringen, realistisch sind. Hierfür bietet sich auch ein Gespräch mit einem Personalberater an, der sich im Bereich Personalmanagement auskennt. Dieser kann Ihnen seine Einschätzung geben, wo im Markt entsprechende Rollen zu finden sind und ob Ihre Wünsche aus Marktsicht realisierbar sind. Auch ein Blick in die Landschaft der Stellenangebote hilft zur ersten Orientierung.

Schritt 4: Abgleich Ist- und Wunsch- Situation

Mit der Beschreibung der Wunsch-Situation lässt sich nun prüfen, inwieweit Ihre Ist-Situation bereits mit der Wunsch-Situation übereinstimmt. Kommen Sie zur Überzeugung, dass dies im Prinzip der Fall ist, dann werden Sie im nächsten Schritt mit der Alternative eins, der Optimierung der bestehenden Tätigkeit, fortfahren. Wenn nicht werden Sie wahrscheinlich um eine Neuorientierung nicht herumkommen und mit Alternative zwei eine neue Tätigkeit finden.

Schritt 5: Optimierung oder Neuorientierung

Maßnahmen zur Optimierung einer bestehenden Tätigkeit sind dem HR-Manager hinlänglich bekannt: Anreicherung oder Erweiterung des Aufgabenbereichs, um Stärken zu stärken oder überhaupt erstmals einbringen zu können. Übernahme von Sonderaufgaben, Projektverantwortung, zusätzliche Managementaufgaben sind hier die Klassiker. Anerkanntes Mittel zur Entwicklung von Stärken ist inzwischen auch die Begleitung durch einen persönlichen Coach. Weiterhin können durch Coaching oder Trainingsmaßnahmen bisher fehlende oder zu schwach ausgeprägte, jedoch gewünschte Kompetenzen entwickelt werden. Delegation und Verlagerung von Aufgaben sind weitere wirksame Maßnahmen, um den Aufgabenzuschnitt den eigenen Stärken entsprechend zu erreichen. Meist befindet man sich damit natürlich nicht auf der „grünen Wiese“ und die Abstimmung mit anderen ist erforderlich. Sicher wird man nicht die hundertprozentige Lösung bekommen, aber wenn man auch nur überwiegend seiner Stärken entsprechend eingesetzt ist, heißt das meist schon eine deutliche Verbesserung gegenüber der Ausgangssitiuation. Lautet das Ergebnis von Schritt 4, dass Ihre aktuelle Rolle nicht Ihren Stärken und Wünschen entspricht, dann gibt es grundsätzlich zwei Möglichkeiten: Sie übernehmen eine passende Rolle im gleichen Unternehmen oder Sie wechseln Rolle und Unternehmen. Übrigens haben sich auch viele HR Manager in den letzten Jahren selbstständig gemacht und konnten so ihre Wunschrolle (Trainer, Interimsmanager, Personalberater, Coach) frei gestalten.

Für die Suche einer neuen Rolle in einem Unternehmen sollten Sie sich eine geeignete Strategie zurechtlegen. Welche Rollen und Unternehmen kommen in Frage? Wie werden diese Rollen vergeben? Stellenanzeigen oder Personalberater oder informell im Netzwerk? Kontakte knüpfen und Gespräche führen ist angesagt. Wenn man dran bleibt, eine realistische Erwartung hat und seine Stärken kennt, dann bleibt der Erfolg nicht aus. Ihr persönliches und authentisches Auftreten im Bewerbungsgespräch, die Qualität der Bewerbungsunterlagen sowie Referenzpersonen sind Themen, an denen Sie arbeiten sollten, wenn diese noch nicht überzeugend sind.

Schritt 6: Langfristige und vorausschauende Planung

Für den weiteren regelmäßigen Abgleich ist eine roulierende Planung zu empfehlen. Jedes Jahr prüfen Sie, welche Wünsche und Ziele Ihnen in den nächsten 24 Monaten für Ihre Entwicklung besonders wichtig sind. Dann leiten Sie Maßnahmen ab, um diese Wünsche und Ziele zu erreichen. Dabei behalten Sie die Arbeitsmarktanforderungen im Auge, damit Sie Ihren Marktwert nicht verlieren. Vernetzen Sie sich mit HR-Kollegen und Führungskräften, besuchen Sie regelmäßig Kongresse und informieren Sie sich über Newsletter und Literatur. Ändern sich die Anforderungen und Rollen in den Unternehmen, werden Sie sich auch verändern müssen und können.

Mit diesen Schritten sorgen Sie dafür, dass Sie eine zu Ihren Stärken und Interessen passende HR-Rolle ausfüllen, ihre weitere Entwicklung im Auge haben und langfristig gut aufgestellt sind. Aktuelle Brennpunktthemen wie Fachkräftemangel oder demografischer Wandel als verstärkender Faktor schärfen die Wahrnehmung der breiten Bevölkerung dafür, dass HR-Management mehr denn je ein Erfolg entscheidender Faktor für Unternehmen ist. Personalverantwortliche sollten dieses Momentum als Karriere-Turbo nutzen und zielgerichtet an ihrem persönlichen Entwicklungsplan arbeiten. Denn auch der Schuster hat ein Recht auf perfekte Schuhe.

Die Autoren:

Heike Gorges, Vorstand des Personalmanagement- Dienstleisters HRblue AG
Johannes Hack, Geschäftsführer und CEO der JobScout24 GmbH

Quelle: Personalwirtschaft – 07/2008

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