Auswirkungen auf die
deutsche Betriebsrentenpraxis
Der EU-Rat hat mit dem geänderten Richtlinienvorschlag zwar seine Position für die sich an-schließenden informellen Verhandlungen mit dem EU-Parlament und der EU-Kommission (sog. Trilog) festgelegt. Ob das Richtlinienvorhaben nach jahrelanger Kontroverse nunmehr tatsächlich – in der geplanten Form – umgesetzt wird, bleibt jedoch abzuwarten.
Sollten die Regelungen wie geplant verbschiedet werden, ist dies sicherlich als Zeichen in Richtung einer zunehmenden Dynamisierung des Arbeitsmarktes und weg von der klassischen Belohnung betriebstreuer Arbeitnehmer zu verstehen.
Aus Unternehmenssicht würde eine Absenkung der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen von derzeit fünf auf drei Jahre sowie die Absenkung des Mindestalters auf 21 Jahre einen (nicht unerheblichen) Kosten- und Verwaltungsmehraufwand nach sich ziehen, da dann auch Klein- und Kleinstanwartschaften über lange Zeiträume aufrechterhalten und verwaltet werden müssten.
Die Umsetzung des Richtlinienvorhabens hätte darüber hinaus voraussichtlich auch Auswirkungen auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Bereich der betrieblichen Altersversorgung. Ob dann eine Entscheidung wie jüngst noch im Urteil vom 28. Mai 2013 (3 AZR 635/11) gefasst, wonach das ehemalige gesetzliche Mindestalter für die Unverfallbarkeit von 30 Jahren nicht im Widerspruch mit Unionsrecht steht, noch Bestand haben wird, bleibt ungewiss. Ferner könnten unter dem Einfluss der Richtlinie (derzeit noch) zulässige Regelungen betreffend Altersbegrenzungen oder dem Ausschluss befristet Beschäftigter zukünftig anders zu beurteilen sein.
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Eckpunkte des
geänderten Richtlinienvorschlags
Inzwischen sind weitere Einzelheiten zu der kürzlich erzielten Einigung des EU-Rats bekannt geworden. Der von der irischen EU-Ratspräsidentschaft unterbreitete Kompromiss, dem der geänderte Richtlinientext von 2007 zugrunde liegt, enthält im Wesentlichen folgende Regelungen:
- Die maximale gesetzliche Unverfallbarkeitsfrist für Anwartschaften auf betriebliche Versorgungsleistungen darf drei Jahre nicht überschreiten, wobei eine kürzere Frist oder die sofortige Unverfallbarkeit von den Mitgliedstaaten festgelegt werden darf. Die maximale Frist von drei Jahren soll auch dann gelten, wenn Unverfallbarkeitsfristen im engeren Sinne mit Vorschaltzeiten kombiniert werden.
- Das Mindestalter, ab dem Arbeitnehmer unverfallbare Anwartschaften auf betriebliche Versorgungsleistungen erwerben können, soll bei 21 Jahren liegen.
- Auf Wunsch von Dänemark wurde der Erwägungsgrund 7a eingefügt, in dem klargestellt wird, dass die Autonomie der Sozialpartner zu wahren ist.
Der Anwendungsbereich des Richtlinienvorschlags soll zwar ausschließlich grenzüberschreitende Sachverhalte erfassen. Den Mitgliedstaaten wird jedoch nahegelegt, dafür Sorge zu tragen, rein nationale Fälle gleich zu behandeln, um eine Inländerdiskriminierung zu vermeiden. Im englischen Wortlaut des Richtlinienvorschlags heißt es dazu: “This directive does not provide for the acquisition and preservation of supplementary pension rights of workers moving within a single Member State. However, Member States are encouraged to ensure the equal treatment of scheme members who change employment within a single Member State and those who exercise their right to free movement from one Member State to another.”
