Stefanie Klein ist von der Firma Aurubis und setzt sich für Frauen in Männerberufen ein (#Women for Metals)
1) Arbeitgeberattraktivität in Lebensphasen denken – nicht nur Zielgruppen
Arbeit ist nicht linear. Planen Sie Angebote entlang von Lebensphasen (Einstieg, Elternzeit, Pflege, Neuorientierung, „späte Karriere“). Das zeigt Fürsorge, reduziert Fluktuation und verbessert die Candidate Experience.
2) Starkes Azubi-Onboarding mit Zusatznutzen für mehr Arbeitgeberattraktivität
Einführungswoche inkl. Unternehmens-Deep-Dive, Kontakt zu Expert:innen und Finanzbildung. So entstehen Bindung, Orientierung und frühe Leistungsfähigkeit.
3) Verantwortung ab Tag 1
Eigene Mini-Projekte für Auszubildende & Young Talents. Klare Ziele, Feedbackschleifen – und eine gelebte Fehlerkultur. Das fördert Selbstwirksamkeit und Lernkurven.
4) Remote vs. Präsenz klug kombinieren für bessere Arbeitgeberattraktivität
Junge Talente brauchen Netzwerke & informelles Lernen. Setzen Sie auf hybride Modelle: Präsenztage für Mentoring & Kultur, Remote für Fokusarbeit.
5) Sichtbar auf Social Media – mit echten Stimmen
Azubi-/Karrierekanäle (z. B. TikTok, Instagram, LinkedIn) mit authentischen Mitarbeitenden. Zeigen Sie Projekte, Lernmomente und Karrierewege – kein Stock-Content.
6) Flexibilität als Standard, nicht Ausnahme
Gleitzeit, Hybrid, Teilzeit, Blockmodelle. In Schicht & Produktion: teambasierte Tauschbörsen, Wunschpläne, Micro-Shift-Optionen. Flexibilität steigert Performance UND Loyalität.
7) Elternzeit als Karrierebrücke gestalten
Elternzeit aktiv begleiten: regelmäßige Touchpoints, Einladungen zu Team-Events, virtuelles Coffee-Date. Vor Rückkehr: Stärken-Check & Zielbild für den Wiedereinstieg.
8) Teilzeit ohne Karriereknick
Entwicklungspfade & Führung in Teilzeit explizit ermöglichen. Projekte so zuschneiden, dass Ergebnisse und Verantwortung auch in 60–80 % funktionieren.
9) Jobsharing & Tandems mutig pilotieren
Führung in Duos (gemischt nach Geschlecht/Erfahrung) erhöht Verfügbarkeit, Qualität & Kontinuität. Deklarieren Sie es als Pilot – Lernen erwünscht, Fehler erlaubt.
10) Pflege & Beruf vereinbaren
Parallelen zur Elternzeit nutzen: flexible Arbeitsfenster, kurzfristige Reduktionen, verlässliche Rückkehrpfade. Entlastung steigert mentale Verfügbarkeit und Leistung.
11) Späte Karriere wertschätzen & upskillen
Ältere Mitarbeitende sind Wissensanker. Bieten Sie How-to-AI/Social-Sessions, Mentoring-Rollen und adaptive Arbeitszeiten. Das verhindert Abhängungsgefühl und Wissenverlust.
12) Mentoring & Reverse Mentoring
Generationen-übergreifende Tandems: Senior:innen geben Kontext & Netzwerk, Juniors bringen Digital- und Reichweitenkompetenz. Win-win für Lernen & Kultur.
13) Niedrigschwellige Netzwerke starten
Women-/Väter-/Studierenden-Netzwerke beginnen oft mit „Wir gehen mittags essen“. Räume für Austausch schaffen – daraus wachsen Formate und Eigeninitiativen.
14) Role Models & Storytelling nach innen & außen
Karrieren sind nicht linear (z. B. Berufswechsel, zweite Ausbildung). Erzählen Sie diese Wege sichtbar. Das stärkt Identifikation intern und Differenzierung im Recruiting.
15) Mentale Gesundheit pragmatisch zugänglich machen
Soforthilfe via externen Beratungsstellen/Employee Assistance Program (EAP). Niedrige Hürden, Anonymität & schnelle Termine halten Teams leistungsfähig.
