Betriebliche Weiterbildung folgte lange Zeit einer klaren Logik: Trainingsprogramme wurden zentral entwickelt und über Lernkataloge organisiert. Mitarbeitende wählten aus bestehenden Angeboten oder nahmen an standardisierten Entwicklungsprogrammen teil.
Doch dieses Modell stößt zunehmend an Grenzen. Rollen verändern sich schneller, Kompetenzanforderungen werden spezifischer und Lernbedarfe unterscheiden sich innerhalb eines Unternehmens deutlich. Gleichzeitig berichten viele HR- und L&D-Teams von ähnlichen Herausforderungen: Lernangebote sind vorhanden, doch Zeitmangel, unklare Kompetenzbedarfe und fehlende Unterstützung durch Führungskräfte erschweren es häufig, Lernen tatsächlich im Arbeitsalltag zu verankern.
Viele Organisationen richten Weiterbildung deshalb stärker an Rollen, Aufgaben und Entwicklungszielen aus. Skill-Frameworks und personalisierte Lernpfade werden dabei zunehmend zur Grundlage moderner Personalentwicklung. Deshalb stellt sich Teresa Moreno, Geschäftsführerin von Learning Designerin, bei der Beratung ihrer Kundinnen und Kunden eine grundlegende Frage: „Für wen gestalte ich das eigentlich, und in welcher Situation stecken sie?“
Warum Skill-Frameworks an Bedeutung gewinnen
Skill-Frameworks beschreiben, welche Fähigkeiten für bestimmte Rollen relevant sind und in welchem Entwicklungsgrad sie benötigt werden. Sie schaffen Transparenz über Kompetenzanforderungen und helfen, Weiterbildung gezielter zu priorisieren.
Auch für Daniel Stoller-Schai, Geschäftsführer von Collaboration Design, erfüllen solche Modelle vor allem eine Orientierungsfunktion: „Kompetenzmodelle und Skill-Frameworks sind heute zentral als Orientierung.“ Inwiefern? Sie schaffen laut Stoller-Schai eine gemeinsame Sprache für HR, Fachbereiche und die Unternehmensführung. Sie machen Rollenanforderungen greifbar und helfen, Weiterbildung zu priorisieren: Was ist für diese Rolle wirklich relevant – und was nicht?
Gleichzeitig verändert sich der Umgang mit Kompetenzmodellen. „Viele Organisationen entwickeln nicht mehr „ihr eigenes grosses Modell“, sondern greifen auf bewährte Frameworks zurück“, beobachtet Stoller-Schai. Zudem gewinnen datenbasierte Ansätze an Bedeutung. Kompetenzmodelle würden zunehmend aus Daten und KI-Analysen abgeleitet, so Stoller-Schai. Ein gutes Framework sei dabei „ein Kompass für Entscheidungen im Alltag“.
Teresa Moreno weist jedoch darauf hin, dass viele Modelle wichtige Zusammenhänge ausblenden: „Kompetenzmodelle und Skill-Frameworks sind detaillierter geworden, häufig auch ambitionierter. Ein Framework beschreibt, was jemand können soll, selten aber in welchen Situationen diese Kompetenz gebraucht wird, was ihr im Weg stehen kann, oder was Lernen in einem konkreten Kontext überhaupt auslösen müsste.“
Personalisierte Lernpfade statt Trainingskataloge
Viele Organisationen versuchen deswegen, Kompetenzmodelle stärker mit konkreten Lernangeboten zu verbinden. Skill-Frameworks sollen nicht nur beschreiben, welche Fähigkeiten benötigt werden, sondern auch Orientierung geben, wie Mitarbeitende sie entwickeln können. Auf dieser Grundlage entstehen zunehmend personalisierte Lernpfade.
In der Praxis zeigt sich jedoch, dass Personalisierung anspruchsvoller ist als häufig angenommen. Moreno beschreibt ein verbreitetes Missverständnis: „Personalisierte Lernpfade funktionieren in der Praxis am besten, wenn sie auf einen konkreten Auslöser reagieren.“ Häufig handle es sich bei sogenannter Personalisierung lediglich um algorithmisch gefilterte Lernkataloge. Wirkungsvolle Lernpfade müssten stärker an konkrete Arbeitssituationen anknüpfen und verschiedene Lernformate verbinden.
