Eine aktuelle Benchmark-Studie gibt Aufschluss über die Recruiting-Praxis deutscher Unternehmen und hilft so, die eigenen Bemühungen richtig einzuschätzen und zu optimieren.
Die besten Erkenntnisse aus dem Feedback von über 1.300 Personalern
Recruiting-Abteilungen in ganz Deutschland haben schon lange mit dem sich verschärfenden Fachkräftemangel zu kämpfen. Bestimmte freie Stellen können nicht mehr adäquat besetzt werden und bleiben lange Zeit vakant, weil sich keine passenden Bewerberinnen und Bewerber finden. Das ist mehr als nur ein bloßes Ärgernis, denn qualifizierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind das Rückgrat eines jeden gut laufenden Unternehmens. Ihre Kompetenz und Erfahrung liefert das „Schmiermittel“, welches das reibungslose Ablaufen von Prozessen ermöglicht, für die offiziell keine Ideallösung existiert. Nicht selten wirkt sich der Verlust qualifizierter Mitarbeitender oder das Unvermögen, entsprechende Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu finden, empfindlich aufs Tagesgeschäft aus. Es kommt zu Reibungsverlusten: Probleme entstehen quasi aus dem Nichts, es kommt zu Verzögerungen und der Zeit- bzw. Personalaufwand steigt – oft mit weitreichenden Auswirkungen auf bestehende Mitarbeitende, die den Zeitverlust kompensieren müssen.
Leider sind derartige Engpässe gerade im Bereich von qualifizierten und hochqualifizierten Fach- und Führungskräften inzwischen an der Tagesordnung. Zum Teil liegt das auch an den vorherrschenden Strukturen und Personalkapazitäten, die eine professionelle Anpassung an die aktuelle Situation schwierig machen. Um das Problem zu quantifizieren und für die Branche als Ganzes besser greifbar zu machen, haben sich die Partner Wollmilchsau GmbH, die HTWK Leipzig und die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V. (DGFP) dazu entschlossen, ein sowohl qualitatives als auch quantitatives Benchmarking für Recruiting-Organisationen in Unternehmen durchzuführen.
Die Ausgangssituation
Weit über 1.300 Studienteilnehmer, von HR-Generalisten über Spezialisten für Personalmarketing oder Employer Branding und Recruiter, bis hin zu personalverantwortlichen Führungskräften beantworteten online Fragen zur Recruiting-Praxis in ihren Unternehmen. Dabei waren Firmen mit nur einer Handvoll Mitarbeiter genauso vertreten wie wahre Personal-Riesen mit über 100.000 Angestellten. Zum HR-Organisationsmodell ihres Unternehmens befragt, gaben 26 % an, im HR-3-Säulen-Modell tätig zu sein, 35 % sind im Personalreferentenmodell organisiert und über 40 % ordneten ihre Organisationsstruktur einer Mischform der beiden genannten Modelle zu.
Es zeigte sich auch, dass das Recruiting aktuell bei gut 60 % der Unternehmen über eigenständige Recruiting-Organisationen bzw. -Abteilungen betrieben wird. Platz zwei belegt das Recruiting durch HR-Generalisten, wohingegen ein teilweises oder gar vollständiges Outsourcing der Recruiting-Bemühungen an einen Recruitment-Process-Outsourcing-Provider eher selten vorkommt.
Verzweifelte Suche nach Fachkräften und Spezialisten
Der von den Medien häufig angesprochene Fachkräftemangel wirkt sich besonders stark aus bei kaufmännisch-administrativen Berufen (z. B. Buchhaltung), bei Berufen in Industrie und Technik (z. B. im Bereich Produktions- und Verfahrenstechnik) und bei kaufmännisch-vertrieblichen Berufen (z. B. Verkauf im Einzelhandel).
Spezialisten und Experten werden dagegen vor allem im Bereich IT und Softwareentwicklung händeringend gesucht. Eine weitere große Zielgruppe sind Arbeitnehmer im Bereich Corporate Functions (z. B. Personal, Kommunikation und Design oder Marketing usw.), dicht gefolgt von Ingenieuren, Technikern und Meistern.
Auswege aus der misslichen Lage
Eine langfristige Lösung für das Problem wird ein Umdenken der Menschen und viel Zeit erfordern. Eine gute Kommunikation innerhalb des HR-Sektors über Portale wie HRM.de – Sie sehen, Sie sind schon genau an der richtigen Stelle – und möglichst akkurate Prognosen über die in den nächsten 5–10 Jahren besonders benötigten Berufsgruppen könnten helfen, die Lage zu entspannen.
Kurz- und mittelfristig bleibt aber nur eine Optimierung der Recruiting-Strategie. Auf Platz 1 der beliebtesten Recruiting-Methoden stehen schon jetzt die Jobbörsen. Während große Generalisten alles abdecken und deshalb ein sehr großes, aber auch gemischtes Publikum anziehen, können kleine Spezialisten wie jobboards.de Nischen belegen, in denen Recruiter und Jobinteressenten perfekt abgestimmt aufeinander treffen. Spezialjobbörsen für spezifische Berufsgruppen ziehen ein sehr eng selektiertes Publikum an und ermöglichen eine gezielte Ansprache potenzieller Bewerber.
Ebenfalls sehr beliebt sind Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme. Wer ohnehin schon viel Energie investiert, um ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, profitiert mit einem solchen Programm gleich doppelt: nicht nur von der verbesserten Mitarbeiterbindung, sondern auch vom privaten Netzwerk seiner Angestellten. Denn persönliche Empfehlungen haben gerade heutzutage mehr Gewicht als je zuvor. Und das kommt beiden Seiten zugute. Auf Arbeitgeberseite steht der Zugriff auf vorselektierte Mitarbeitende, während die Bewerberin bzw. der Bewerber direkt ein positives Bild des Unternehmens erhält.
Es bleibt spannend
Was genau die Zukunft bringt, lässt sich natürlich nicht sagen. Aber die Benchmark-Studie zum Ist-Zustand von Jan Kirchner, Kai H. Helfritz, MBA und Prof. Dr. Peter M. Wald gibt Personalverantwortlichen schon jetzt eine Menge Material an die Hand, um die eigenen Bemühungen richtig einschätzen und optimieren zu können. Die ausführliche Studie inklusive aller Kennzahlen können Sie hier als PDF herunterladen.
