1. Was ist beim Papamonat neu?
Die kürzlich im Parlament beschlossene Neuerung besteht darin, dass Väter anlässlich der Geburt ihres Kindes erstmals einen generellen gesetzlichen Anspruch auf einen Papamonat haben. Bisher gab es einen Rechtsanspruch nur auf Basis von Kollektivverträgen in einzelnen Wirtschaftszweigen (zum Beispiel für Bankangestellte). In den übrigen Branchen waren „papamonatswillige“ Väter vom Entgegenkommen ihres Arbeitgebers abhängig.
2. Ab wann gilt der gesetzliche Anspruch auf den Papamonat?
Die neue Regelung gilt grundsätzlich für Geburten, deren prognostizierter Geburtstermin ab dem 1. September 2019 liegt. Aufgrund einer Übergangsregelung darf der Arbeitnehmer bei Geburten zwischen 1. September und 1. Dezember 2019 die ansonsten vorgesehene 3-monatige Vorankündigungsfrist (siehe den folgenden Punkt) unterschreiten.
3. Welche Meldefristen sind arbeitsrechtlich zu beachten?
Wer den arbeitsrechtlichen Anspruch auf einen Papamonat geltend machen will, muss eine zweistufige Meldefrist einhalten:
a) Der Arbeitnehmer muss seine Absicht, einen Papamonat in Anspruch zu nehmen, dem Arbeitgeber spätestens drei Monate vor dem ärztlich prognostizierten Geburtstermin bekanntgeben (Vorankündigung).
b) Den konkreten Beginnzeitpunkt für den Papamonat muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber spätestens 1 Woche nach der Geburt mitteilen.
Sollte der Arbeitnehmer eine der beiden Fristen versäumen, besteht ungeachtet dessen die Möglichkeit, einen Papamonat auf freiwilliger Basis zu vereinbaren.
4. Welcher Rahmenzeitraum gilt für den Papamonat?
Der Papamonat umfasst – seinem Namen entsprechend – exakt einen Monat (Beispiel: 7. Oktober bis 6. November). Die genaue Lage ist vom Arbeitnehmer frei zu wählen, und zwar so, dass der Papamonat innerhalb der Zeitspanne zwischen dem Tag nach der Geburt des Kindes und dem Ablauf des Beschäftigungsverbotes der Mutter (also in der Regel 8 Wochen beziehungsweise bei Früh-, Mehrlings- oder Kaiserschnittgeburten zwölf Wochen nach der Geburt) liegt. Der Papamonat wird also zeitlich parallel zur Schutzfrist der Kindesmutter konsumiert.
5. Gilt für den Vater ein Kündigungs- und Entlassungsschutz?
Wer einen Papamonat in Anspruch nimmt, ist kündigungs- und entlassungsgeschützt. Der Schutz beginnt ab der in Punkt 3 genannten Vorankündigung (frühestens allerdings vier Monate vor dem prognostizierten Geburtstermin) und dauert bis vier Wochen nach Ende des Papamonats.
6. Zählt der Papamonat für dienstzeitabhängige Ansprüche mit?
Der Papamonat wird auf sämtliche dienstzeitabhängige Ansprüche (zum Beispiel für Dienstzeitvorrückungen im Gehaltsschema) angerechnet. Der Vater wird also insoweit vor allfälligen Nachteilen bei allen von der Dienstzeit abhängigen Ansprüchen geschützt. Urlaubs- und Sonderzahlungsansprüche entstehen hingegen für die Zeit des Papamonats nicht, es sei denn dass eine für den Arbeitnehmer günstigere kollektiv- oder dienstvertragliche Regelung existiert.
7. Wie verhalten sich Papamonat und Väterkarenz zueinander?
Der Papamonat und die Väterkarenz sind beide im Väter-Karenzgesetz geregelt, stehen aber völlig unabhängig voneinander zu. Während der Papamonat in der Phase kurz nach der Geburt genommen werden kann (parallel zum Beschäftigungsverbot der Mutter), ist eine Väterkarenz frühestens ab dem Ende des Beschäftigungsverbots der Kindesmutter möglich. Die Karenzansprüche des Vaters (insbesondere auch die zweimalige Teilungsmöglichkeit mit der Kindesmutter) bleiben also vom neuen Anspruch auf den Papamonat absolut unberührt.
8. Ist für die Zeit des Papamonats eine finanzielle Unterstützung vorgesehen?
Eine finanzielle Unterstützung für die Zeit eines Papamonats gibt es schon seit 1. März 2017, und zwar den von der Krankenkasse zu gewährenden „Familienzeitbonus“ in Höhe von 22,60 Euro täglich (nicht zu verwechseln mit dem steuerlichen „Familienbonus Plus“). Die finanzielle Förderung kann für die Dauer von 28 bis 31 Kalendertag bezogen werden. Dementsprechend beträgt die Förderung insgesamt rund 700 Euro. Für die Geltendmachung des Familienzeitbonus bei der Krankenkasse sind einige formale Voraussetzungen zu beachten (zum Beispiel gemeinsamer Haushalt mit dem Kind und spätestens nach zehn Tagen erfolgende Hauptwohnsitzmeldung für das Kind), deren Nichtbeachtung zum kompletten Verlust der finanziellen Leistung führt.
Webtipp
Das Vorlagenportal für Arbeitsrecht und Personalverrechnung: https://www.vorlagenportal.at
