Aufmerksame Begleitung der Probezeit
In Zeiten des Fachkräftemangels lassen sich in bestimmten Branchen wie der Pflege befristete Arbeitsverhältnisse für Fachkräfte kaum noch durchsetzen. Das unbefristete Arbeitsverhältnis ist hier der Regelfall, um begehrte Mitarbeiter für das Unternehmen gewinnen zu können. In derartigen Konstellationen sollte man die sechsmonatige kündigungsschutzrechtliche Wartezeit gem. § 1 Abs. 1 KSchG, binnen derer ohne Kündigungsgrund gekündigt werden darf, genau verfolgen.
Regelmäßige Gespräche zwischen Personal- und Fachabteilung dienen hier dem Erkennen von etwaigen Störungen im Arbeitsverhältnis, so dass spätestens Anfang des sechsten Monats der Beschäftigung eine Entscheidung über eine etwaige Wartezeitkündigung getroffen werden kann. Zu beachten ist, dass eine solche Kündigung ggf. auch der Beteiligung des Betriebsrats gem. § 102 Abs. 1 BetrVG bedarf.
In unklaren Situationen, in denen der Arbeitgeber Zweifel an der Eignung des Beschäftigten hat, aber meint, in einer weiteren Erprobungszeit hierüber Gewissheit erlangen zu können, stellt die „Probezeitkündigung mit Bewährungschance“ eine von der Rechtsprechung anerkannte personalpolitische Gestaltungsmöglichkeit dar (BAG, Urt. v. 7.3.2002 – 2 AZR 93/01, AuA 12/02, S. 567). Einem Arbeitnehmer wird hierbei eine Probezeitkündigung mit einer gegenüber der regelmäßig in der Probezeit geltenden zweiwöchigen auf z.B. drei Monate verlängerten Kündigungsfrist ausgesprochen. Der Mitarbeiter ist in diesem Zeitraum weiter beschäftigt und ihm wird bei weiterer Bewährung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in Aussicht gestellt (s. ausführlich Fuhlrott, NZA 2017, S. 1433 ff.).
Diese Gestaltung stellt auch nach der aktuellen Rechtsprechung (LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 6.5.2015 – 4 Sa 94/14, ArbRAktuell 2015, S. 320, m. Anm. Fuhlrott; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 24.6.2014 – 5 Sa 222/13, NZA-RR 2015, S. 72) eine zulässige Möglichkeit und eine verdeckte Befristungsabrede dar.
Neben dem Ausspruch einer Probezeitkündigung mit verlängerter Kündigungsfrist lässt sich eine Beendigung mit weiterer Erprobungsmöglichkeit auch über eine Aufhebungsvereinbarung mit entsprechenden Regelungen herbeiführen.
Praxistipp
Wichtig ist, dass der Betriebsrat in seiner Anhörung auch über eine Probezeitkündigung informiert wird, die verlängerte Frist der weiteren Erprobung – und nicht etwa der Überbrückung betrieblicher Engpässe – dient sowie dem Arbeitnehmer eine weitere Beschäftigung im Falle der Bewährung ernsthaft in Aussicht gestellt wird.
Betriebliches Eingliederungsmanagement
In bestehenden Beschäftigungsverhältnissen sollten Unternehmen zudem von den Möglichkeiten des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) gem. § 167 Abs. 2 SGB IX Gebrauch machen (zu den einzelnen Anforderungen s. Fuhlrott/Dörich, AuA 1/18, S. 8 ff.) sowie bei Mitarbeitern, die Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen im Jahr aufweisen, konsequent zu BEM einladen und deren Durchführung nachhalten.
