Work-Life-Balance: Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf

two women sitting on leather chairs in front of table
Foto von Amy Hirschi

Korrekte Vereinbarung

Liegen alle Voraussetzungen vor, müssen Sie und Ihr Mitarbeiter in der Folge eine schriftliche Vereinbarung über die teilweise Freistellung und die Lage der verbleibenden Arbeitszeit treffen. Grundsätzlich sind Sie dazu verpflichtet, den Wünschen des Arbeitnehmers zu entsprechen. Etwas anderes kann ausschließlich in solchen Fällen gelten, wenn dringende betriebliche Gründe gegen die Freistellung oder die Lage der Arbeitszeit sprechen. Unabhängig von der vereinbarten Familienpflegezeit endet diese, wenn die Pflegebedürftigkeit nicht mehr besteht oder die Pflege nicht mehr geleistet werden kann. Vier Wochen nach Eintritt der veränderten Umstände endet dann die Freistellung. Ansonsten ist eine Verkürzung nur mit Ihrer Zustimmung möglich. Insbesondere im Hinblick auf die Kündigungsfristen etwaiger Aushilfskräfte müssen Sie eine Verkürzung der Freistellung genau überlegen. Ihr Mitarbeiter kann für die Dauer der Freistellung ein zinsloses Darlehen beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben beantragen.

Da das Darlehen an das Nettoentgelt anknüpft, sind Sie als Arbeitgeber zur Mitwirkung verpflichtet. Vor der Freistellung haben Sie dem Bundesamt für Familien und zivilgesellschaftliche Aufgabeneine Bescheinigung zukommen zu lassen, aus der Arbeitsentgelt und Arbeitsumfang ersichtlich sind. Machen Sie die genannten Angaben nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder werden sie nicht rechtzeitig bescheinigt, stellt dies eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit bis zu 5.000 Euro Bußgeld geahndet werden kann.

Kein Anspruch auf die Geltendmachung von Familienpflegezeit oder Pflegezeit besteht für Arbeitnehmer in Betrieben, die 15 Mitarbeiter oder weniger beschäftigen (GesEntw. § 2 Absatz 1 FPfZG). Die kurzzeitige Arbeitsverhinderung von bis zu zehn Tagen müssen aber auch Betriebe mit weniger als 15 Beschäftigten hinnehmen. Im Übrigen gilt für Familienpflegezeit: Beschäftigte sind für die Zeit von längstens 24 Monaten von der Arbeit teilweise freizustellen, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. Die häusliche Umgebung kann der Haushalt des Beschäftigten sein, aber auch ein anderer Haushalt, in dem der Pflegebedürftige wohnt. Stationäre Pflegeeinrichtungen zählen aber nicht zur „häuslichen Umgebung“. Die Pflegebedürftigkeit ist durch Vorlage einer Bescheinigung durch die Pflegekasse oder den Medizinischen Dienst bzw. bei Bestehen einer privaten Pflege-Pflichtversicherung durch einen geeigneten Nachweis darzulegen. Beschäftigte im Sinne des Gesetzes sind Arbeitnehmer sowie die zur Berufsausbildung Beschäftigten.

Das bedeutet, auch Auszubildende können die Familienpflegezeit in Anspruch nehmen. Diese wird dann allerdings nicht auf die Ausbildungszeit angerechnet, so dass sich diese insgesamt verlängert. Die verbleibende Arbeitszeit soll, wie schon nach der bisherigen Reglung, mindestens 15 Stunden wöchentlich betragen. 

Im Fall von wechselnden Arbeitszeiten ist Maßstab der Jahresdurchschnitt, der ebenfalls 15 Stunden wöchentlich nicht unterschreiten darf. Dadurch soll der Mitarbeiter den Kontakt zum Betrieb nicht verlieren und darüber hinaus der Anspruch auf Arbeitslosengeld erhalten bleiben. Pflegezeit und Familienpflegezeit dürfen eine Gesamtdauer von 24 Monaten nicht überschreiten. Pflegezeit und Familienpflegezeit können also kombiniert werden. Ab Ankündigung der Inanspruchnahme durch den Mitarbeiter und während der Familienpflegezeit besteht ein besonderer Kündigungsschutz, der dem Kündigungsschutz während des Mutterschutzes und der Elternzeit ähnelt. Ein Anspruch auf die teilweise Freistellung besteht auch, wenn ein minderjähriger, pflegebedürftiger naher Angehöriger betreut werden soll. Hier kommt es nicht darauf an, ob dies in der häuslichen Umgebung erfolgt.

