Problempunkt
Der Arbeitnehmer war ursprünglich als Pfleger beim Bayerischen Roten Kreuz (BRK) beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Bundes- Angestelltentarifvertrag (BAT) kraft beiderseitiger Tarifbindung Anwendung. Im Jahr 2003 vereinbarten die Tarifvertragsparteien einen neuen Vergütungstarifvertrag Nr. 35 (VTV). Dieser sah u.a. eine Erhöhung der Vergütung in drei Stufen vor. Für die Vergütungsgruppe des Klägers bedeutete dies eine Lohnsteigerung von 2,4% im April 2003, von jeweils 1% zum 1.1.2004 und 1.5.2004 sowie eine Einmalzahlung von 50 Euro im November 2004.
Mit Wirkung zum 1.5.2004 ging der Betrieb gem. § 613a BGB auf die nicht tarifgebundene Beklagte über. Sie weigerte sich, dem Kläger die tarifliche Gehaltserhöhung ab Mai 2004 und die Einmalzahlung im November 2004 zu gewähren. Ihrer Ansicht nach war die erst nach dem Betriebsübergang wirksam gewordene Tariflohnerhöhungen nicht Bestandteil des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und ihr geworden. Die Zahlungsklage des Mitarbeiters hatte in allen Instanzen Erfolg.
Entscheidung
Dem Kläger steht die Vergütungserhöhung nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB zu. Beim BRK galten die Tarifverträge kraft beiderseitiger Tarifbindung normativ (§§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz). Da der beklagte Betriebserwerber nicht tarifgebunden ist und eine anderweitige kollektivrechtliche Geltung der Tarifnormen ausscheidet, greift für die bis dahin normativ geltenden Rechte und Pflichten die Auffangregelung des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB ein. Die tariflichen Verpflichtungen aus dem VTV 35 sind daher mit dem Betriebsübergang auf die Beklagte Inhalt des nunmehr zwischen ihr und dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses geworden. Die Regelungen gehen in dem Zustand über, in dem sie sich zum Zeitpunkt des Übergangs befinden, d.h. sie gelten statisch fort. Eine in der (statisch) fortgeltenden Norm selbst angelegte Dynamik bleibt jedoch erhalten. Dies umfasst bereits vereinbarte Abschmelzungen und Erhöhungen. Zu den auf die Beklagte übergegangenen Pflichten des BRK gehören deshalb auch die Weitergabe der Vergütungserhöhung von 1% ab dem 1.5.2004 und die Einmalzahlung für November 2004. Diese Auslegung verstößt nicht gegen die negative Koalitionsfreiheit der nicht tarifgebundenen Beklagten.
Konsequenzen
In der Praxis kommt es häufig vor, dass kollektive Regelungen längere Laufzeiten und zeitlich gestaffelte Leistungen vorsehen. Umstritten war bislang, ob tarifvertragliche Änderungen wie Lohnerhöhungen oder Einmalzahlungen, die die Tarifvertragsparteien vor dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs vereinbart haben, die jedoch erst danach wirksam werden, Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Betriebserwerber werden (dafür: Staudinger/ Annuß, § 613a Rdnr. 266; dagegen: HWK/ Willemsen/Müller-Bonanni, § 613a BGB Rdnr. 265). Diese Frage ist nun höchstrichterlich entschieden. Es ist zu unterscheiden:
- Was beim Veräußerer bereits tariflich vor dem Betriebsübergang verankert war, wird nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in den Arbeitsvertrag zum nicht tarifgebundenen Erwerber transformiert und bindet diesen.
- An Tarifänderungen beim Veräußerer, die erst nach dem Betriebsübergang vereinbart werden, partizipiert der Mitarbeiter dagegen nicht, da die Regelungen mit dem Status zum Zeitpunkt des Übergangs „eingefroren“ werden und nur so übergehen (vgl. Stück, AuA 2/03, S. 10). Auch die Betriebsübergangsrichtlinie fordert nicht, dass übergegangene Arbeitnehmer an Tarifänderungen teilhaben, die erst nach dem Betriebsübergang vereinbart wurden (EuGH, Urt. v. 9.3.2006 – C-499/04, AuA 5/06, S. 300 f.).
Kurzum: An eine bereits zum Übergangszeitpunkt vereinbarte Dynamik ist der Erwerber gebunden, an eine spätere dagegen nicht.
Praxistipp
Der Erwerber muss zukünftig im Rahmen der Due Diligence neben den aktuellen Ansprüchen der übergehenden Mitarbeiter prüfen, welche Ansprüche ihnen aufgrund von in der Vergangenheit abgeschlossenen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen nach dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs erwachsen können und diese einkalkulieren.
RA Volker Stück, Aschaffenburg
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht – Personal-Profi – 7/08
