Recruiting und Einstellung

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Foto von Austin Distel

Diese Bereiche werden maßgeblich durch das zum 1.1.2008 in Kraft getretene Beschäftigungsförderungsgesetz beeinflusst. Es stärkt den Arbeitnehmerschutz, der sämtliche Zeiträume von der Einstellung über die Beschäftigung bis hin zur Vertragsbeendigung abdeckt. Wie bereits der Name andeutet, ist Ziel des Gesetzes,

  • die Beschäftigungsmöglichkeiten zu fördern,
  • Wirtschaftsentwicklung und Arbeitsplätze zu harmonisieren
  • und gleichzeitig die soziale Stabilität zu stärken.

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Gleichberechtigung. Diskriminierungen aufgrund bestimmter Umstände, insbesondere ethnischer Zugehörigkeit, Rasse, Geschlecht oder Religion, sind verboten. So dürfen Arbeitgeber bspw. Frauen keine Beschäftigung oder Einstellung verweigern bzw. erschweren. Untersagt ist ebenfalls, ihnen Beschränkungen hinsichtlich Heirat oder Schwangerschaft aufzuerlegen. Auch nationale Minderheiten, behinderte Menschen, Träger von Infektionskrankheiten und Landarbeiter dürfen weder benachteiligt noch von der Beschäftigung ausgeschlossen werden.

Praxistipp

Bei Bewerbungsgesprächen sollten Unternehmen darauf achten, dass sie die genannten Diskriminierungsmerkmale nicht berühren. Darüber hinaus empfiehlt es sich, die Gespräche zu dokumentieren. Eine Ablehnung darf sich nur auf diskriminierungsfreie Gründe stützen.

Vertragsgestaltung und Formerfordernis

Die Gestaltung von Verträgen prägt maßgeblich das zum 1.1.2008 in Kraft getretene Arbeitsvertragsgesetz und seine seit 19.9.2008 geltenden Ausführungsbestimmungen. In Ergänzung des seit 1995 geltenden Arbeitsgesetzes soll es

  • das Arbeitsvertragsrecht umfassend verbessern,
  • die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien festlegen,
  • die Rechte der Arbeitnehmer stärken und
  • ausgewogene Arbeitsverhältnisse schaffen bzw. fortentwickeln.

Dabei differenziert das Gesetz nicht zwischen lokalen Kleinunternehmen und internationalen oder ausländisch-investierten Großkonzernen. Während bei den Kleinunternehmen oft die durch die Gesetzgebung zu bekämpfenden Missstände in Bezug auf Arbeitsbedingungen und soziale Absicherung vorwiegend anzutreffen waren, gewährleisteten die Großkonzerne bereits in der Vergangenheit einen über das Mindestmaß hinaus gehenden Arbeitnehmerschutz. Alle Anstellungsverhältnisse zwischen Organisationen in China (Unternehmen, Wirtschaftsorganisationen, private nichtkommerzielle Einheiten) und Arbeitnehmern unterliegen dem Arbeitsvertragsgesetz. Erfasst sind

  • der Abschluss,
  • die Durchführung,
  • die Änderung und
  • die Beendigung von Anstellungsverträgen.

Auch Verträge, die die Parteien bereits vor dem 1.1.2008 geschlossen haben, müssen ab diesem Stichtag den Anforderungen des Arbeitsvertragsgesetzes genügen.

Praxistipp

Unternehmen sollten dringend sämtliche bestehenden und neu abzuschließenden Arbeitsverträge darauf überprüfen, ob sie mit dem Arbeitsvertragsgesetz übereinstimmen.

