Der Fall:
Der Arbeitnehmer ist Mitglied der Gewerkschaft ver.di und war zunächst bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber beschäftigt. Der Betrieb geht durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Arbeitgeber über, damit auch das Arbeitsverhältnis (§ 613a BGB). Der neue Arbeitgeber ist zunächst nicht tarifgebunden und wendet keine Tarifverträge an. Er bietet später allen Arbeitnehmern eine Ergänzung der Arbeitsverträge an, wonach die Bestimmungen eines mit der Gewerkschaft BCE (Bergbau, Chemie, Energie) abzuschließenden Haustarifvertrages Anwendung finden sollen. Für die Übergangszeit schlägt der Arbeitgeber eine dynamische Bezugnahme auf die Tarifverträge für die papiererzeugende Industrie vor. Diejenigen Arbeitnehmer, die das Änderungsangebot vor einem Stichtag annehmen, erhalten eine pauschale Sonderzahlung als Einmalzahlung. Der Arbeitnehmer nimmt das Änderungsangebot nicht an und erhält demgemäß auch keine pauschale Sonderzahlung.
Er verlangt von dem Unternehmen die Einmalzahlung und beruft sich dabei auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Entscheidung:
Das BAG verneint den Anspruch des Arbeitnehmers auf die Einmalzahlung. Ein Anspruch könne insbesondere nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz hergeleitet werden. Der Arbeitgeber habe schließlich allen Arbeitnehmern die Vertragsänderung gleichförmig angeboten, auch dem Arbeitnehmer. Er hat dadurch gerade keine unzulässige Gruppenbildung vorgenommen. Er hat auch keine verteilende, einzelne Arbeitnehmer benachteiligende Entscheidung getroffen.
Zwar bewirkte das Änderungsangebot eine Teilung der Belegschaft in eine Gruppe von Arbeitnehmern, die das Angebot annahmen und in eine, die es ablehnten. Dies erfolgt jedoch unabhängig vom Willen des Arbeitgebers, sondern beruht vielmehr auf der Entscheidung jedes einzelnen Arbeitnehmers. Der sich anschließenden Gewährung der Einmalzahlung lag keine eigene Entscheidung des Arbeitgebers zugrunde, sondern er erfüllte lediglich eine vertraglichen Verpflichtung. Bei der Einmalzahlung handelte es sich nicht nur um eine zusätzliche freiwillige Leistung, sondern um einen Bestandteil der durch die Vertragsänderung begründeten Verpflichtung.
Die bloße Erfüllung von vertraglichen oder rechtlichen Pflichten durch den Arbeitgeber enthalte gerade keine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers im Sinne des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.
Das BAG hat im Übrigen auch einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verneint. Gemäß § 612a BGB folge darf ein Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden, wenn er in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. In diesem Fall war jedoch nicht die Ablehnung der Ergänzungsvereinbarung durch den Arbeitnehmer der tragende Grund der als benachteiligend empfundenen Maßnahme, sondern die Vertragserfüllung gegenüber den anderen Arbeitnehmern, die die Ergänzungsvereinbarung abgeschlossen hatten.
Hintergrund:
Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund von allgemeinen begünstigenden Regelungen des Arbeitsverhältnisses auszunehmen und schlechter zu stellen als andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage. Er erstreckt sich auf alle Maßnahmen des Arbeitgebers mit kollektivem Charakter und verbietet die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe und eine sachfremde Gruppenbildung. Ob ein sachlicher Grund vorliegt, ist im Einzelfall zu bestimmen.
Generell ungeeignet als sachlicher Differenzierungsgrund sind die in Art. 3 GG, § 1 AGG, § 75 BetrVG genannten Merkmale (Geschlecht, Behinderung, Alter, Abstammung, Rasse, Sprache, Heimat und Herkunft, Glauben, religiöse wie politische Anschauung, Weltanschauung, gewerkschaftliche Betätigung sowie sexuelle Identität).
Die Ungleichbehandlung verschiedener Arbeitnehmergruppen ist zulässig, wenn die Unterscheidung nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist. Gewährt der Arbeitgeber zum Beispiel durch die höhere Zahlung pauschal einen Ausgleich für Mehrarbeit, begründet dies einen sachlichen Grund für unterschiedlich hohe freiwillige Sonderzahlungen.
Der Hauptanwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist die Arbeitsvergütung, insbesondere die Sondervergütung sowie Zulagen aller Art. Bei freiwilligen Lohnerhöhungen oder dem Verzicht auf eine mögliche Anrechnung übertariflicher Lohnbestandteile auf eine Tariflohnerhöhung ist deshalb zu prüfen, ob der Arbeitgeber eine allgemeine, gruppen- oder betriebseinheitliche Regelung festlegt oder nicht.
Das BAG erkennt als sachgerechte Gründe für eine Gruppenbildung bei Sonderzahlungen an:
- die Bindung bestimmter Arbeitnehmergruppen an den Betrieb
- die besondere Belastung einer Gruppe und den Ausgleich von Nachteilen im Entgeltbereich
- auch eine Differenzierung nach Aufgaben und Anforderungen der unterschiedlichen behandelten Arbeitnehmergruppen kommt in Betracht.
Es kann sachlich gerechtfertigt sein, die Höhe der Vergütung an die Zahl der unterstellten Mitarbeiter zu koppeln. Der Arbeitgeber darf auch zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern die Höhe der Vergütung differenzieren. Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber darf sich außerdem darauf beschränken, mit Arbeitnehmern in bestimmten Funktionen eine Vergütung in Anlehnung an einen Tarifvertrag zu vereinbaren – solange er dabei nicht willkürlich differenziert.
Praxishinweise:
Der Arbeitgeber sollte bei Einmalzahlungen oder sonstigen Vergünstigungen stets sicherstellen, dass eine bestimmte Rechtsgrundlage die konkrete Zahlung abdeckt. Er sollte keine Erklärungen abgeben, die über die bloße Vertragserfüllung beziehungsweise den Normenvollzug hinausgehen.
Der Arbeitgeber muss stets darauf achten, sachliche Gründe für eine Differenzierung darlegen zu können. Andernfalls kann die benachteiligte Gruppe verlangen, dass der Arbeitgeber sie nach Maßgabe der begünstigten Gruppe behandelt.
Dem Gleichbehandlungsgrundsatz können Unternehmen nicht etwa dadurch ausweichen, dass sie die Sonderleistung jeweils mit dem Hinweis ausbezahlen, dass es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handele, auf die kein Rechtsanspruch für die Zukunft bestehe. Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt entbindet den Arbeitgeber nicht vom Gleichbehandlungsgrundsatz im Jahr der Zahlung, sondern allenfalls für die folgenden Jahre.
