PROBLEMPUNKT
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung der Beklagten und über Vergütungsansprüche des Klägers. Dieser war seit dem Jahr 2000 bei der Beklagten, einem Unternehmen im Konzernverbund einer Anstalt öffentlichen Rechts, als Busfahrer beschäftigt. Seit dem Jahr 2001 war er wiederholt arbeitsunfähig, seit November 2007 durchgängig. Im März 2010 forderte die Beklagte ihn auf, die Betriebsärztin zur Feststellung seiner Fahrdiensttauglichkeit aufzusuchen. Diesen Termin nahm der Kläger nicht wahr. Nach weiteren erfolglosen Aufforderungen und entsprechenden Abmahnungen kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.1.2011. Der Kläger machte geltend, er habe der Aufforderung zur Untersuchung nicht Folge leisten müssen, da seine Tauglichkeit bereits am 11.12.2009 durch eine von ihm aufgesuchte Fachärztin festgestellt worden sei. Es bestünden auch Bedenken gegen eine Untersuchung durch die Betriebsärzte der öffentlichen Anstalt, da diese nicht neutral seien und im „Lager der Beklagten“ stünden. Die erste Instanz wies die Klage ab, das LAG gab ihr statt.
ENTSCHEIDUNG
Das BAG hat das Urteil des LAG aufgehoben und ihm zur weiteren Sachverhaltsaufklärung und Entscheidung zurückverwiesen. Es stellte fest, dass der Verstoß gegen eine tarif- oder einzelvertraglich geregelte Pflicht des Mitarbeiters, bei gegebener Veranlassung auf Wunsch des Unternehmens an einer ärztlichen Untersuchung zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit mitzuwirken, nach den Umständen geeignet sein kann, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Die dem Kläger obliegende Mitwirkungspflicht begründete sich im vorliegenden Fall auf § 3 Abs. 4 TV-N, nach dem der Arbeitgeber bei gegebener Veranlassung berechtigt ist, den Beschäftigten durch den Betriebs- oder den Vertrauensarzt untersuchen zu lassen, um die Leistungsfähigkeit festzustellen. Als Vertrauensarzt im Sinne dieser Vorschrift kann das Unternehmen einen Arzt seines Vertrauens für die Untersuchung bestimmen. Dabei ist es unerheblich, ob dieser als Betriebsarzt beim Arbeitgeber angestellt ist oder einem ärztlichen Dienst angehört, der vom Unternehmen allgemein für derartige Begutachtungen herangezogen wird.
Zwar schließt das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers die Freiheit zur Arztwahl ein, dieses ist laut BAG jedoch durch die im Tarifvertrag geregelte Pflicht des Mitarbeiters zur Mitwirkung an der verlangten ärztlichen Untersuchung nicht übermäßig beeinträchtigt. Die Auswahl des Arztes steht danach nicht im Belieben des Arbeitgebers, sondern hat nach billigem Ermessen zu erfolgen. Macht der Beschäftigte begründete Bedenken – etwa gegen die Fachkunde oder Unvoreingenommenheit des begutachtenden Arztes – geltend, so führt dies zu einer Einschränkung des Bestimmungsrechts des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hat dann das Recht, die Auswahl des Arztes in einem gerichtlichen Verfahren überprüfen zu lassen. Die Annahme, ein vom Unternehmen ausgewählter Arzt stehe notwendigerweise „in dessen Lager“, ist jedoch kein begründeter Einwand.
KONSEQUENZEN
Für den Regelungsbereich der Tarifverträge führt das BAG seine Rechtsprechung konsequent weiter. Zuletzt hatte es 1997 entschieden, dass die nachhaltige Weigerung eines Mitarbeiters, einer tarifvertraglich geregelten Untersuchungspflicht auf Verlangen des Arbeitgebers nachzukommen, als wichtiger Kündigungsgrund anzusehen ist. Das Unternehmen hat grundsätzlich ein „berechtigtes Interesse“ an der Feststellung der Leistungsfähigkeit des Beschäftigten. Die Auswahl des Arztes liegt im Ermessen des Arbeitgebers.
Praxistipp
Für den Arbeitnehmer, dessen Mitwirkungspflicht per Tarifvertrag geregelt ist, ist die Weigerung zur Teilnahme an einer ärztlichen Untersuchung nur noch sehr eingeschränkt möglich. Grundsätzlich kann das Unternehmen seinen Vertrauensarzt mit der Untersuchung beauftragen; bestehen Weigerungsgründe des Mitarbeiters, können diese gerichtlich überprüft werden. Dort, wo kein Tarifvertrag mit entsprechender Regelung anwendbar ist, kann der Arbeitgeber grundsätzlich nur auf die Mitwirkung der Krankenkassen und deren Beauftragung des medizinischen Dienstes hoffen. Liegen allerdings ausreichende Anhaltspunkte für eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit oder dauerhafte, erheblich über sechs Wochen pro Jahr hinausgehende, Fehlzeiten vor, kann aber auch ohne Tarifvertrag ein „berechtigtes Interesse“ des Unternehmens und damit eine vertragliche Nebenpflicht des Arbeitnehmers bestehen, eine ärztliche Untersuchung über die Arbeitsfähigkeit zu dulden.
Quelle: Arbeit & Arbeitsrecht 3 | 2014
Link: www.arbeit-und-arbeitsrecht.de
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