Eine wesentliche Änderung für den Abschluss von Arbeitsverträgen ergibt sich aus dem nunmehr geltenden Schriftformerfordernis. Haben die Parteien den Anstellungsvertrag zunächst nicht schriftlich niedergelegt, müssen sie dies innerhalb eines Monats nach Beschäftigungsbeginn nachholen. Versäumt der Arbeitgeber dies, hat der Arbeitnehmer nach Ablauf des Monats bis zum Abschluss eines schriftlichen Vertrags, maximal jedoch für ein Jahr, Anspruch auf das doppelte Gehalt. Zudem gilt das Anstellungsverhältnis als unbefristet, so dass die Parteien den schriftlichen Arbeitsvertrag – wie die Ausführungsbestimmungen klarstellen – entsprechend unbefristet eingehen müssen. Seit September 2008 ist aber auch geregelt, dass der Mitarbeiter nicht willkürlich den Abschluss eines schriftlichen Vertrags verweigern und so einen Zahlungsanspruch erwirken kann. In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, das doppelte Gehalt zu zahlen. Er muss jedoch, um dies zu vermeiden, den Anstellungsvertrag kündigen. Dabei ist zu beachten, dass der Anstellungsvertrag bestimmte Mindestbestimmungen enthalten muss, vgl. Checkliste 1. Fehlen gesetzlich erforderliche Klauseln im Vertrag, kann dies zu Schadensersatzansprüchen gegen den Arbeitgeber führen.

Checkliste 1

Mindestbestimmungen im Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag muss enthalten:

  • Name, Sitz und Vertreter des Arbeitgebers
  • Name, Adresse und Ausweisnummer des Arbeitnehmers
  • Laufzeit des Arbeitsvertrags und Beendigungsmöglichkeiten
  • Tätigkeitsbeschreibung
  • Einsatzort
  • Arbeitszeitregelungen
  • Entgelt
  • Sozialversicherung
  • Arbeitsschutz, Verhaltensrichtlinien und Beschäftigungsbedingungen
  • Haftung bei Verletzung des Arbeitsvertrags

Wichtig

Spätestens innerhalb eines Monats nachdem der Mitarbeiter seine Tätigkeit aufgenommen hat, müssen die Parteien einen schriftlichen Anstellungsvertrag mit sämtlichen gesetzlichen Mindestangaben schließen. Um Konflikte zu vermeiden, sollte dies jedoch am besten bereits vor Beschäftigungsaufnahme geschehen.

Befristete Arbeitsverträge

Das Arbeitsvertragsgesetz stärkt unbefristete Anstellungsverhältnisse, indem es für die Vereinbarung eines befristeten Anstellungsverhältnisses Schranken aufstellt. Eine Befristung kann entweder für einen bestimmten Zeitraum (zeitbefristet) oder um eine bestimmte Aufgabe durchzuführen (zweckbefristet) vereinbart werden. Nach deren Ablauf endet das Vertragsverhältnis automatisch. Die Parteien müssen es in jedem Fall schriftlich vereinbaren.

In bestimmten Fällen verlangt das Gesetz den Abschluss eines unbefristeten Vertrags, solange nicht der Arbeitnehmer selbst eine Befristung wünscht. Der wichtigste Fall ist wohl die „zweite Verlängerung“. Wollen die Parteien einen Anstellungsvertrag, den sie nach dem 1.1.2008 bereits zweimal hintereinander befristet abgeschlossen haben, verlängern und liegt kein Fall vor, der den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt, hat der Mitarbeiter Anspruch auf einen unbefristeten Anstellungsvertrag. Dabei ist zu beachten, dass sich nach aktueller Auffassung der Arbeitsbehörden das Unternehmen nicht weigern kann, das Anstellungsverhältnis fortzusetzen, wenn der Arbeitnehmer dies wünscht. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss bereits bei der ersten Verlängerung entscheiden, ob er grundsätzlich gewillt ist, einen unbefristeten Vertrag einzugehen. Auch bei mindestens zehnjähriger ununterbrochener Beschäftigung beim Unternehmen und in bestimmten weiteren Fällen langjähriger Tätigkeit ist regelmäßig ein unbefristeter Vertrag zu vereinbaren. Gewährt die Gesellschaft trotz eines solchen Anspruchs keinen unbefristeten Vertrag, hat der Mitarbeiter ab dem Tag, an dem dieser hätte geschlossen werden müssen, Anspruch auf das doppelte Gehalt.