Technologisch sind viele Ansätze bereits umsetzbar. „Mit KI-basierten Ansätzen sind personalisierte Lernpfade heute relativ einfach umzusetzen – zumindest technisch“, sagt Stoller-Schai. KI-gestüzte Lernsysteme könnten bereits „auf Knopfdruck“ personalisierte Lernpfade und Lernmaterialien anbieten.
Doch „die Technologie kann nur so gut reagieren wie das Design dahinter“, erinnert Moreno.
Exkurs: Lernpfade in der Praxis
Ein Praxisbeispiel beschreibt Daniel Stoller-Schai anhand eines Programms zur KI-Qualifizierung. Statt mit einem klassischen Trainingskatalog zu starten, arbeiten die Teilnehmenden von Beginn an mit konkreten Anwendungsfällen aus ihrem Arbeitsalltag. Über ein Lernsystem erhalten sie dazu einen personalisierten Lernpfad mit kurzen Lernimpulsen und Vorlagen. Ziel ist nicht das Absolvieren von Kursen, sondern der Transfer: In jedem Sprint entstehen konkrete Ergebnisse wie Templates oder Checklisten, die anschließend im Team weiterentwickelt werden.
Herausforderungen in der Umsetzung
So überzeugend der Ansatz wirkt, in der Praxis bringt er auch neue Herausforderungen mit sich. Der Aufbau solcher Lernarchitekturen ist deutlich komplexer als klassische Trainingsprogramme und verändert bestehende Rollen im Learning & Development.
„Daten- und KI-basierte Kompetenzmodelle und Skill-Frameworks stellen die Mitarbeitenden stärker in den Mittelpunkt“, erklärt Stoller-Schai. „Damit verschiebt sich die Zusammenarbeit zwischen HR, Fachbereichen und Führung in Richtung Begleitung statt Verwaltung“.
Gleichzeitig entstehen neue Abstimmungsbedarfe. Teresa Moreno beschreibt ein typisches Spannungsfeld: Jede Gruppe wie Personal, Fachbereiche oder Führungskräfte denke in einer anderen Einheit: Kompetenzdimensionen, Aufgaben, Ergebnisse. Gleichzeitig entstehe die Frage, wie diese unterschiedlichen Perspektiven zusammengeführt werden können. Moreno plädiert dafür, Weiterbildung konsequent von den tatsächlichen Arbeitssituationen der Mitarbeitenden aus zu denken. „Je früher diese Perspektive in den Prozess eingebracht wird, desto weniger muss sie später rekonstruiert werden.“
Auch Governance-Fragen spielen dabei eine Rolle. „Typische Reibungen entstehen dort, wo Rollen und Regeln nicht geklärt sind: Wer definiert Skills und Level? Wie werden Daten genutzt – und wofür ausdrücklich nicht?“, sagt Stoller-Schai. Damit Skill-Frameworks funktionieren, braucht es eine gemeinsame Mission, betont er: „Skill-Frameworks funktionieren dann gut, wenn sie Co-Ownership erzeugen: HR plus Fachabteilungen plus Führungspersonen – mit klaren Verantwortlichkeiten.“
Fazit
Skill-Frameworks und personalisierte Lernpfade stehen für einen grundlegenden Wandel im Learning & Development. Weiterbildung bewegt sich weg von standardisierten Trainingsprogrammen hin zu stärker rollen- und kompetenzbasierten Entwicklungsmodellen.
Entscheidend ist dabei weniger die Technologie als die Verknüpfung von Lernen mit der täglichen Arbeit. Damit solche Ansätze wirken, braucht es jedoch mehr als neue Plattformen oder Modelle: HR, Fachbereiche und Führung müssen Verantwortung für Kompetenzentwicklung gemeinsam tragen und Lernprozesse im Arbeitsalltag verankern.
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