Die ordentliche Kündigung: Alles, was Sie wissen müssen

Geschätzte Lesezeit: 7 Minuten

Key Takeaways

• Ordentliche Kündigungen müssen bestimmte gesetzliche Fristen und Formvorgaben einhalten.
• Arbeitgeber benötigen einen legitimen Kündigungsgrund, während Arbeitnehmer:innen jederzeit ordentlich kündigen können.
• Für bestimmte Arbeitnehmergruppen besteht besonderer Kündigungsschutz mit strengen Anforderungen.
• Die Schriftform und eine korrekte Zustellung des Kündigungsschreibens sind unerlässlich für die Wirksamkeit.
• Fehlerhafte Kündigungen führen häufig zu Rechtsstreitigkeiten oder werden für unwirksam erklärt.
• Bei der Abwicklung helfen die sorgfältige Beachtung aller Vorgaben sowie moderne Tools zu Vertragsprüfung.

Was versteht man unter einer ordentlichen Kündigung?

Die ordentliche Kündigung ermöglicht es sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmer:innen, ein bestehendes Arbeitsverhältnis unter Einhaltung festgelegter Fristen zu beenden. Diese Fristen sind gesetzlich geregelt, können jedoch auch in Tarifverträgen oder individualvertraglich abweichen. Sie gelten für befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse gleichermaßen und unterscheiden sich klar von der fristlosen Kündigung, welche ohne Einhaltung von Fristen erfolgt.

Kündigung durch Arbeitnehmer:innen

Arbeitnehmer:innen benötigen keinen expliziten Grund, um eine ordentliche Kündigung auszusprechen. Wichtig ist jedoch, dass sie die geltenden Kündigungsfristen einhalten und das Kündigungsschreiben in Schriftform übermitteln. Eine mündliche oder elektronische Kündigung ist nicht ausreichend.

Der gesetzliche Kündigungsschutz greift erst, wenn ein Beschäftigungsverhältnis mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung besteht und das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeitende beschäftigt. Dabei wird besonders auf eine faire Abwägung der Interessen beider Parteien geachtet.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Arbeitgeber müssen bei der ordentlichen Kündigung bestimmte Auflagen beachten. Dazu zählen die Nennung eines nachvollziehbaren Grundes, die Durchführung einer Interessenabwägung und gegebenenfalls eine vorherige Abmahnung – insbesondere bei verhaltensbedingten Gründen. Weitere Anforderungen sind die Einhaltung der Schriftform und der Kündigungsfrist sowie die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats, falls vorhanden. Besonderer Schutz besteht außerdem für bestimmte Arbeitnehmergruppen.

Gründe für eine ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung kann aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betrieblichen Gründen erfolgen:

• Personenbedingte Gründe: Hierzu zählen z. B. längere krankheitsbedingte Ausfälle oder Freiheitsstrafen, welche die weitere Beschäftigung ausschließen.
• Verhaltensbedingte Gründe: Dazu zählen Pflichtverletzungen, grobes Fehlverhalten oder wiederholte Störungen des Betriebsfriedens. Vor einer solchen Kündigung sollte eine Abmahnung ausgesprochen werden.
• Betriebsbedingte Gründe: Wenn zum Beispiel durch Umsatzrückgänge, Standortschließungen oder Outsourcing Arbeitsplätze entfallen, kann keine Weiterbeschäftigung erfolgen.

Prüfung der Verhältnismäßigkeit vor Kündigung

Vor dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Verhältnismäßigkeit der Maßnahme zu prüfen. Mildere Mittel wie eine Versetzung, Abmahnung oder Änderungskündigung müssen zuvor in Erwägung gezogen worden sein. Insbesondere bei verhaltensbedingten Kündigungen ist eine Abmahnung meist unerlässlich.

Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen

Manche Mitarbeitende genießen besonderen gesetzlichen Schutz und können nur unter erschwerten Bedingungen ordentlich gekündigt werden. Dazu zählen Betriebsratsmitglieder, schwerbehinderte Mitarbeitende (nach Zustimmung des Integrationsamtes), Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit sowie Personen in Pflegezeit. Hier gelten jeweils spezielle Schutzfristen und Anforderungen an das Kündigungsverfahren.

Verpflichtungen des Arbeitgebers bei der ordentlichen Kündigung

Ein Arbeitgeber muss vor einer ordentlichen Kündigung mehrere Pflichten erfüllen. Neben der Anhörung des Betriebsrats und ggf. der Zustimmung des Integrationsamtes sind die Schriftform sowie die Einhaltung aller Kündigungsfristen essenziell. Zudem muss eine Arbeitsbescheinigung für die Arbeitsagentur ausgestellt und rechtzeitig übermittelt werden.

Wann wird die ordentliche Kündigung wirksam?

Eine ordentliche Kündigung ist erst dann rechtswirksam, wenn sie der gekündigten Person tatsächlich zugeht. Dies kann durch persönliche Übergabe oder den Einwurf in den Hausbriefkasten geschehen. Wird das Schreiben nicht entgegen genommen, muss die Zustellung unverzüglich wiederholt werden, um die Wirksamkeit der Kündigung sicherzustellen.

Genauigkeit und Sorgfalt bei der ordentlichen Kündigung

Durch die Einhaltung aller gesetzlichen und formalen Anforderungen minimieren Arbeitgeber das Risiko von Klagen und Unwirksamkeit. Es ist ratsam, den Betriebsrat frühzeitig einzubeziehen und bei verhaltensbedingten Kündigungen zunächst eine Abmahnung auszusprechen. So lassen sich Missverständnisse vermeiden und alle Parteien erhalten Klarheit über den Vorgang. Ein weiterer wichtiger Aspekt bei der rechtssicheren Abwicklung von Personalmaßnahmen wie Kündigungen ist die sorgfältige Prüfung und Gestaltung von Verträgen, wobei moderne Hilfsmittel wie KI-unterstützte Vertragsprüfung einen wertvollen Beitrag leisten können.

FAQ zur ordentlichen Kündigung

• • Welche Gründe sind zulässig?
    Ordentliche Kündigungen beruhen meist auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen.

• • Wann kann ordentlich gekündigt werden?
    Die Voraussetzungen variieren und hängen von der Beschäftigungsdauer, der Größe des Betriebs und dem Grund der Kündigung ab.

• Wie muss eine ordentliche Kündigung aussehen?
  Die Kündigung bedarf der Schriftform und einer eigenhändigen Unterschrift. Eine E-Mail ist nicht ausreichend.

Fazit

Die ordentliche Kündigung ist ein häufig genutztes Mittel, um Arbeitsverhältnisse zu beenden. Um auf der sicheren Seite zu stehen, sollten alle rechtlichen Vorgaben, Fristen und formalen Anforderungen beachtet werden. Besonders wichtig ist die faire Abwägung der Interessen und der Schutz spezieller Arbeitnehmergruppen, sodass Kündigungen stets umsichtig und nachvollziehbar vollzogen werden. Zudem sollten Unternehmen die bilanziellen und rechtlichen Risiken im Blick behalten, die sich durch Personalentscheidungen auch im finanziellen Bereich ergeben können. Mehr dazu