Praxistipp

Arbeitgeber sollten den Bestand und die Laufzeiten befristeter Verträge genau dokumentieren und kontrollieren. Insbesondere ist darauf zu achten, dass Provinz- oder Stadtvorschriften weitere Regelungen hinsichtlich der Befristung von Anstellungsverträgen vorsehen können, bspw. eine Pflicht, den Arbeitnehmer über auslaufende Verträge vorher zu informieren.

Unternehmen sollten außerdem genau abwägen, ob eine Befristung aus unternehmerischen und personalpolitischen Gründen einem unbefristeten Anstellungsvertrag überhaupt vorzuziehen ist. Ist dies der Fall, empfiehlt es sich, eine individuell geeignete Befristungsdauer zu wählen.

Probezeit und Jahresurlaub

Der Arbeitgeber darf mit jedem Arbeitnehmer grundsätzlich nur einmal eine Probezeit vereinbaren. Die zulässige Dauer ist abhängig von der Laufzeit des Anstellungsverhältnisses und beträgt maximal sechs Monate. Während dieser Zeit muss das Gehalt i. d. R. mindestens 80 % des arbeitsvertraglich vereinbarten Gehalts betragen. Auch für eine Probezeitkündigung benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund, den er dem Beschäftigten mitzuteilen hat. Wichtigster Fall ist, dass der Mitarbeiter nachweislich nicht die Beschäftigungsanforderungen erfüllt. Nach Ablauf der Probezeit kann das Unternehmen diesen Kündigungsgrund regelmäßig nicht mehr geltend machen. Der Arbeitnehmer hingegen kann ohne Grund unter Einhaltung der Kündigungsfrist von drei Tagen kündigen.

Wichtig

Arbeitgeber sollten während der Probezeit die Leistung des Arbeitnehmers nicht nur genau überwachen, sondern bei Schlechtleistung auch dokumentierte Personalgespräche führen.

Ab einer Beschäftigungsdauer von mindestens einem Jahr haben Mitarbeiter gemäß den Regelungen zum bezahlten Urlaub Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Die Anzahl der Urlaubstage ist abhängig von der bisherigen Beschäftigungsdauer und beträgt zwischen fünf und 15 Tage. Aus betriebsbedingten Gründen nicht gewährter Urlaub ist i. H. d. dreifachen Tagesgehalts abzugelten.

Praxistipp

Arbeitgeber sollten daher im Vertrag neben der individuellen Höhe des Anspruchs auch die Rahmenbedingungen insbesondere für die Urlaubsnahme und den -verfall – ggf. unterschiedlich für den gesetzlichen Mindesturlaub und die darüber hinausgehenden Urlaubstage – regeln.

Ausbildungsvereinbarung und Wettbewerbsverbot

Für die Vertragsgestaltung interessant ist die gesetzliche Möglichkeit, im Fall einer besonderen Aus- oder Weiterbildung, für die ein spezielles Budget bereitgestellt wird, eine Mindestbeschäftigungsdauer zu vereinbaren. Vor deren Ablauf ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die aufgewendeten Kosten, d. h. Reisekosten und die mit der Schulungsmaßnahme unmittelbar zusammenhängenden sonstigen Aufwendungen, anteilig zurückzuzahlen. Vor dem Hintergrund der hohen Bereitschaft chinesischer Mitarbeiter, bei einem höheren Gehaltsangebot den Arbeitgeber zu wechseln, sollten Unternehmen von dieser Gestaltungsmöglichkeit Gebrauch machen. Allerdings kann sie i. d. R. lediglich Kosten minimieren, nicht aber dazu beitragen, Mitarbeiter nachhaltig zu binden. Es ist zu empfehlen, die Belege der ggf. zurückzuzahlenden Kosten bis zum Ablauf der Mindestbeschäftigungsdauer aufzubewahren.