Hierbei ist es besonders wichtig, das BEM auch betriebsintern als wichtigen Schritt der Gesundheitsprävention darzustellen, der der Vermeidung künftiger Erkrankungen dient. Wird das BEM hingegen nur als notwendiger „Baustein“ einer späteren krankheitsbedingten Kündigung angesehen, dürfte die Akzeptanz zur ernsthaften Mitwirkung an derartigen Mitteln spürbar abnehmen. In der Tat lassen sich mit frühzeitig einsetzenden Maßnahmen spätere – womöglich weitaus langwierigere – Erkrankungen erkennen und durch niedrigschwellige Reaktionen wie Versetzungen oder gar einverständliche Änderungen der arbeitsvertraglichen Inhalte – z.B. der Arbeitszeit – vermeiden (vgl. zum Thema auch Hunold, AuA 7/18, S. 407 ff.).
In der „Palette“ der dem Arbeitgeber zustehenden Reaktionsmöglichkeiten nimmt das BEM daher einen wichtigen Platz ein. Gleichwohl: Nicht nur mit Blick auf eine etwaige spätere arbeitsrechtliche Verwertbarkeit, sondern auch zur Information des Beschäftigten, sollte man zudem darauf achten, dass die Einladung hierzu die erforderlichen Angaben über
• Sinn und Zweck des BEM,
• dessen gesetzliche Grundlage,
• den Ablauf und die Durchführung sowie
• insbesondere auch die Art der erhobenen Daten und
• deren datenschutzrechtliche Behandlung
enthält. Nach der aktuellen Rechtsprechung setzt dies u.a. voraus, dass das Unternehmen „auf die Ziele des BEM sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Daten hingewiesen hat“ (LAG Hamburg, Urt. v. 8.6.2017 – 7 Sa 20/17, GWR 2017, S. 424, m. Anm. Fuhlrott).
Praxistipp
Die Einladung zum BEM muss dem Arbeitnehmer so zugehen, dass ein späterer Erhalt für den Arbeitgeber nachweisbar ist. Bei Nicht-Reaktion auf eine Einladung bietet es sich daher regelmäßig an, eine zweite Einladung mit erneutem Hinweis auf die Bedeutung der Maßnahme per Boten oder persönlicher Übergabe zuzustellen.
Untersuchungen im laufenden Arbeitsverhältnis
Ärztliche Untersuchungen sind als Eignungsuntersuchung vor Einstellung oder im laufenden Arbeitsverhältnis denkbar. Bei Letzterem – insbesondere etwa zur Abklärung einer gesundheitlichen Prognose – kann man vom Mitarbeitergrundsätzlich nicht verlangen, sich untersuchen zu lassen und dem Unternehmen die bestehende gesundheitliche Eignung mitzuteilen. Ausnahmen sind hier nur dann anzunehmen, wenn die Tätigkeit etwa besondere Anforderungen an die körperliche Gesundheit setzt (z.B. bei Piloten).
Tarifverträge können dem Arbeitgeber ebenfalls ein Recht zur Untersuchung verschaffen. So sehen z.B. die Tarifwerke des öffentlichen Dienstes (§ 3 Abs. 4 Satz 1 TVöD oder § 3 Abs. 5 Satz 1 TVL) vor, den Beschäftigten bei begründetem Anlass des Zweifels an seiner gesundheitlichen Eignung zur Vorlage einer entsprechenden ärztlichen Bescheinigung über die Einsatzfähigkeit zu verpflichten, die vom Amts- oder Betriebsarzt ausgestellt wird. Insoweit muss der Arbeitnehmer also sowohl
• einer Aufforderung zur Untersuchung nachkommen,
• sich untersuchen lassen und
• den Arzt von seiner Schweigepflicht hinsichtlich des Ergebnisses gegenüber dem Arbeitgeber entbinden.
Fehlende Mitwirkung hieran kann ein per Abmahnung und notfalls Kündigung zu sanktionierendes Fehlverhalten darstellen (BAG, Urt. v. 25.1.2018 – 2 AZR 382/17, NZA 2018, S. 845).
Ansonsten kann und muss das Unternehmen als Ausfluss seiner Fürsorgepflicht den Mitarbeiter zur Vorlage eines ärztlichen Attests über die Arbeitsfähigkeit oder zur Untersuchung beim Betriebsarzt auffordern, wenn man aufgrund konkreter Verhaltensweisen oder Äußerungen des Beschäftigten Zweifel daran hat, dass dieser seine Tätigkeit gefahrenfrei für sich und andere ausüben kann (BAG, Urt. v. 12.8.1999 – 2 AZR 55/99, NJW 2000, S. 604; s. a. Fuhlrott, AuA 11/12, S. 648, 651).
