Der Begriff Humankapital löst immer wieder polarisierende Reaktionen bei den verschiedenen Anspruchsgruppen aus. Die Mitarbeiter sehen sich degradiert zu einer homogenen Kapitalmasse identitätslos wie Geld als Sinnbild für das Kapital. HR Manager sehen im Humankapital ein nahezu unerschöpfliches Potential für ihre Arbeit zur Optimierung und Entwicklung dessen. Für viele Unternehmensberater, Manager und Gesellschafter ist das Humankapital in Unternehmen in erster Linie etwas, was man in Kennzahlen ausdrücken muss beispielsweise als Headcount und Personalkosten.

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Foto von Dane Deaner

Alle Betrachtungsweisen gemein ist sicherlich die Erkenntnis, dass kein Unternehmen ohne Mitarbeiter bzw. ohne menschliche Arbeit funktioniert. Während die Produktionsfaktoren Boden und Kapital weitestgehend austauschbar sind, ist der Produktionsfaktor Arbeit identitätsstiftend und entscheidet maßgeblich über Erfolg und Misserfolg eines Unternehmens. Doch wie kann man an die Bewertung des Humankapitals in Unternehmen herangehen und die damit verbundene Komplexität vereinfachen? Nachfolgend finden Sie einen Auszug aus dem Werk “Führungskonzepte und Führungskompetenz” erschienen bei Symposion Publishing, Düsseldorf (aus “Erfolgreicher führen mit der Mitarbeiter-Scorecard” von Holger Hakensohn).

„The key to success is not information. It´s people.“ Mit diesem Zitat von Lee Iacocca wird alles gesagt, was ein Unternehmen einzigartig macht. Grundsätzlich sind alle anderen Bestandteile eines Unternehmens vollkommen austauschbar. Der wahrnehmbare Unterschied wird durch die individuelle Leistung der einzelnen Mitarbeiter eines Unternehmens bestimmt. Ein Umstand der in Zeiten der Globalisierung, Shareholder-Value, Outsourcing und der monotonen Fokussierung auf das Kostenmanagement leider immer mehr in Vergessenheit gerät. Diese äußerlichen Faktoren bewirken vielerorts Ängste bei Mitarbeitern. Die Folge ist, dass der Teamgeist in ohnehin schwach strukturierten Teams weiter abnimmt und der Trend zum Einzelkämpfer in Unternehmen zunimmt.

Dabei ist Teamgeist bzw. die kumulierte Stärke einer Gruppe eines der wichtigsten Errungenschaften der Evolution. Begonnen in der Tierwelt (hier kann man heute noch diese Fähigkeit beobachten) haben die Menschen im Laufe ihrer Entwicklung gelernt, dass sie in der Gruppe stärker und sicherer sind. Viele von uns kennen sicher diesen magischen Augenblick, wie wir als Kind in der Schule oder im Kindergarten mit anderen gemeinsam Tau gezogen haben. In diesem kurzen Moment wuchs jeder über sich hinaus und gab seine gesamte Kraft für ein Ziel: stärker als die Gruppe am anderen Tauende zu sein. Mit heutigem analytischen Blick kann man sagen alle Gruppenmitglieder waren zielgerichtet maximal motiviert. Diese Situation gilt es in jedem erfolgreichen Unternehmen zu erreichen. Doch das perfekte Zusammenspiel einer positiven Gruppendynamik hängt zunächst von den einzelnen Gruppenmitgliedern ab.

Jedes Gruppenmitglied bringt seinen individuellen Mehrwert ein. Bezogen auf den einzelnen Mitarbeiter bedeutet dies, dass der maximale Mehrwert, den er leisten kann, bereits definiert bzw. vorhanden ist. Allerdings hängt die Abgabe dieser Leistung von der Motivation und der Konstitution eines jeden Mitarbeiters bzw. Gruppenmitgliedes ab. Wenn wir davon ausgehen, dass die „Hygienefaktoren“ wie beispielsweise Arbeitssicherheit, Arbeitsergonomie und eine der Leistung entsprechende Vergütung als statische Faktoren positiv gegeben sind, verbleibt die Motivation als eigentliche Stellschraube des Erfolges. Die Motivation des einzelnen Mitarbeiters ist zunächst vom Grad der Identifikation mit seiner Arbeit bzw. dem zu erreichenden Arbeitsziel abhängig. Wie stark sich ein Mitarbeiter mit dem was er als Mehrwert beiträgt identifiziert, hängt von verschiedenen Faktoren ab.

Prinzipiell setzt ein Mitarbeiter sich für Dinge ein, die ihm wichtig sind und somit einen Wert für ihn persönlich darstellen. Somit ist das Wertebewusstsein ein wichtiger Faktor auf dem Weg zur individuellen Motivation. Auch ist seine grundsätzliche Einstellung und Lebensphilosophie prägend für den Grad der individuellen Motivation. Während sich das Wertebewusstsein eines Mitarbeiters im Laufe seines Lebens mehrfach verändert, sind seine grundsätzliche Einstellung und seine Lebensphilosophie eher statische Faktoren, die sich selten oder nur über einen längeren Zeitraum hinweg verändern. Sie sind geprägt durch charakterliche Grundzüge und sind Teil der individuellen Persönlichkeitsstruktur eines Mitarbeiters.