Die Ausführungsbestimmungen gestatten dem Arbeitgeber jedoch nicht, eine solche Klausel bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung auszunutzen. Der Arbeitnehmer ist vielmehr nur zur Rückzahlung verpflichtet, wenn er in den gesetzlich genannten Fällen seine Kündigung veranlasst hat.

Ebenso tritt eine Rückzahlungsverpflichtung nicht ein, wenn der Mitarbeiter den Anstellungsvertrag infolge eines Fehlverhaltens des Arbeitgebers, das ihn zur Kündigung berechtigt, auflöst. Allerdings bestehen bei der Vereinbarung derzeit noch Unsicherheiten, da weder das Arbeitsvertragsgesetz noch die Ausführungsbestimmungen Regelungen beinhalten, wie lang die maximale Bindungsdauer bzw. wie hoch die Rückzahlungsquote der berücksichtigungsfähigen Kosten sein darf.

Praxistipp

Beim Abschluss von Trainingsvereinbarungen sollten die Parteien eine angemessene Mindestbeschäftigungsdauer festlegen. Dabei ist es ratsam, sämtliche Rahmenbedingungen, wie Trainingskosten, Steigerung des Marktwerts, Ausbildungsdauer etc., zu berücksichtigen.

Mit Mitgliedern der Geschäftsleitung, den leitenden Technikern oder anderen Geheimnisträgern kann das Unternehmen ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bis zur maximalen Dauer von zwei Jahren vereinbaren. Trotz eines nicht eindeutigen Wortlauts gehen die Arbeitsbehörden davon aus, dass eine wirksame Regelung eine Karenzentschädigung voraussetzt. Bisher beantworten jedoch weder das Arbeitsvertragsgesetz noch seine Ausführungsbestimmungen, wie hoch diese sein muss. Nur vereinzelt finden sich diesbezüglich lokale Rechtsvorschriften. Arbeitgeber sollten daher, wenn sie Wettbewerbsverbote vereinbaren, lokale Rechtsvorschriften prüfen und mit den örtlichen Behörden sprechen, bevor sie eine angemessene Karenzentschädigung festlegen.

Kündigung von Anstellungsverhältnissen

Nach dem Arbeitsvertragsgesetz und seinen Ausführungsbestimmungen kann jeder Anstellungsvertrag, egal ob unbefristet oder befristet, durch einvernehmliche Vereinbarung oder Kündigung beendet werden.

Arbeitnehmerkündigung

Ein Arbeitnehmer darf ohne spezifischen Grund sein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 30 Tagen schriftlich kündigen. Die Möglichkeit, eine längere ordentliche Kündigungsfrist zu vereinbaren, ist gesetzlich nicht vorgesehen und nach dem nunmehr recht klaren Wortlaut der Ausführungsbestimmungen voraussichtlich auch nicht zulässig. Allerdings ergibt sich aus dem Gesetz nicht, ob der Arbeitgeber ggf. eine Kündigung des Arbeitnehmers mit einer längeren Frist hinnehmen muss. Hierfür spricht der grundsätzliche Arbeitnehmerschutzgedanke des Gesetzes. Auf der anderen Seite kann es berechtigte Gründe des Unternehmens geben, warum eine längere Frist und entsprechend auch ein längerer Beschäftigungs- und Gehaltsanspruch nicht zumutbar sind. Es bleibt abzuwarten, wie insbesondere die Schiedsgerichte dies handhaben werden.

Anders liegt der Fall bei den gesetzlich geregelten außerordentlichen Kündigungsgründen, z. B. wenn der Arbeitgeber Gehalt oder Sozialversicherungsbeiträge nicht leistet oder gegen Arbeitsschutzvorschriften verstößt. Hier kann der Arbeitnehmer ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen.