Beispiel
Der Windradmonteur erklärt seinem Vorgesetzten wiederholt, ihm sei in letzter Zeit oftmals schwindelig. Hier muss der Arbeitgeber tätig werden und die Arbeitsfähigkeit prüfen, bevor er den Arbeitnehmer zu einem nächsten Auftrag auf einem Windrad schickt.
Einstellungsuntersuchungen
Die Durchführung von Einstellungsuntersuchungen zur Beurteilung der gesundheitlichen Eignung für die beabsichtigte Tätigkeit ist ebenfalls im Grundsatz erlaubt. Zwar besteht (natürlich) keine Pflicht des Kandidaten, hieran mitzuwirken – etwaige hieran geknüpfte Konsequenzen, wie der Verlust des Arbeitsplatzes infolge Kündigung oder der Eintritt einer auflösenden Bedingung gem. § 158 Abs. 2 BGB bzw. das hiervon abhängig gemachte konkrete Angebot eines Arbeitsvertrags, sind aber zulässige Folgen (vgl. ErfKomm/Preis, 18. Aufl., 2018, § 611a BGB, Rdnr. 292–299).
Der Untersuchungsumfang muss mit Blick auf die Eignung für die konkrete Tätigkeit erfolgen. Dies wird i.d.R. der Fall sein, wenn der Arzt klären soll, ob nach derzeitigem Gesundheitsbild davon auszugehen ist, ob der Bewerber physisch und psychisch für den zu besetzenden Arbeitsplatz gesundheitlich geeignet ist und ob ggf. in Zukunft mit erheblichen gesundheitlichen Fehlzeiten zu rechnen ist. Auch darf der Arbeitgeber nur das Untersuchungsergebnis („geeignet“ bzw. „nicht geeignet“) erfahren, aber keine Details, wie Diagnosen oder Befunde (s. Fuhlrott/Hoppe, ArbRAktuell 2010, S. 183).
Bestimmte Tätigkeiten sehen zudem verpflichtende Untersuchungen vor, deren Nicht-Vorliegen behördliche Beschäftigungsverbote und damit ebenfalls regelmäßig die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben (z.B. § 81 SeeArbG, § 43 Abs. 1 IfSG, § 19 GefahrstoffVO oder § 32 JArbSchG).
Krankheitsbedingte Kündigung, negative Prognose
Wenn präventive Maßnahmen keinen Erfolg gezeigt haben, ist eine krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses oftmals der letzte Ausweg (vgl. Fuhlrott/Balupuri-Beckmann, AuA 1/15, S. 24ff.). Die Anforderungen der Rechtsprechung an eine krankheitsbedingte Kündigung sind streng, auch weil der Mitarbeiter die Fehlzeiten nicht zu vertreten haben muss, sie nicht „steuerbar“ für ihn sind.
Eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung setzt in materieller Hinsicht das erfolgreiche Durchlaufen von drei Prüfungsschritten (st. Rspr., s. nur BAG v. 7.11.1985 – 2 AZR 657/84, NZA 1986, S. 359; v. 29.7.1993 – 2 AZR 155/93, DB 1993, S. 2439) voraus:
Zunächst muss im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die gesundheitliche Prognose negativ sein. Das Unternehmen muss also auch in Zukunft mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfallzeiten zu rechnen haben. Anerkannt als tauglicher Kündigungsgrund sind hierbei
• häufige Kurzerkrankungen: regelmäßig auftretende unvorhersehbare Ausfallzeiten von mindestens 6 Wochen/Jahr,
• Langzeiterkrankungen: Erkrankung über eine längere, zusammenhängende Zeit, bei der eine Genesung jedenfalls für die nächsten 1,5 bis 2 Jahre nicht absehbar ist,
• dauernde Arbeitsunfähigkeit sowie dauerhaftes Unvermögen des Arbeitnehmers, seine Tätigkeit je wieder erbringen zu können,
• krankheitsbedingte Leistungsminderung: dauerhafte Leistungsminderung auf 2/3 oder weniger der „Normalleistung“.
