Die GE-Matrix von McKinsey: Grundlagen, Anwendung und Bedeutung im HR

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Key Takeaways

• • Die GE-Matrix analysiert und priorisiert Geschäftseinheiten anhand von Marktattraktivität und Wettbewerbsfähigkeit.

• • Sie bietet neun Felder für eine differenzierte Strategieableitung statt nur vier bei der BCG-Matrix.

• • Regelmäßige Neubewertung erhöht die Aussagekraft und Flexibilität der Portfolioanalyse.

• • Auch im HR-Kontext findet die Matrix Anwendung, z. B. zur Potenzialanalyse von Mitarbeitenden und Teams.

• • Objektive Kriterien und moderne HR-Technologien (wie KI und Automatisierung) steigern den Nutzen im Personalmanagement.

Für Unternehmen ist es entscheidend, regelmäßig ihre Geschäftseinheiten zu überprüfen und strategisch auszurichten. Ein bewährtes Instrument zur Analyse des Unternehmensportfolios ist die McKinsey-GE-Matrix, die sich nicht nur in der Unternehmensstrategie, sondern auch im HR-Bereich vielseitig einsetzen lässt. In diesem Beitrag erfahren Sie alles Wichtige rund um Struktur, Nutzen und Anwendung der GE-Matrix.

GE-Matrix: Begriff und Ursprung

Die GE-Matrix – auch als 9-Felder-Matrix, McKinsey-Matrix oder Marktattraktivitäts-Wettbewerbspositions-Matrix bekannt – wurde in den 1970er Jahren von der Unternehmensberatung McKinsey für General Electric entwickelt. Ziel ist die tiefgehende Analyse der strategischen Geschäftseinheiten (SBUs) eines Unternehmens, um die passenden Strategien für Wachstum und Marktpositionierung abzuleiten. Dabei stehen zwei Dimensionen im Mittelpunkt: die Attraktivität des jeweiligen Marktes und die Wettbewerbskraft der untersuchten Einheit.

Aufbau und Funktion der GE-McKinsey-Matrix

Die Matrix besteht aus zwei Achsen: Auf der Horizontalen wird die Wettbewerbsfähigkeit abgebildet, auf der Vertikalen die Marktattraktivität. Beide Dimensionen werden jeweils in drei Stufen (hoch, mittel, niedrig) unterteilt, sodass insgesamt neun Felder entstehen. Je nachdem, wo eine SBU innerhalb dieser Felder eingeordnet wird, lassen sich gezielte Strategien ableiten. Zur Einschätzung der Dimensionen können unterstützende Analysen wie PESTEL oder SWOT hilfreich sein.

Externe und interne Faktoren der GE-Matrix

Marktattraktivität wird durch eine Vielzahl externer Faktoren bestimmt, wie zum Beispiel Marktpotenzial, Entwicklung der Preise, Wachstumstrends, Marktrisiken, Innovationsstärke oder Vertriebskanäle.

Wettbewerbsfähigkeit richtet sich nach internen Faktoren wie Produktqualität, Alleinstellungsmerkmalen, Markenimage, Investitionsspielraum, Marktanteil und Kostenstruktur.

Deutung und Anwendung der Ergebnisse

Die Einordnung einer SBU in das hochattraktive und zugleich wettbewerbsfähige Feld spricht für gezielte Investitionen und eine offensive Strategie. Im Gegensatz dazu sollten Einheiten, die sowohl eine geringe Attraktivität als auch eine schwache Wettbewerbsposition aufweisen, eher aufgegeben oder umstrukturiert werden. SBUs in mittleren Feldern verlangen sorgfältige Beobachtung und gegebenenfalls gezielte Maßnahmen, damit sie in die profitableren Bereiche verschoben werden können. Eine regelmäßige Neubewertung – idealerweise quartalsweise – erhöht die Wirksamkeit der Matrixanalyse und ermöglicht rasche Reaktionen auf Veränderungen.

Praxisbeispiel: GE-Matrix im Automobilbereich

Ein klassisches Beispiel stammt aus der Automobilindustrie: Ein Unternehmen analysiert sein Produktportfolio anhand der GE-Matrix und unterteilt es zum Beispiel in Elektrofahrzeuge und Verbrenner, jeweils als Kleinwagen oder SUV. Steigende Marktchancen und technologische Trends verschieben die Attraktivität klar in Richtung Elektrofahrzeuge, besonders bei SUVs. Die Erkenntnisse aus der Matrix zeigen, in welchen Bereichen Investitionen Sinn ergeben und wo ein Rückzug angebracht ist.

GE-McKinsey-Matrix und BCG-Matrix im Vergleich

Im Unterschied zur klassischen BCG-Matrix mit nur vier Feldern ermöglicht die GE-Matrix mit neun Feldern eine deutlich differenziertere Betrachtung. Während die BCG-Matrix auf den Marktanteil und das Marktwachstum als Kriterien setzt, fokussiert die GE-McKinsey-Matrix auf Marktattraktivität und Wettbewerbsposition. Damit lassen sich feinere Strategien erarbeiten. Beide Modelle spiegeln jedoch nur einen Ausschnitt der Realität wider – ergänzende Analysen sind daher ratsam.

Bedeutung der GE-Matrix für das Personalmanagement

Auch im Human Resources Bereich gewinnt die GE-Matrix zunehmend an Bedeutung, etwa für die systematische Bewertung von Mitarbeitenden oder ganzen Abteilungen. Die Achsen der Matrix können an die individuelle Leistung und das Entwicklungspotenzial angepasst werden. Die Vorteile: Transparenz, leichte Nachvollziehbarkeit und gezielte Förderung von Talenten und Führungskräften. Wichtig ist allerdings, objektive Kriterien zu verwenden, um die Aussagekraft der Bewertungen zu sichern. Hierbei lohnt sich ein Blick auf moderne HR-Technologien, die mit Künstlicher Intelligenz (KI) und Automatisierung die Personalbewertung und -entwicklung unterstützen können (KI und Automatisierung im Recruiting – Wie du als Personaler mehr schaffst).

FAQ zur GE-Matrix

• • Was ist die GE-Matrix und wofür wird sie genutzt?

    Mit der GE-Matrix werden Unternehmensbereiche anhand ihrer Marktattraktivität und Wettbewerbsfähigkeit eingeordnet. Sie hilft dabei, erfolgversprechende Geschäftseinheiten zu identifizieren und die passenden Strategien zu entwickeln.

• • Warum ist eine Portfolioanalyse wichtig?

    Eine Portfolioanalyse bietet wesentliche Einblicke in die Performance und Perspektiven einzelner Unternehmensbereiche. So lassen sich fundierte Investitionsentscheidungen treffen, Risiken erkennen und schwächelnde Segmente rechtzeitig aussteuern.

Fazit

Die McKinsey-GE-Matrix ist ein leistungsstarkes Instrument zur fundierten Portfolioanalyse. Sie liefert eine differenzierte Grundlage für strategische Entscheidungen und lässt sich flexibel auf verschiedene Anwendungsfelder übertragen – vom Business Development bis zum Personalmanagement. Durch regelmäßige, objektive Analysen profitieren Unternehmen von mehr Transparenz und können gezielt Wachstumspotenziale ausschöpfen. Weitere Insights zu strategischen Tools und HR-Trends finden Sie auch in unserem Beitrag Generative Engine Optimization (GEO): Buzzword-Bingo fürs Recruiting, der die Schnittstellen zwischen Unternehmensstrategie und modernen HR-Methoden beleuchtet.