Arbeitgeberkündigung

Der Arbeitgeber benötigt nicht nur für die außerordentliche fristlose Kündigung, sondern auch für die ordentliche Kündigung einen gesetzlich geregelten Grund. Er darf mit 30 Tagen Kündigungsfrist bzw. gegen Zahlung eines zusätzlichen Monatsgehalts ohne Einhaltung der Kündigungsfrist dem Arbeitnehmer kündigen, muss jedoch zuvor der Gewerkschaft die Gründe anzeigen. Als außerordentliche Kündigungsgründe kommen vorrangig in Betracht:

  • erhebliche Verstöße gegen unternehmensinterne Richtlinien,
  • schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten,
  • nicht verträgliche Zweitbeschäftigung oder
  • strafrechtliche Verfolgung.

Relevant als ordentliche Kündigungsgründe sind insbesondere Fälle von langwieriger Krankheit und nachhaltiger Schlechtleistung.

Da der Gesetzeswortlaut nicht mehr gestattet, vertragliche Kündigungsgründe zu vereinbaren, ist eine „Einflussnahme“ allenfalls über den Umweg der Unternehmensrichtlinien möglich. Diese unterliegen zu ihrer Wirksamkeit jedoch häufig der Arbeitnehmermitbestimmung. Bei Krankheit ist das Unternehmen verpflichtet, zunächst vorgeschriebene Behandlungsverfahren abzuwarten. Bei Schlechtleistung muss es den Mitarbeiter zuvor vergeblich geschult oder seine Aufgaben entsprechend angepasst haben.

Wichtig

Auch Fehlverhalten und Leistungsschwächen sollte der Arbeitgeber zusammen mit den entsprechend eingeleiteten Maßnahmen umfassend dokumentieren.

Betriebsbedingte Kündigungen können nur sehr eingeschränkt in folgenden gesetzlich aufgezählten Fällen erfolgen:

  • Insolvenzrestrukturierung,
  • ernsthafte Produktions- und Abwicklungsschwierigkeiten,
  • Änderungen der Produktion, Technologie oder Geschäftsmethode,
  • erhebliche Veränderung der objektiven wirtschaftlichen Umstände.

Zu ihren Voraussetzungen vgl. Checkliste 2:

Checkliste 2

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass

  • mindestens 20 Arbeitnehmer oder bei kleineren Unternehmen 10 % der Mitarbeiter entlassen werden müssen,
  • der im Unternehmen vertretenen Gewerkschaft oder allen Beschäftigten der Sachverhalt 30 Tage im Voraus mitgeteilt wird,
  • der Arbeitgeber die Stellungnahme der Gewerkschaft oder der Arbeitnehmer einholt,
  • er anschließend die Pläne, die Belegschaft zu reduzieren, der Arbeitsverwaltungsbehörde mitteilt,
  • vorrangig Mitarbeiter mit einer langen Vertragslaufzeit, unbefristeten Arbeitsverträgen oder Versorgungspflichten als einziger Arbeitnehmer gegenüber minderjährigen oder alten Familienangehörigen ausgenommen wurden und
  • kein sonstiges Kündigungsverbot besteht.

Veranlasst der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, vgl. Übersicht, hat der Mitarbeiter Anspruch auf eine Abfindung.

Übersicht

Arbeitgeberseitige Beendigungen Sie umfassen insbesondere

  • Aufhebungsvereinbarungen auf Initiative des Unternehmens,
  • arbeitgeberseitig veranlasste Arbeitnehmerkündigungen,
  • ordentliche oder betriebsbedingte Kündigungen des Unternehmens,
  • Zweckerreichung von zweckbefristeten Verträgen und
  • das Auslaufen von zeitbefristeten Verträgen, falls nicht der Arbeitnehmer eine Verlängerung ablehnt.