Im Arbeitsgerichtsprozess wird zum Beleg einer derartigen negativen Prognose regelmäßig auf Antrag des Arbeitgebers hin ein ärztliches Sachverständigengutachten eingeholt.
Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
Ferner müssen betriebliche Interessen beeinträchtigt sein. Dies kann durch Betriebsablaufstörungen oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen erfolgen (BAG, Urt. v. 29.7.1993 – 2 AZR 155/93, NZA 1994, S. 67). Außer bei der dauernden Arbeitsunfähigkeit, bei der eine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen unterstellt wird, muss das Unternehmen folglich die Störungen im Einzelnen darlegen:
• Bei Kurzerkrankungen gelingt dies meist bereits durch Aufzeigen der angefallenen Entgeltfortzahlungskosten.
• Sind solche – wie bei Langzeiterkrankungen – nicht eingetreten, muss der Arbeitgeber genau darlegen, welche Störungen die Krankheit des Beschäftigten für den Betrieb verursacht hat.
Praxistipp
Hier sind Stellungnahmen von Kunden, verlorene Aufträge, Unzufriedenheit oder Überlastung von Kollegen wichtige Punkte, die dokumentiert und im Prozess vorgetragen werden müssen.
Interessenabwägung
Auf letzter Stufe ist das Bestandsinteresse des Mitarbeiters mit dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers abzuwägen. Einen abschließenden Kriterienkatalog gibt es hierzu nicht. Ursachen der Erkrankung, Unterhaltspflichten oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses können Umstände sein, die zu berücksichtigen sind.
Insbesondere ist die Durchführung bzw. das Anbieten des bereits zuvor erwähnten BEM gem. § 167 Abs. 2 SGB IX eine faktische Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung (vgl. auch Fuhlrott, AuA 4/17, S. 216 f.). Hat man dies zuvor nicht versucht, sind nach der Rechtsprechung noch nicht alle Möglichkeiten ausgeschöpft, eine Beendigung als äußerste Maßnahme zu verhindern. Ein Unternehmen, das ohne Durchführung eines BEM kündigt, muss daher darlegen, dass es keine Möglichkeit gegeben hätte, die die Arbeitsparteien in einem Gespräch hätten finden können, die womöglich die Gesundheit des Arbeitnehmers verbessert hätte. Dieser Beweis wird sich praktisch äußerst selten führen lassen.
Neben den inhaltlichen Vorgaben bedarf eine krankheitsbedingte Kündigung natürlich auch der Wahrung sämtlicher formaler Aspekte wie der ausreichenden und vollständigen Information des Betriebsrats, § 102 Abs. 1 BetrVG. Nicht selten sind auch die Fälle, in denen Krankheit und Schwerbehinderung zusammenfallen, so dass auch die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen (§ 178 Abs. 2 SGB IX) und eine vorherige Zustimmung des Integrationsamts zu beantragen ist (§ 168 SGB IX).
Fazit
Dem Arbeitgeber stehen vielfältige Handlungsoptionen zur Wahl, die dieser mit Bedacht einsetzen sollte. Die zulässige Gestaltung von Arbeitsbedingungen zur „Erprobung auf Herz und Nieren“ stellt aber jedenfalls kein verwerfliches Vorgehen dar, wie Unternehmen derzeit in manchen Äußerungen vorgeworfen wird.
Mit freundlicher Genehmigung der HUSS-MEDIEN GMBH aus AuA 8/18, S. 456ff.
