Sind in der Lohnsteuerbescheinigung für 2012 auch Arbeitgeberanteile zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung bei privatversicherten Arbeitnehmern auszuweisen, wenn für diese Kurzarbeitergeld gezahlt wurde? Diese Frage ging zuletzt häufiger beim Bundesfinanzministerium ein. Das Ministerium teilt dazu mit, dass bei der Bescheinigung von Beiträgen und Zuschüssen zur Kranken- und Pflegeversicherung danach zu unterscheiden ist, ob der Arbeitnehmer pflichtversichert oder freiwillig bzw. privat versichert ist.
In den Fällen einer Pflichtversicherung würden Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge gezahlt (§ 249 SGB V, § 58 SGB XI), in den Fällen einer freiwilligen bzw. privaten Versicherung werden (Arbeitnehmer-)Beiträge und Zuschüsse gezahlt (§ 257 SGB V, § 61 SGB XI). Das Ministerium weist darauf hin, dass der Arbeitgeberanteil zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung bei pflichtversicherten Arbeitnehmern nicht in die Lohnsteuerbescheinigung einzutragen ist (siehe BMF-Schreiben vom 22.8.2011). Danach seien bei pflichtversicherten Beschäftigten auch keine Arbeitgeberbeiträge für Kurzarbeitergeld zu bescheinigen. Steuerfreie Zuschüsse des Arbeitgebers bei freiwillig oder privat versicherten Mitarbeitern müssen Sie nach Angaben des Ministeriums hingegen auch bei Bezug von Kurzarbeitergeld unter Nummer 24 bescheinigen.
Quelle: www.lohn-praxis.de, von Oliver Stilz, 20. März 2012
Mit dem Dienstwagen an den Mittagstisch ist Privatvergnügen
Führt ein Arbeitnehmer für die Nutzung eines Dienstwagens kein Fahrtenbuch, muss er den monatlichen geldwerten Vorteil in Höhe von 1% des Fahrzeuglistenpreises auch dann versteuern, wenn er das Fahrzeug neben Dienstreisen und den täglichen Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstelle ausschließlich für Zwischenheimfahrten in der Mittagspause benutzt.
Kein Fahrtenbuch
Das hat das Finanzgericht Baden-Württemberg entschieden (Az.: 1 K 3014/09). Die Richter sahen die mittäglichen Heimfahrten als rein privat veranlasst an, so dass diese zusätzlichen Fahrten auch nicht anderweitig durch die Nutzungsbesteuerung der Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte am Morgen bzw. Abend abgegolten seien. Ein hauptamtlicher Bürgermeister hatte geklagt, der für die Nutzung seines Dienstwagens einen geldwerten Vorteil von 3.800 Euro im Jahr versteuern sollte. Der Beamte hatte für sein Dienstfahrzeug, das er auch für außerdienstliche Fahrten im Gemeindegebiet – z. B. für die mittäglichen Zwischenfahrten – nutzen durfte, kein Fahrtenbuch geführt. Auch wurde keine Lohnsteuer auf die Privatnutzung von der Gemeinde einbehalten und in dem auf den Lohnsteuerkarten der Jahre 2004 bis 2006 ausgewiesenen Bruttoarbeitslohn war ein geldwerter Vorteil nicht enthalten.
2008 kam das Finanzamt dem Bürgermeister im Rahmen einer Lohnsteuer-Außenprüfung auf die Schliche und änderte die Einkommensteuerfestsetzungen für die Jahre 2004 bis 2006 entsprechend um den geldwerten Vorteil. Zu Recht, wie das Finanzgericht entschied und die Beschwerde des Bürgermeisters abwies.
Quelle: LohnPraxis – Nr. 4 – April 2012
DRV weist auf Anlagemöglichkeit hin
Arbeitnehmer können Wertguthaben, die sie im Rahmen ihres Beschäftigungsverhältnisses durch das Ansparen von Arbeitszeit und -entgelt angesammelt haben, unter bestimmten Voraussetzungen auch bei der Deutschen Rentenversicherung Bund anlegen. Die Wertguthaben würden sicher und zinsbringend angelegt, wie die DRV betont. Angesparte Guthaben können zur Finanzierung einer längeren Freistellung von der Arbeit eingesetzt werden.
Ein Aufbau der Wertguthaben ist z. B. aus dem laufenden Gehalt, Überstundenvergütungen, Einmalzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld oder durch nicht genommenen Urlaub möglich. Informationen zu den Voraussetzungen der Anlage des Wertguthabens bei der DRV und zum Verfahren finden Sie in der Broschüre „Übertragung von Wertguthaben“ und auf den Internetseiten der DRV, Zielgruppe Arbeitnehmer mit Wertguthaben“.
Die Führung und Verwaltung des Wertguthabens einschließlich des darin enthaltenen Gesamtsozialversicherungsbeitrages erfolgt laut DRV treuhänderisch und getrennt von dem sonstigen Vermögen. Die durch die Übertragung und Verwaltung entstehenden Kosten gehen von dem Wertguthaben ab. Für die Anlage des Geldes gelten die Regelungen des SGB V, die auch für alle anderen Geldanlagen der gesetzlichen Rentenversicherung bindend sind. Danach ist das Geld so anzulegen und zu verwalten, dass ein Verlust ausgeschlossen erscheint.