Die Höhe des Abfindungsanspruchs hängt von der Beschäftigungsdauer beim Arbeitgeber ab und beträgt ein Monatsgehalt für jedes volle Beschäftigungsjahr. Hierbei ist das Durchschnittsgehalt der letzten zwölf Monate unter Berücksichtigung sämtlicher monetärer Gehaltsbestandteile zugrunde zu legen. Allerdings wird bei Mitarbeitern mit hohen Einkommen und/oder langjähriger Beschäftigungsdauer die Abfindungshöhe beim Dreifachen des monatlichen regionalen Durchschnittsgehalts und einer maximal zu berücksichtigenden Beschäftigungsdauer von zwölf Jahren gekappt. War der Arbeitnehmer bereits vor dem 1.1.2008 beim Arbeitgeber beschäftigt, sind Abfindungsansprüche vor und nach diesem Stichtag gesondert nach der jeweils geltenden Rechtslage zu berechnen.

Arbeitnehmerüberlassung

Im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung ergeben sich durch das Arbeitsvertragsgesetz und seine Ausführungsbestimmungen erhebliche Änderungen. Sog. Personalserviceagenturen dürfen Leiharbeitnehmer nur auf Grundlage eines auf mindestens zwei Jahre befristeten Vollzeitanstellungsvertrags beschäftigen. Während ihres Einsatzes haben Leiharbeitnehmer Anspruch auf das gleiche Gehalt wie die Mitarbeiter beim Entleiher in gleicher Position. Für Zeiten der Nichtbeschäftigung ist der örtliche Mindestlohn fortzuzahlen. Diese Mindestbeschäftigungsdauer lassen sich Personalserviceagenturen nun zunehmend von entleihenden Unternehmen vergüten.

Zudem sind die Einsatzmöglichkeiten beschränkt: Leiharbeitnehmer sollen grundsätzlich nur vorübergehende, ersatzweise oder hilfsweise Tätigkeiten verrichten. Allerdings bleibt das Gesetz bisher eine Definition von „vorübergehend“ schuldig. Der ursprüngliche Auslegungsansatz von sechs Monaten wurde nicht in die Ausführungsbestimmungen übernommen, so dass derzeit keine Richtlinie existiert. Allerdings gehen die Arbeitsbehörden davon aus, dass diese Beschränkung der Tätigkeiten grundlegend gilt und daher „grundsätzlich“ als verbindlich zu verstehen ist. Das hat insbesondere Auswirkung für die Repräsentanzen ausländischer Unternehmen, die nach aktueller Situation ebenfalls unter das Arbeitsvertragsgesetz fallen und chinesische Arbeitnehmer – auch ihr Kernpersonal – ausschließlich über lizenzierte Personalserviceagenturen beschäftigen dürfen.

Wichtig

Das entleihende Unternehmen haftet gemeinsam mit dem Verleiher auf Schadensersatz, und zwar nicht nur für eigene, sondern auch für dessen Verstöße.

Praxistipp

Arbeitgeber sollten Leiharbeitnehmer i. d. R. nur für einen von vornherein zeitlich befristeten Zeitraum beschäftigen.

Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretungen

Nach Auffassung der Regierung können die Gewerkschaften dazu beitragen, die seit der Privatisierung vieler Staatsunternehmen zunehmenden Konflikte zwischen den Arbeitsvertragsparteien zu vermindern und die Mitbestimmung der Arbeitnehmer zu fördern. Dementsprechend räumt das Arbeitsvertragsgesetz ihnen Mitbestimmungs- und Verhandlungsrechte ein. Insbesondere sind Unternehmen bei der Aufstellung interner Richtlinien zur Beschäftigung verpflichtet, die Mitarbeiter oder ihre Vertretung sowie die Gewerkschaften einzubinden, sofern diese wesentliche Angelegenheiten betreffen, die direkten Einfluss auf die unmittelbaren Interessen der Arbeitnehmer haben. Dies umfasst bspw. Gehalt, Arbeitszeit, Urlaub, Arbeitssicherheit, Versicherung, Zusatzleistungen, Mitarbeiterschulung, Arbeitsdisziplin und Verwaltung des Arbeitspensums.

