Bloße Regelung der „Arbeitszeit gemäß Einsatzplan“ unwirksam
Eine Regelung zwischen den Arbeitsvertragsparteien zum Thema Arbeitszeit die lediglich vorsieht, dass sich diese nach dem jeweiligen Einsatzplan richtet, ist unwirksam. Insoweit hätte es der Arbeitgeber in der Hand, eine wöchentliche Arbeitszeit zwischen 0 und 48 Stunden anzuordnen. Er könnte somit das Betriebsrisiko vollständig auf den Arbeitnehmer übertragen.
LAG Düsseldorf 09.05.2018 – 7 Sa 278/17
Urlaubs- und Feiertage können Überschreitung der Höchstarbeitszeit nicht kompensieren
Überschreitet ein Mitarbeiter die im Arbeitszeitgesetz vorgesehenen regelmäßigen Höchstarbeitszeiten, können die Gewährung von Urlaubstagen oder die Tatsache, dass Feiertage anfallen, nicht die gesetzlich vorgesehenen Ausgleichstage ersetzen.
BVerwG 09.05.2018 – 8 C 13.17
Eingeschränkte Kompetenz der Einigungsstelle
Die Einigungsstelle überschreitet ihre Kompetenzen, wenn sie dem Arbeitgeber vor dem Hintergrund des Gesundheitsschutzes (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) vorschreiben will, mit wie vielen Mitarbeitern er bestimmte Tätigkeiten zu erledigen hat.
LAG Schleswig-Holstein 26.04.2018 – 6 TaBV 21/17
Pauschale Ablehnung konfessionsloser Bewerber durch kirchliche Arbeitgeber unzulässig
Anders als bislang dürfen kirchlicher Arbeitgeber konfessionslose Bewerber oder Bewerber mit einer anderen Religionszugehörigkeit nicht mehr pauschal ablehnen. Vielmehr ist jeweils eine Einzelfallentscheidung zu treffen. Dabei muss nachvollziehbar sein, warum die Religionszugehörigkeit für eine bestimmte Tätigkeit von besonderer Bedeutung ist. Die Entscheidung des Arbeitgebers muss mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit vereinbar sein.
EuGH 17.04.2018 – C-414/16
Tarifliche Vergütung nicht durch Betriebsvereinbarung abänderbar
Ist zwischen den Arbeitsvertragsparteien vertraglich vereinbart, dass sich die Vergütung des Mitarbeiters nach tariflichen Grundsätzen richtet, kann dies nicht zu Lasten des Mitarbeiters mittels Betriebsvereinbarung geändert werden.
BAG 11.04.2018 – 4 AZR 119/17
Anforderungen an einer Anhörung vor Ausspruch einer Verdachtskündigung
Will der Arbeitgeber gegenüber einem Mitarbeiter eine Verdachtskündigung aussprechen, muss er diesen vor Kündigungsausspruch anhören. Hierzu gehört es auch, dem Mitarbeiter eine angemessene Frist zur Stellungnahme für die gegen ihn erhobenen Vorwürfe einzuräumen. Ist diese zu kurz bemessen (hier nicht einmal zwei volle Arbeitstage) ist die ohne Abwarten der Stellungnahme ausgesprochene Kündigung rechtsunwirksam.
LAG Schleswig-Holstein 21.03.2018 – 3 Sa 398/17