Störungen durch krankheitsbedingte Ausfälle
Das Arbeitsverhältnis ist ein sog. synallagmatisches Austauschverhältnis: Der Beschäftigte erbringt seine Arbeitsleistung, der Arbeitgeber entlohnt diese. Daher erhält der Mitarbeiter grundsätzlich auch nur dann Lohn, wenn er arbeitet. Aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes ist dieses Prinzip aber an vielen Stellen durchbrochen, u. a. durch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gem. § 3 EFZG. Hiernach erhält der Arbeitnehmer für die Dauer von sechs Wochen seinen Arbeitslohn, wenn er nach vierwöchigem Bestand des Arbeitsverhältnisses infolge Krankheit ohne eigenes Verschulden an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert ist.
Das Austauschverhältnis zwischen Arbeitgeber und Beschäftigtem wird daher durch Krankheitszeiten beeinträchtigt. Zwar haben Unternehmen, die nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigten, die Möglichkeit, sich einen Teil der Entgeltfortzahlungskosten gem. § 1 Abs. 1 Aufwendungsausgleichsgesetz von den Krankenkassen nach dem U1-Umlageverfahren erstatten zu lassen. Allerdings sind zum einen größere Arbeitgeber hiervon ausgenommen, zum anderen treten betriebliche Störungen auch allein durch den Ausfall des Mitarbeiters auf: Arbeit bleibt liegen, die Mehrarbeit muss von Kollegen geschultert werden oder Kundenaufträge verzögern sich.
Die Rechtsprechung erkennt daher krankheitsbedingte Fehlzeiten zu Recht ab einem bestimmten Umfang als personenbedingten Kündigungsgrund gem. § 1 Abs. 2, 1. Var. KSchG an. Da die Anforderungen der Rechtsprechung an solche Kündigungen aber hoch sind, stellt sich die Frage, wie Unternehmen bereits im Vorfeld derartige Ausfälle und damit spätere Störungen möglichst reduzieren können.
Befristete Einstellung
Das TzBfG erlaubt in § 14 Abs. 2 die Befristung eines Arbeitsverhältnisses auch ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes, wenn
• die Gesamtdauer der Befristung den Zeitraum von zwei Jahren nicht überschreitet,
• das Arbeitsverhältnis nicht mehr als dreimal innerhalb dieses Zeitraums verlängert worden ist,
• die Befristungsabrede schriftlich vereinbart ist und
• zuvor kein Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber bestand.
Somit lassen sich Arbeitsverhältnisse sämtlicher neu eintretender Beschäftigter zunächst auf zwei Jahre befristen. Innerhalb dieses Zeitraums kann man sorgfältig prüfen, ob sich der Arbeitnehmer für eine dauerhafte Beschäftigung im Unternehmen eignet.
Das Vorliegen von Fehlzeiten kann den Arbeitgeber später zu einer Nicht-Verlängerung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Er ist nämlich in seiner Einstellungsentscheidung frei und die sachgrundlose Befristung dient auch gerade dem Zweck, dass sich die Vertragsparteien gegenseitig „auf Herz und Nieren“ prüfen. Krankheitsbedingte Fehlzeiten sind zudem kein sachwidriger oder gar rechtsmissbräuchlicher Grund, eine Entfristung nicht vorzunehmen (Fuhlrott/Mückl, Praxishandbuch Low-Performance, Krankheit, Schwerbehinderung, 2015, Kap. 4, Rdnr. 151 m. w. N.). Die Rechtsprechung hat bereits in der Vergangenheit anerkannt (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 30.8.2007 – 2 Sa 373/07), dass derartige Fehlzeiten eine hierauf gestützte Kündigung rechtfertigen – nichts Anderes muss dann für die Entscheidung der Nicht-Entfristung gelten.
Anforderungen an Sachgrundlose Befristungen
Unternehmen müssen jedoch unbedingt darauf achten, dass die Befristungsabrede vor Arbeitsantritt schriftlich vereinbart ist und bei Verlängerungen die Verlängerungsabrede vor Ablauf des Befristungszeitraums erfolgt. Andernfalls droht das vorherige Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses durch die Tätigkeitsaufnahme, das sodann nachträglich nicht mehr sachgrundlos befristet werden kann (BAG, Urt. v. 16.4.2008 – 7 AZR 1048/06, AuA 12/08, S. 754, EWiR 2008, S. 605 m. Anm. Roock/Fuhlrott; v. 14.12.2016 – 7 AZR 797/14, AuA 6/17, S. 374, GWR 2017, S. 169, m. Anm. Fuhlrott).