Identische Fristen 

Das Pflegezeitgesetz ist insofern geändert worden, als entsprechend der Regelung im Familienpflegezeitgesetz bei nicht hinreichender Bestimmung in der Ankündigung zunächst von einer Pflegezeit und erst dann von einer Familienpflegezeit auszugehen ist. Die Ankündigungsfristen sind identisch. Neu ist, dass Beschäftigte zur Sterbebegleitung eines nahen Angehörigen von der Arbeitsleistung vollständig oder teilweise für bis zu drei Monate freizustellen sind. Sterbebegleitung im Sinne des Gesetzesentwurfes liegt vor, wenn der zu begleitende nahe Angehörige an einer Erkrankung leidet, die fortschreitend verläuft und bereits ein weit fortgeschrittenes Stadium erreicht hat, oder eine Heilung ausgeschlossen und eine palliativmedizinische Behandlung notwendig ist bzw. erfolgt (GesEntw § 7 PflegeZG). Eine Freistellung hat ebenfalls zu erfolgen, wenn lediglich eine begrenzte Lebenserwartung von Wochen oder wenigen Monaten zu erwarten ist. Von Ihrem Mitarbeiter ist Ihnen hinsichtlich der Erkrankung ein ärztliches Zeugnis vorzulegen.

Quelle: LohnPraxis • Nr. 12 • Dezember 2014 | www.lohn-praxis.net


Fotocredit:
Barbara Eckholdt | www.pixelio.de

Voraussetzungen 

Im Gesetzentwurf zum Pflegezeitgesetz, auf welches das Familienpflegezeitgesetz Bezug nimmt, wird der Kreis der nahen Angehörigen erweitert. Zu den nahen Angehörigen gehören nunmehr:

> Großeltern, Eltern, Schwiegereltern, Stiefeltern (neu),

> Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen
   oder lebenspartnerähnlichen Gemeinschaft (neu),

> Geschwister,

> Schwägerinnen (neu), Schwager (neu),

> Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder, die Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder
   des Ehegatten oder Lebenspartners, sowie Schwiegerkinder und Enkelkinder.

Bevor Familienpflegezeit in Anspruch genommen werden kann, muss Ihr Mitarbeiter Sie rechtzeitig schriftlich informieren und den Umfang und die zeitliche Lage der beabsichtigten Familienpflegezeit mitteilen. Ihrem Mitarbeiter bleibt es überlassen innerhalb der möglichen Gesamtdauer der Familienpflegezeit deren Umfang zu bestimmen. Bleibt dieser hinter den möglichen 24 Monaten zurück, ist eine Verlängerung möglich, wenn Sie zustimmen. Eine Zustimmung ist in der Regel zu erteilen, wenn Pflegebedürftigkeit noch besteht und ein Wechsel in der Person des Pflegenden nicht erfolgen kann. Konkret beträgt die Ankündigungsfrist acht Wochen vor dem gewünschten Beginn. Entscheidend für die Einhaltung der Frist ist der Zeitpunkt, zu dem die Ankündigung bei Ihnen eingegangen ist. Sofern die Ankündigungsfrist nicht eingehalten wird, verschiebt sich der Beginn der Familienpflegezeit.  

Daneben soll auch die Verteilung der Arbeitszeit, so wie der Mitarbeiter diese wünscht, angegeben werden. Werden hierzu keine Angaben gemacht, könnte die Ankündigung unwirksam sein. Gleiches gilt, wenn die Schriftform nicht eingehalten wurde. 

Das bedeutet zugleich, dass der Sonderkündigungsschutz nicht greift. Wird die Schriftform eingehalten und enthält die Ankündigung auch die weiteren notwenigen Angaben, ist aber nicht klar, ob Ihr Mitarbeiter Pflegezeit nach dem PflegeZG in Anspruch nehmen möchte oder Familienpflegezeit nach dem FPfZG, so gilt die Erklärung als Ankündigung von Pflegezeit. Das bedeutet aber, dass die Voraussetzungen beider Ansprüche vorliegen müssen (GesEntw § 2 a FPfZG). Wenn der Beschäftigte nach einer Pflegezeit eine Familienpflegezeit in Anspruch nehmen möchte, muss diese im unmittelbaren Anschluss erfolgen. Hierfür ist ebenfalls eine Erklärung Ihres Mitarbeiters notwendig. Sie soll möglichst frühzeitig erfolgen, spätestens aber drei Monate vor dem Beginn der Familienpflegezeit. Angenommen, Ihr Mitarbeiter ist vom 1.1.2015 bis 30.6.2015 nach dem Pflegezeitgesetz freigestellt und möchte im Anschluss ab 1.7.2015 Familienpflegezeit in Anspruch nehmen, muss seine Ankündigung bei Ihnen spätestens am 31.3.2015 auf dem Tisch liegen. Wird umgekehrt unmittelbar nach einer Familienpflegezeit Pflegezeit angekündigt, muss die Mitteilung spätestens acht Wochen vor Beginn der Freistellung bei Ihnen eingegangen sein.

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