Darüber hinaus schreibt das Arbeitsvertragsgesetz das Recht der Gewerkschaften fest, im Rahmen von Massenentlassungen eine Stellungnahme abzugeben und verbindliche Tarifverträge zu Angelegenheiten wie Arbeitslohn, Arbeitsstunden, Pausen, Urlaub, Arbeitssicherheit und -hygiene, Versicherung und Zusatzleistungen zu schließen.

Rechtsdurchsetzung

Wesentlich für die Durchsetzung der neu gewährten Arbeitnehmerrechte ist das „Gesetz über die Mediation und Schiedsgerichtsbarkeit“. Vor der Einleitung eines Gerichtsprozesses sind in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten regelmäßig verschiedene Stufen der Beratung, Mediation und Schlichtung zu durchlaufen. Das neue Gesetz unterwirft nun auch Streitigkeiten über das Bestehen von Anstellungsverträgen diesem Rechtsweg. Die Frist, in der ein Antrag regelmäßig beim Schiedsgericht zu stellen ist, wurde von 60 Tagen auf ein Jahr ab dem Zeitpunkt, ab dem der Kläger Kenntnis vom streitigen Anspruch hat oder unter gewöhnlichen Umstanden haben muss, verlängert. Das versetzt Arbeitgeber für diesen Zeitraum in eine unsichere Position. Monetäre Ansprüche verjähren während des bestehenden Anstellungsverhältnisses grundsätzlich nicht.

Eine wesentliche Vereinfachung für Mitarbeiter, Ansprüche geltend zu machen, ergibt sich im Übrigen aus der Beweislastumkehr: Für Beweismittel, die sich in der Sphäre des Unternehmens befinden, trägt dieses die Beweislast, d. h. wenn es den Beweis nicht erbringen kann, geht dies zu seinen Lasten. Des Weiteren erleichtert die Aufhebung der Gebühren das Schiedsverfahren für den Arbeitnehmer. Das hat bereits im ersten Jahr, in dem das Gesetz galt, dazu geführt, dass die arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten zunahmen.

Praxistipp

Arbeitgeber sollten Dokumente und andere Beweismittel in Bezug auf Personalentscheidungen rechtzeitig sichern und über einen ausreichend langen Zeitraum aufbewahren.

Fazit

Die neuen Vorschriften, die für das bisher arbeitsrechtlich sehr liberale China auf den ersten Blick überraschen, sollten westlichen Investoren nicht unbekannt erscheinen. Sie sind insbesondere in Anlehnung an europäische Rechtssysteme gestaltet worden und gewähren einen Mindeststandard an Arbeitnehmerschutz. Hinter ihnen steht der Wille der Regierung, ein soziales Mindestniveau für die Beschäftigung zu schaffen und den Status der Volksrepublik China von der „verlängerten Werkbank“ zu einem wettbewerbsfähigen Innovations- und Hightechstandort fortzuentwickeln.

Für ausländische Investoren kann diese Gesetzgebung auch Vorteile bringen, soweit sie mehr Rechtssicherheit und Transparenz schafft. Die in der chinesischen Gesetzgebung typische offene, „unpräzise“ Formulierungsweise eröffnet die Möglichkeit, in einem 9,5 Millionen Quadratkilometer großen Land unter Berücksichtigung regionaler Besonderheiten und Eigenarten der Beschäftigung individuelle Anforderungen zu berücksichtigen. Dies bedeutet jedoch wiederum, dass es trotz der staatlichen Gesetze voraussichtlich kein landesweit einheitliches Arbeitsrecht geben wird, sondern vieles auf Provinz- und Stadtebene geregelt und abgestimmt werden muss. Die konkreten langfristigen Folgen der „Arbeitnehmerschutz- Gesetzgebung“ hängen stark davon ab, wie die Rechtsvorschriften tatsächlich umgesetzt werden.

Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht - Personal-Profi - 2/09