Auch darf bei der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nur der Beendigungstermin verschoben werden; weitere Änderungen am Arbeitsvertrag müssen unterbleiben, da nach der Rechtsprechung andernfalls ein nach § 14 Abs. 2 TzBfG unzulässiger Neuabschluss des Arbeitsvertrags vorliegt (BAG, Urt. v. 26.7.2000 – 7 AZR 51/99, NZA 2001, S. 456; v. 19.3.2014 – 7 AZR 828/12, NZA-RR 2014, S. 462).
Beispiel
Neben der Verlängerung erfolgt eine Gehaltserhöhung und die Stundenzahl wird erhöht. Auch wird infolge geänderter Rechtsprechungen eine Klausel zu den Ausschlussfristen angepasst, indem die Schrift- durch die Textform ersetzt wird. Eine solche Veränderung birgt das erhebliche Risiko der Qualifikation der Verlängerung als „Neuvertrag“ und damit unwirksame Befristungsabrede.
Ebenfalls darf „zuvor“ – also in der Vergangenheit – kein Arbeitsverhältnis mit dem eingestellten und sachgrundlos befristet beschäftigten Arbeitnehmer zum Arbeitgeber bestanden haben. Das BAG hatte diese gesetzliche Voraussetzung zugunsten der Arbeitgeber eingeschränkt und vormalige Arbeitsverhältnisse, die mehr als drei Jahre zurückliegen, für unschädlich angesehen (Urt. v. 6.4.2011 – 7 AZR 716/09, AuA 2/12, S. 119).
Diese Auslegung des BAG wurde aber jüngst vom BVerfG kassiert (Beschl. v. 6.6.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, AuA 8/18, S. 487 in diesem Heft). Jegliche Zuvor-Beschäftigung steht einer sachgrundlosen Befristung damit entgegen.
Tarifvertragliche Abweichungsmöglichkeiten
Gem. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können die Dauer des Zeitraums der sachgrundlosen Befristung und die Anzahl der Verlängerungsmöglichkeiten durch Tarifvertrag geändert werden.
Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren, § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG. Hierzu hat das BAG erst kürzlich (Urt. v. 26.10.2016 – 7 AZR 140/15, AuA 1/18, S. 55, GWR 2017, S. 147, m. Anm. Fuhlrott) festgehalten, dass ein Tarifvertrag, der die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, eine verfassungs- und unionsrechtliche Ausgestaltung der gesetzlichen Vorgaben darstellt.
Das BAG hielt damit die entsprechenden Befristungsvorschriften des „Manteltarifvertrags zwischen der Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVE) und der Industriegewerkschaft Bergbau“ für wirksam.
Auch für Start-ups in den ersten vier Jahren der Unternehmenstätigkeit gibt es Sonderregelungen in § 14 Abs. 2 a TzBfG, die weitergehende Befristungen zulassen.
Gesetzliche Neuregelungen im Koalitionsvertrag?
Ob die Rechtslage hinsichtlich der sachgrundlosen Befristung Abweichungen erfahren wird, ist derzeit unklar. Nach dem Willen der Koalitionspartner soll die sachgrundlose Befristung im Grundsatz beibehalten werden.
Allerdings steht eine Reduzierung der maximalen Dauer auf 18 Monate im Raum und der Koalitionsvertrag erwähnt eine Reduzierung der Zahl sachgrundloser Befristungen, die – in Unternehmen mit mehr als 75 Arbeitnehmern – nicht mehr als 2,5 % aller Arbeitsverhältnisse betragen dürfe (so der Koalitionsvertrag v. 14.3.2018, Rdnr. 2289 ff., hier abrufbar).
Inwieweit diese Vorgaben zeitnah bzw. überhaupt umgesetzt werden, ist derzeit noch nicht absehbar.