Quelle: LohnPraxis – Nr. 4 – April 2012
Pauschalierung nur die Ausnahme
Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit, die Sie als Arbeitgeber allgemein pauschal zahlen, sind nur dann nach § 3 b EStG steuerfrei, wenn sie nach übereinstimmenden Willen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer als Abschlagszahlungen oder Vorschüsse auf eine spätere Einzelabrechnung gemäß § 41 b EStG geleistet werden. Eine solche Einzelabrechnung ist nach Ansicht des Bundesfinanzhofs grundsätzlich unverzichtbar.
Keine allgemeine Leistung
Auf sie kann im Einzelfall nur dann verzichtet werden, wenn Ihr Mitarbeiter vertraglich fast ausschließlich nachts arbeitet und die pauschal gezahlten Zuschläge so bemessen sind, dass sie auch unter Einbeziehung von Urlaub und sonstigen Fehlzeiten auf das Jahr bezogen die Voraussetzungen der Steuerfreiheit erfüllen. Würden die Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit nur pauschal abgegolten, sei dadurch weder die Zurechnung nach tatsächlich geleisteter Arbeit während dieser Zeiten noch nach dem Verhältnis zum Grundlohn möglich.
Daher folgten die Richter dem Vorgehen eines Betriebsprüfers, der die monatlich pauschal und gleichbleibend an die Beschäftigten einer Firma ausgezahlten tariflichen Zuschläge nachträglich als steuerpflichtigen Arbeitslohn eingestuft hatte. Neben dem Grundlohn gewährte Zuschläge seien nur dann steuerfrei, wenn sie für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit gezahlt werden. Sie dürften keine allgemeine Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellen. Das Unternehmen muss jetzt die ausstehenden Lohnsteuerbeträge zahlen (Az.: VI R 18/11).
Quelle: LohnPraxis – Nr. 4 – April 2012
Kein Schadenersatzanspruch
Unternehmen müssen bei Umstrukturierungen nicht darauf achten, dass die Höhe der erfolgsabhängigen variablen Einkommensanteile ihrer Mitarbeiter gleich bleibt. Es sei denn, Sie haben dies vertraglich zugesichert, so das Bundesarbeitsgericht im Fall eines Versicherungsvertreters.
In dem Unternehmen war es üblich, dass sog. Beauftragte Kundengespräche einwerben, die dann von Beratern geführt werden. Der Kläger leitete als Vertriebsleiter mehrere Berater an und erhielt dafür Provisionen. Das erfolgsabhängige variable Entgelt des Mannes lag dabei regelmäßig weit über dem vom Arbeitgeber vertraglich garantierten Fixum. Zwischen 2003 und 2008 ging die Zahl der Beauftragten allerdings um etwa 60% zurück – und damit auch die Zahl der erfolgreichen Beratungsgespräche. Daher klagte der Versicherungsvertreter auf Schadenersatz wegen Gehaltseinbußen, da das Unternehmen die Zahl der Beauftragten schuldhaft reduziert habe.
Das sahen die Richter anders (Az.: 8 AZR 98/11). Die getroffenen vertraglichen Vereinbarungen seien zunächst nicht zu beanstanden. Es entspreche dem Wesen von variablen Bestandteilen, in der Höhe von Einflüssen des Marktes, der Vertriebsorganisation des Arbeitgebers oder vom Arbeitnehmer selbst abhängig zu sein. Dabei ist der Arbeitgeber laut Gericht grundsätzlich nicht dazu verpflichtet, die Strukturen so zu organisieren, dass die erfolgsabhängig bezahlten Mitarbeiter ein möglichst hohes variables Entgelt erhalten.
Quelle: LohnPraxis – Nr. 4 – April 2012
Kein Zwang zu Überstunden
Als Arbeitgeber können Sie Überstunden nicht einfach am Schwarzen Brett anordnen, wenn Ihre Mitarbeiter nicht vertraglich zu Mehrarbeit verpflichtet sind. Zu diesem Urteil ist das Landesarbeitsgericht im Fall eines Schweißers gekommen.
Dessen Arbeitgeber hatte mit einem Aushang darauf hingewiesen, dass der Arbeitsbeginn „bis auf weiteres“ um eine Stunde auf 5.45 Uhr nach vorne verlegt werde. Zuvor hatten die Beschäftigten darüber abgestimmt, ob sie vormittags oder nachmittags eine Stunde mehr arbeiten wollen. Der Schweißer erschien dennoch immer erst zum regulären Arbeitsbeginn um 6.45 Uhr und kassierte dafür zwei Abmahnungen.
Dies hielten die Richter für überzogen. Der Mann sei nicht vertraglich zu Überstunden verpflichtet, erst recht nicht außerhalb der Regelarbeitszeit. Zum anderen dürfe ein Arbeitgeber nur in einer Notlage Mehrarbeit anordnen (Az.: 2 Sa 559/11).
Quelle: LohnPraxis – Nr. 4 – April 2012
